中央公益性地質調查人才隊伍激勵探討

陳元旭，張小海

（1．中國地質調查局發展研究中心，北京100037；2．中國地質圖書館，北京100083）

1 隊伍現狀、存在問題及原因

1．1 地質調查人才隊伍激勵研究現狀

袁亞鋒（2008）分析了目前地勘單位人才資源現狀及地質專業人才匱乏的原因，提出了建立地勘單位的人才引進機制、內部分配機制、培訓機制、社會的人才培養機制等觀點。崔振民（2009）通過分析健全地質人才激勵機制的必要性，按照合理需求導向的原則、公正性的原則、物質激勵與精神激勵的原則，對構建多元化的地質人才激勵機制提出了意見。翟春霞（2009）結合我國地礦行業實際，指出地礦行業人才激勵機制中存在事業費不足、人事管理模式陳舊、績效考評模糊等問題。提出了完善地礦行業人才激勵機制的建議。李淑娥（2014）指出我國地質單位在人才激勵機制方面存在著職務任用、晉升制度、績效考核、薪酬分配和對員工的人文關懷等不足，針對地質單位的現實情況，提出了建立有效人才激勵機制的建議。由此可見，當前中央公益性地質調查人才激勵機制仍面臨嚴峻的形勢，存在一些問題亟待解決。

1．2 一線地質人才匱乏的現狀沒有得到改變

20世紀90年代地質行業發展面臨嚴峻的形勢，導致地質技術人才轉行，地質行業人才數量驟降等。突出的問題是地質調查人才隊伍老化、地質調查技術人才匱乏，野外地質調查中實際投入地質技術人員占所需地質技術人員的比例嚴重失調，人員結構性矛盾突出、缺乏領軍人才、引進高端人才困難、人才隊伍穩定性差。隨著地質行業的不斷發展，地質調查工作的工作量逐步加大，這一矛盾將日益凸顯，并將成為制約地質工作發展的重要因素。

1．3 在人才的引進、培養、使用上，缺乏長遠的需求規劃

由于我國地質調查工作沒有很好的長遠發展目標和定位，造成在人才的需求上，隨意性強，無法制定長久和持續的人才需求規劃，人才職業發展通道不暢。同時，在對現有中央公益性地質調查單位人力資源的管理上，沒有暢通和明確的職業發展通道，使得很多從業人員對于自己的未來定位不清，積極性和工作熱情受到挫傷。對高端人才的引進、培養使用方面，缺乏政策依據。

1．4 缺乏靈活的人才流動機制，人員管理的“棘輪效應”明顯

中央公益性地質調查單位大部分屬于地質事業單位，在人員的管理上缺乏靈活有效的管理機制，職務能上不能下，待遇能高不能低，人員流動能進不能出，“棘輪效應”明顯。結果是使從業人員不自覺地形成了一種優越感、保障感、穩定感。在激發人員積極性、促進人才的合理流動上存在制度的硬傷。

1．5 競爭激勵機制和吸引人才的機制不夠健全

目前把執行率作為目標激勵的做法是有害的。尤其是非盈利科研單位由于科研、地調和技術服務任務的增加，任務繁重。科研人員壓力日益增大，基本上現有科研人員不能滿足工作需求，為了完成目標，只能疲于應付，為后續的成果質量埋下了隱患。深層次的原因是地質工作定位不清楚，目標模糊，導致單位目標不明確、地質調查目標不明確，無法做到客觀評價，因此難以做到準確、合適的激勵。

1．6 團隊建設缺乏領軍人才

由于團隊中存在論資排輩等現象，無法充分體現地質人才的價值，影響了地質人才的技術創新。業務領軍人才缺乏嚴重，嚴重影響了學科的發展、科研水平的提高和高水平成果的產出，不利于長遠發展和競爭力的持久保持。還導致隊伍凝聚力不強，對人才的吸引力減弱。

2 形勢分析

地質工作是國家基礎性、先行性工作，隨著我國經濟的快速發展，地質工作服務領域逐漸拓寬，其重要性日益突出。優秀的地質人才是地質調查工作的持續發展的重要保障。充分調動地質人才的主動性和積極性，激發地質人才的創造性，提高地質人才的素質，完善地質人才激勵機制，是加強地質工作，促進地質工作繁榮發展的有效方法。“完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制。”是《國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》和中央公益性地質調查人才激勵機制實現的共同目標。

