如何防范“假孕婦”

■文/楊永琦

如何防范“假孕婦”

■文/楊永琦

案例

馬小姐2013年3月入職某電子公司，任銷售經理職務，負責公司電子產品的推廣與銷售，馬小姐與公司簽署的合同約定每月的銷售額為500萬元，并約定如果馬小姐連續3個月未能完成工作業績，視為馬小姐不能勝任工作崗位，公司可以將其崗位調整為銷售專員，銷售額度為每月200萬元，如果馬小姐在新崗位仍連續3個月未能完成任務額，公司可以馬小姐不勝任崗位為由解除勞動關系。入職后，馬小姐表現出色，一直能夠超額完成工作任務。但是自2014年5月開始，公司發現馬小姐工作一直不在狀態，并且連續3個月不能完成任務額，于是公司與馬小姐協商將工作崗位變更為銷售專員，但是在新崗位任職期間，馬小姐仍連續4個月不能完成任務額度，且經常曠工、請假，公司多次與其談話，馬小姐的工作態度仍無變化。無奈之下，公司與馬小姐溝通，詢問她能否主動離職，馬小姐不同意離職。公司于是下發了解除勞動合同通知書，通知書中載明，因馬小姐未能完成工作任務，屬于不能勝任工作崗位，因此公司通知其將在30日后解除勞動合同。

馬小姐申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，理由是她已經懷孕，公司解除勞動合同的行為是違法的。馬小姐提交了當地鐵路醫院的診斷證明書，診斷證明書中寫明她已經懷孕40天，該診斷證明書有醫生的簽字與醫院的門診章。該診斷證明顯示，公司做出解聘行為的當天，馬小姐已經懷孕。公司對該診斷證明書不認可，稱馬小姐從未向公司明示其懷孕，但是未提交證據證明馬小姐未懷孕。因此仲裁委裁決恢復了雙方的勞動關系。仲裁結束兩個月后，公司到鐵路醫院核實情況，該院稱沒有門診章，只有門診專用章，這時公司才發現馬小姐出具了假證據，但是仲裁案件15天的起訴期限已過，無奈，公司只能再次以馬小姐不勝任崗位為由解除了勞動合同。馬小姐再次申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，開庭時，馬小姐又拿出人民醫院的診斷證明書，上面載明馬小姐已經懷孕40天，公司仍對該診斷證明書不認可，但經調查發現此次證明書是真實的，仲裁委再次裁決恢復勞動關系。該裁決已經發生法律效力。

評析

《勞動合同法》《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》等法律法規均規定，在一般情形對懷孕女職工不能解除或終止勞動合同，體現了對女性的特別保護和照顧。但是，這是對真正懷孕的女職工而言的。

第一次勞動仲裁結束至第二次仲裁開始，時隔約3個月，在這期間馬小姐真的懷孕了，因而在第二次仲裁中，其勝訴是必然的。

也許人們會問，馬小姐第一次沒有真懷孕，為什么仲裁裁決不能解除勞動合同呢？為什么用人單位沒有起訴呢？因為在仲裁中，用人單位并沒有提交否定診斷證明的證據。在仲裁裁決后，用人單位顯然沒有想到馬小姐會偽造證據，沒有及時核實其診斷證明，因而沒能及時上訴。

馬小姐的行為不僅違背了誠信原則，實際屬于違法行為，但是，對于勞動仲裁中偽造證據的違法行為，《勞動爭議調解仲裁法》并未規定制裁措施，無法對偽造證據行為構成有效的制約。

在勞動仲裁中，如何防范類似的造假行為？第一，用人單位應當及時到相關證明方進行調查核實。第二，在相對人否認證明證據真實性時，仲裁委可主動進行調查核實。用人單位也可以申請仲裁委進行調查核實。第三，用人單位應當選擇恰當的仲裁或訴訟理由。例如在本案中，用人單位在發現馬小姐系偽造證據之后，不是以不能勝任工作與其解除勞動合同，而是以嚴重違反規章制度等解除勞動合同，則勝訴的可能性就會大大增強。■

作者單位：中國勞動保障科學研究院