沂沭河局水管體制改革后人力資源狀況淺析

于鵬 馬建亮 張劍峰

沂沭河局水管體制改革后人力資源狀況淺析

于鵬 馬建亮 張劍峰

2005年沂沭河局完成了大官莊局、彭道口局、沂河局的水管體制改革試點工作，自2006年起全面實施水管體制改革，2008年1月通過了淮委組織的水管體制改革驗收。沂沭河局水管體制改革十年來，始終秉持人力資源是第一資源，以人力資源管理為總抓手，各項工作積極推進，取得了明顯效果。目前7個基層局建立了良性循環的管理體制、運行機制，水管體制改革工作取得了圓滿成功，水閘、河道堤防工程面貌煥然一新。

一、沂沭河局水管體制改革前職責、機構、人員情況

1.改革前單位職責

基層局沿襲計劃經濟體制下形成的專管與群管結合的體制，既要承擔水行政執法、工程安全管理、防汛調度及控制運用、檢查觀測等工作，又要進行工程日常維修養護、搶險整修、除險加固工作，管理單位既不像行政事業單位，又不像企業，造成政事企不分、管養不分、責任不明。

2.改革前機構、人員情況

改革前，沂沭河局設置科級部門和單位17個，其中局機關設置7個職能科室，下設7個基層局和3個直屬事業單位。各基層局均下設辦公室、財務股、水政水資源股（水政監察大隊）、水利管理股（防汛抗旱辦公室）4個部門，河道局還設置了基層管理所。

編制按沂沭泗局批復的編制控制數（行政執行人員編制110個，公益事業人員編制164個）進行控制，截至2004年12月31日，全局正式在編人員247人，其中參照公務員法管理人員96人，事業151人。

（1）年齡狀況

參照公務員法管理人員平均年齡38.5歲，事業人員平均年齡40.3歲。

（2）學歷狀況

參照公務員法管理的人員中，大學畢業59人（其中全日制大學本科畢業31人），大專畢業24人，中專及以下13人。事業人員中，大學畢業14人，大專畢業52人，中專及以下85人。

二、沂沭河局水管體制改革后職責、機構、人員情況

1.改革后單位職責

基層局職責強調的是具有行政職能的事業單位，在所轄范圍內行使水行政管理職責。負責所轄范圍內直管河道、樞紐等工程的統一管理和安全運行；負責所轄范圍內直管水域及其岸線的管理和保護；負責所轄范圍內水資源的統一管理；負責所轄范圍內直管工程防汛抗旱工作；負責職權范圍內的水政監察和水行政執法工作；負責所轄河道管理范圍內建設項目的監督管理；查處水事違法行為；參與水事糾紛的調處；負責直管河道采砂管理工作；負責安全生產工作；負責所轄范圍內直管工程的維修養護工作；負責方案編制、項目實施、監督管理和驗收等工作；負責所轄范圍內水土資源的開發與利用；依法征收各項水利規費。

2.改革后機構、人員情況

基層局結合工程管理實際設定崗位，以2002年中編辦批準的各水管單位事業編制數確定為管理人員總數，一人多崗。依照國家公務員制度管理的工作人員參照《公務員法》等有關規定進行管理。對事業編制人員實行聘用制，簽訂聘用合同。

改革后，沂沭河局設置部門和單位17個，其中局機關設置8個職能科室，下設7個基層局、2個直屬事業單位和1個維修養護企業。維修養護企業人員主要由改革分流人員和近些年公開招聘的大學畢業生組成。

現全局編制數為364個，其中行政執行人員編制136個，公益事業人員編制228個。全局在職人員338人，其中參照公務員法管理人員100人，事業169人，企業69人。

（1）年齡狀況

參照公務員法管理人員平均年齡40.2歲，事業人員平均年齡43.4歲，企業人員平均年齡37.6歲。

（2）文化程度狀況

參照公務員法管理的人員中，大學畢業82人（其中全日制大學本科畢業45人），大專畢業17人，中專及以下1人。

事業人員中，大學畢業42人，大專畢業58人，中專及以下69人。

企業人員中，大學畢業20人，大專畢業37人，中專及以下12人。

從以上分析看出，改革前后水管單位職責發生了巨大變化，行政管理職能得到強化，職責清晰，也就是說，該管的要管好，不該管的就不要管了。通過改革，現有人力資源職能劃分更加清晰、權責更加明確、崗位更加科學，政事企分開，干部人事制度進一步完善，效率進一步提高。但是沂沭河局人力資源基礎還比較薄弱，在總量和結構方面還不能滿足當前需要，年齡結構、專業結構失衡，人員偏少、年齡偏大。