按照人力資源管理理論，人才的管理包括工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理和薪酬管理等。其中人才選拔和激勵是人才開發工作的著力點，充分調動員工的主動性、積極性和創造性，有利于提高組織的競爭力，實現組織的目標或宗旨。針對地質調查工作的實際，主要激勵措施有：薪酬激勵、晉升激勵、目標激勵、參與激勵、培訓激勵、榜樣激勵、情感激勵以及績效評價等。具體包括根據中央公益性地質人才的能力、技術、知識等要素研究績效分配機制，充分調動人才的主動性和創造性。完善地質調查人才隊伍的收入分配制度，對不同層次人才進行分層次的獎勵制度來激勵人才的積極性。研究試行創新型人才、復合型人才、高端人才協議工資制和年薪制等多種分配形式，健全地質人才的工資制度等。

2．1 中央公益性地質調查隊伍需要再定位，有了目標才能激勵

要根據現在及未來地質調查任務，結合單位性質、特點，做好自身定位。根據自身的定位，在統一謀劃前進方向、厘定局屬各單位職責分工的基礎上，建立各個局屬單位指導性的人才發展目標。在局的層面上，對外招聘、引進高層次人才，按照職責分配給各個下屬單位。比如地質科研單位要著重培養創新型人才和復合型人才，提高地質人才素質，加強對管理人員組織協調能力的建設等。

要目標清晰，要減負，辦法有二：一是加大地調科研隊伍社會化市場化，掌握社會的智力資源，保質保量完成地質調查任務；二是通過流動崗位的設置和人員聘用，吸引、凝聚一批社會人才投入到地質調查事業中來。

2．2 遵循地質人才成長規律，以項目組織部署帶動人才培養工作

在培養和使用方面，要遵循人才成長規律，對處于不同階段的科技人才，有針對性地進行扶植和培養。遵循地質人才成長規律，以項目組織部署帶動人才培養工作，由于20世紀90年代地質行業的不景氣，各單位普遍存在30～40歲年齡段科研人員的斷層，要有重點、有計劃的培養30歲左右的青年科研優秀人才領銜承擔項目，培養青年專業技術骨干，防止出現人才的斷層。

2．3 積極爭取人才發展的有利政策

目前，局屬單位在人才引進中，面臨著有需要但是沒政策支持的困境。一方面，項目很多，亟需大量人員特別是領軍人才、高層次人才投入到具體工作中；另一方面，在急切需要的專業領域，想要引進尖端技術人才，又面臨著沒有政策支持，沒法解決相關待遇的問題。所以，地調局應該盡可能多為局屬單位爭取點政策支持，以增強各單位在人才引進中的競爭力。同時，希望地調局能夠出臺相應的配套措施，將人才培養費用納入項目預算中去，解決人才培養的費用問題。

3 具體措施建議

3．1 合理布置工作設計，實施工作激勵

工作設計是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計。合理的工作設計有利于激發人員的工作動機、增強工作滿意度、提高工作績效。由于地質調查人才的工作性質具有學習性、主動性和創造性，因而渴望在工作上擁有更強的靈活性和自由性，根據這個特點，對地質調查人才實行彈性工作時間，使他們擁有更大的靈活性和自主權來安排自己的工作時間，在保證質量的前提下，更加高效快速的完成自己的工作活動。除此之外，采用自我管理、自我約束的方式充分調動地質調查人才的工作主動性和積極性，促進地質行業人才隊伍的發展。

3．2 完善薪資體系，實施分配激勵

在國家宏觀調控下，依據人才的價值規律，按照“對內具有公平性，對外具有競爭力”的原則設計地質調查人才隊伍的薪酬體制。①基本工資。根據員工所在的職位、能力、學歷、價值和工作環境優劣程度等要素來確定勞動報酬。②項目提成。依據參與項目的難易程度、技術含量、效益高低、價值大小等因素劃分技術分成比例，地質調查人才可以在技術項目完成后獲得相應的項目提成。③設立津貼福利。對地質調查人才的能力大小、技術水平和貢獻價值進行考核，然后進行津貼補償。④彈性福利計劃。根據員工的特點和要求，列出一份包括帶薪休假、交通補助、住房補助、節慶補貼和婚喪禮金等福利項目，地質調查人才在一定的金額限制內，按照自己的偏好和需求選擇不同的“福利組合”結構。

