出國熱時代如何喚回高端人才？

文/本刊綜合

又是一年畢業季，一大批高考結束或大學畢業的學子們選擇了出國留學。雖然中國近年的經濟增長速度在世界主要經濟體中遙遙領先，每年創造了大量具有吸引力的就業機會，但這依舊無法改變中國頂尖人才的流失數量居世界首位的事實。

據環球時報記者報道，中國科學和工程領域人才出國滯留率平均達87%。2014年1月美國能源部下屬的橡樹嶺科學與教育研究所發布的《2011年美國大學外國博士居留率》的報告中的相關結論也基本如此。中國、印度和韓國是美國外籍理工科博士中最多的三個國家，而中國理工科博士選擇留在美國而非回國的比例非常高，位居各國之首。也有媒體對2001年至2011年十年間留美的理工科高端人才拿到博士學位五年后仍不回國的人數比例作了數據可視化統計，發現中國留學美國的高端人才總是去的最多、回的最少。

“國有賢良之士眾，則國家之治厚。” 許多專家擔心“腦力流失”會成為中國未來經濟的軟肋。在經濟全球化的背景下，人才多向流動已是常態，但高端人才始終是國與國之間人才競爭的重要資源。怎樣看待高端人才流失現象？如何建立健全機制優待人才、留住人才、吸引人才？

我們還需構建一個更具吸引力的人才培養體系 北京外國語大學教授謝韜

由于經濟發展和生活水平的差異，發展中國家的學生到發達國家留學，一般比較愿意留下，這是一個十分現實的原因，也是留學生返國的基本規律。

造成這種現象的主要原因是我們自己的人才培養體制不具備足夠的吸引力，例如在研究生教育沒有施行類似國外的全額獎學金制度。另外，與發達國家相比，國內大學的基礎設施總體來說還相當落后，缺乏吸引力。如果考慮整個科研和生活環境，包括圖書館藏書和電子數據庫、體育設施、校園環境、住宿條件等等，顯然還是國外的求學生活更具備吸引力。

如何扭轉人才流失趨勢？謝韜教授建議，國家和教育部門要完善研究生獎學金制度，加大教育基礎設施建設的投入，用自身機制的完善和更有吸引力的培養條件留住人才。

西部人才需要有創造平臺的擔當 全國人大代表、貴州大學校長鄭強

為了引進人才，我們曾經以比浙大高3倍到4倍的收入，按照20萬美元年薪的標準來吸引人才，結果是一年的時間一個人才都沒有被高薪“拔”來。

西部要留住人才，不僅僅是錢和經濟的問題，還有尊嚴的問題，但最重要的就是實現人生學術理想、人生價值的平臺。

中國的知識分子和年輕人不是只為票子和房子的，最重要的是面子。這個面子就是實現人生價值的平臺，這一點我們老一輩的科學家都能看得出來。如果錢三強他們回到國內，不能夠讓他們實現“兩彈一星”的理想，僅憑著空空的口號愛國，我估計他們沒有這么偉大，他們能不能待得?。克詫崿F人生價值的平臺是留住西部人才、引進人才的關鍵。而這個平臺的創造者恰恰應該是青年人自己。錢三強等老一輩科學家回國的時候，不是人民和國家先給他們提供了這個平臺，而是他們自己創造出了這個平臺。所以要教育西部和全國的青年，要有一種創造平臺的勇敢和擔當。

想要把培養出來的人才留住，一定要讓他們有一種情懷和信仰。

一些老的政策和滯后的機制影響了人才回流 中國與全球化智庫主任王輝耀

一些老的政策和滯后的機制影響了人才回流。比如一些科研單位，大半出國逾期不歸人員是20世紀90年代自費出去的，按相關規定可保留公職一年，但自費留學和公派不一樣，沒有回國服務的約定。這樣沒有約束力的機制很容易造成出國人員滯留國外。

留住人才還需強化“契約意識” 微博網友@聞悟

一同事被單位公派留學，逾期不歸，準備在國外就業扎根。最后，在單位將作出收回其福利房的決定之際，該同事又悻悻歸國。

許多逾期不歸者，大多能找出很多理由，比如抱怨國內人才發展環境“不適”，埋怨人才培養機制的弊端，認為國外可以提供更好的事業平臺與創業環境。這些可能都有理，但竊以為，他們忘了前提：當你享受著公費出國這一機會時，就意味你與單位形成了一種契約，難道不應該首先遵守嗎？當然，單位也應從同事的“去而不歸”中多反思一下，體制機制安排是否讓公費培養的人才更加高效地投入到服務單位的發展？

面對逾期不歸者，國內一些科研機構、醫院等單位只能隔空“喊話”，或作“辭退”“自動離職”等應對，也頗多無奈。這也提醒相關部門，在選拔公派留學的人選之前，可以在相關“權責”方面更加明確，比如作出回國報效、回原單位服務的制度規定并堅決執行，非常有必要。（責任編輯/杜妮 設計/趙清）