三、目前沂沭河局人力資源存在的問題

1.管理人員嚴重不足，影響了工作的正常開展

根據《水利工程管理單位定崗標準（試點）》，沂沭河局需要各類管理崗位人員共計749人，沂沭河局政事編制為364人，但全局現有人員只有269人。管理戰線長、任務重、人員少，以致出現了“一人多崗”的局面，導致了管理人員超負荷工作，給工程管理工作帶來一定困難，不利于水管單位的健康發展。

2.崗位交流較少，人才流動不暢

流水不腐，戶樞不蠹。崗位交流和人才流動可促使基層職工豐富經歷，增長才干；但沂沭河局基層單位位置分散，環境封閉，業務單一。無論是內部崗位交流還是單位間人才的流動都不盡人意。

3.新招錄（聘）的部分大學生流失

2006～2014年共引進大學生74人，其中辭職或調動10人。

4.地方關系復雜

沂沭河水利管理局所管轄工程分布在臨沂、日照兩市八縣三區，大部分基層局所管轄工程都地處兩縣（區）以上，社會狀況復雜，水事矛盾和工程管理矛盾從未間斷。由于基層局為正科級水管單位，與縣（區）地方政府溝通協調難度大，很大部分的職能由其上級沂沭河局完成，這不但影響了流域管理機構管理單位的形象，也嚴重影響了工程管理和防汛工作的開展，制約著管理單位的發展和工程效益的發揮。

四、沂沭河局人力資源管理對策

國以才立，業以才興。千秋基業，人才為先。人才在經濟社會發展中所起的重要作用，在當代中國顯得越來越突出。習近平總書記強調：“人才就是未來?！备玫赜萌瞬胚@個“第一資源”來推動科學技術這個“第一生產力”，用科學技術這個“第一生產力”來落實發展這個“第一要務”。做好沂沭河的改革與發展關鍵在人才，抓住人才就是抓住沂沭河事業發展的牛鼻子。

1.增加沂沭河局管理人員編制數量，優化人力資源結構

提高人力資源智力型人才的比例，優化管理人員的知識結構，加強公務員隊伍和科級干部隊伍建設，使管理人員學歷、智力結構不斷提高；優化人力資源的專業結構，通過引進吸收或內部培養，增加具有較高政策水平的管理型人才，增加具有創新能力、決策能力和執行能力的綜合管理人才；優化學歷、專業、職稱比例，學歷上以本科生為主，適當提高研究生的比例，基層管理崗位可安排一定比例的?？茖哟蔚膶I技能人員，職稱上增加高級職稱和中級職稱的比例，增加經濟類及技師高級技師的比例，加強計算機技能人才和自動化管理人才的引進和培養，以適應當前辦公自動化和工程現代化管理和維護工作的需要。

2.關心基層，政策多向基層傾斜

基層局所在地已經實施鄉鎮工作津貼的，爭取上級同意在相應基層局實施。呼吁上級改革現行職稱評審制度，或對在基層局工作的專業技術人員放寬評審條件，在中高級職稱通過率中保留縣級以下單位人員的相應比例，為基層能夠留住人才、調動一線專業技術人員的工作積極性創造有利條件。

目前，參公人員只有綜合管理類晉級通道，按照公務員法規定，應增加專業技術類、行政執法類晉級通道，提高這兩大類人員的薪酬待遇以提高其工作的積極性，創造更多的勞動價值。為更有利于開展好各方面工作，建議把部分基層局從規格上由現在的正科級升為副處級。

3.加強全員培訓，加強后備人才隊伍建設

對后備干部要抓緊放到關鍵崗位或比較復雜、條件比較艱苦的急、難、險、重等地方鍛煉考驗。對缺乏基層工作經驗的機關年輕干部，要有計劃地安排到基層鍛煉2～3年。加大年輕干部的交流、輪崗力度，通過干部交流，大力培養復合型人才，優先提拔那些有實際工作經驗，有多種崗位任職經歷，經過艱苦復雜環境鍛煉，并取得明顯成績的年輕干部。

五、結束語

伴隨著水管體制改革的完成和東調南下續建工程的建成，沂沭河的工程管理形勢發生了根本性的轉變，面臨著歷史機遇與挑戰，我們要認真履行“確保直管工程安全運行，維護河流健康生命”的職責，在已取得的改革成果的基礎上，不斷完善各項管理機制，著力構建充滿活力、富有效率、增強動力、促進沂沭河局發展的人才管理機制，開創沂沭河局人力資源管理工作新局面，為推動沂沭河水利管理事業又好又快發展提供強有力的人力資源保障，確保沂沭河直管水利工程的安全運行和效益的發揮

（作者單位：沂沭河水利管理局276001）