3．3 正確構建科學評價激勵機制

地質科技人才評價機制為激勵地質人才提供了科學的參考依據，構建良性的評價激勵機制是實現人才內部獎勵的基礎環節。在建立地質調查人員評價指標體系時，要從直接和間接、近期和長遠、顯性和隱性等多個方面關注科技創新的價值形態，尊重科技創新的價值規律，為解決當前地質調查科技創新中學術浮躁的現象提供強有力的保障。除此以外，近年來，在學術科研領域存在著根據發表論文的數量、期刊的影響因子、獲獎的數量與層次，來劃分工資級別、福利待遇以及職稱評比等現象，這種行為變相的將地質調查學術科研活動轉化為計件勞動的量化考核，會助長科研活動功利化、技巧化和庸俗化的不正之風。因此，要加大對地質調查人才隊伍技術成果評價指標的改革力度，實現從以發表論文數量為主到以獲得發明專利為主的華麗轉變，鼓勵地質調查人才到生產一線中去推廣、應用他們的技術成果，實現它們的價值。再次，在設計評價模式階段，對科研人員的創新貢獻進行合乎實際的評價，為地質調查人才隊伍構建和諧的協作關系和形成嚴謹的研究團隊提供堅實的基礎。最后，在運用評價結果時，通過分析當前內、外部環境，依據考核結果對地質調查人才進行動態管理，確保地質調查科技評價工作的正確性、有效性和權威性。

3．4 建立科學培訓機制，實行培訓激勵

科學合理的培訓機制，對構建專業技能精湛、職業道德高尚和創新能力優秀的地質調查人才隊伍提供了強有力的保障。培養員工“終身學習”，構建“學習型組織”等理念是用人單位在知識經濟的迅猛發展時代，實現自身快速發展的有效途徑。實現地質調查人才人力資源保值增值的有效途徑就是建立科學的培訓機制，實施培訓激勵。地調局在構建培訓體系時，要遵循本局發展規律和地質調查人才自身的成長規律，堅持“培養領軍人才、優秀人才、骨干人才、創新人才”的方針對現有地質調查人才進行考核培訓，靈活采用教育進修、國外交流、國內合作、掛職鍛煉、高校合作、基層鍛煉、野外鍛煉等方式，做到“學以致用”。人力資源管理部門要加大管理和督促力度，運用動靜結合的管理方式促進人才的持續發展，將人才的培訓成果轉化到工作績效中，不斷提高地質調查人才的能力水平，實習地質調查人才隊伍的快速發展。

3．5 實現自我發展方面激勵

地質調查人才是經過高等教育和工作鍛煉培養出來的具有吃苦耐勞等品質的人力資源，工作對于他們來說不僅僅是一種謀生的手段，更是成就一番事業、貢獻社會、實現人生價值的途徑。因此，實施“職業生涯規劃設計”，提供給地質調查人才挖掘自身潛力和實現目標的機會，使其在工作中獲得成就感、滿足感和幸福感，激發對工作積極性、主動性和創造性。除此以外，對地質調查人才實施科技行政管理職務和科技專業技術職務的雙軌制的職業發展規劃，讓每個地質調查人才都能找到實現自身價值的有效路徑。

3．6 營造良好的文化氛圍，實行環境激勵

營造良好的文化氛圍有助于激發地質調查人才的積極性和創新性。地質調查人才具有追求自我實現的特征，因此營造良好的文化氛圍，實施環境激勵是十分有效的，主要措施有以下幾方面：營造鼓勵地質人才參與到地質調查具體工作中文化管理氛圍，使地質調查人才充分感受到自身價值對地質行業的重要性，貢獻社會的成就感與榮譽感，主動投入到地質調查的具體工作中去；營造一種“以人為本、尊重人才、人人平等”的文化氛圍，在依靠自身能力的基礎上，積極主動的去幫助他人，形成和諧良好的人際關系，帶動團結有愛、互幫互助等一系列優良文化氛圍，激發人才的創造力；加強愛國主義宣傳教育，讓每一個中央公益性地質調查人才意識到為祖國地質事業做出貢獻是自身的榮譽，讓地質調查人才始終保持積極向上、斗志昂揚的精神狀態。

［1］ 張宇，王文．加強地質調查業務團隊建設的思考［J］．中國礦業，2012，21（2）：15－18．

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［3］ 付亞和，許滅林．績效管理［M］．第一版．上海：復旦大學出版社，2005：126－245．

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