工程項目部人力資源管理實證探討

摘要：現代社會正處于知識經濟時代，人力資源已經成為企業的重要無形資源。隨著市場競爭不斷加劇，企業所面臨的生存環境也變得愈發嚴峻。在國有施工企業開展項目人力資源管理過程中，經常會遇到許多問題。本文對現階段人力資源管理工作開展的困境進行了分析，并創新了管理思路，提出了管理方法。

關鍵詞：國有施工企業 人力資源管理 發展研究

1 概述

我國經濟發展較快，城市化建設進程不斷推進的過程中，基礎設施建設的規模和數量也在不斷提高當中。國有施工企業在新的建設工程市場發展時期內，要想實現自身的長效發展，就必須保證自身經營管理水平。工程建設工作開展中，施工企業要重視人力資源的管理，將人力資源管理作為內部管理工作中的重點，為企業培養和提供重要的人才資源，從而確保企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟。工程市場處于不斷發展當中，其對于人才的綜合素質水平需求也在不斷提高，一些復雜、技術含量較高的工程項目施工，更是需要重視人才的綜合素質并加以培養，打造一批高技術能力、高管理水平的專業隊伍。另外，人才也是施工企業對于自身資質申報的重要內容，是施工企業進入市場，參與市場競爭的關鍵。在當前市場環境對于人才需求不斷變化和發展的前提下，很多企業都對自身的人力資源管理工作進行了創新與調整，從而適應多變的市場環境。下文就對當前人力資源管理工作所面臨的困境進行了分析，并提出了相應的開展對策，以期更好地實現國有施工企業的長效發展。

2 當前國有施工企業項目人力資源管理工作所面臨的困境

第一，人力資源結構不合理。在新市場經濟形勢下，工程市場競爭十分激烈，工程項目管理隊伍的綜合素質水平要求不斷提高，并且對專業人才的數量也有一定的標準。如果人才結構不合理，就會影響企業的資質申報、投標以及施工管理水平。企業人才結構體系中，中高級人才的數量較少，初級人才的數量較多，并且具備一級建造師資質的人員數量遠遠不能滿足所需。另外，項目部中的外聘人員即那些與公司項目部簽訂臨時用工協議的操作崗位人員，如：司機、廚師、保潔工、門衛。他們沒有經過嚴格的考察與崗位培訓，文化水平低，崗位技能欠缺，工作態度、工作積極性以及工作能力等方面也存在很多的不足。

第二，管理機制不合理。企業的不少管理者缺乏對人力資源管理工作的有效重視，并且戰略上沒有給予人力資源工作做好合理的定位。現階段很多人力資源管理工作的開展，僅僅從培訓、人員調配以及勞資方面入手，整體管理工作不夠具體和系統，難以滿足企業的長期發展需求。在人員招聘上，人才的引進渠道相對匱乏，人才與崗位還存在一定的適配問題。績效考核與薪酬管理上，相對較為單一，并且缺乏層次化和系統化。項目部正式員工大都從學校畢業即參加工作，工作時間長，休假時間過短，甚至忙碌起來根本沒有休假，錯過談戀愛的黃金時期，自身生活品質難以得到有效的保證；另一方面，普通員工薪酬管理失衡，項目部崗位上限低于公司機關同樣崗位，崗位級別的調整，過多地看重年限，壓制了晉級空間，從而使員工失去了耐心。還有，關乎職工切身利益的差旅費報銷，正式員工一年允許報銷兩趟，剩余費用必須職工自掏腰包，也就意味著自己為上班路費買單，不論遠近，對項目部職工無疑都是壓力。這些都是工作性質與報酬過低的問題所產生的負面影響。

第三，人才流失問題。由于施工企業的人員組成較為復雜，施工現場的環境較為艱苦，人員分散，現場人員流動性較大。國有施工企業其接受工程項目一般都較有規模，對于人才的數量和質量需求較高，人才流失問題成為困擾國有施工企業項目開展的關鍵問題。一些剛畢業的大學生，其自身雖然具有一定的學習能力，但是在艱苦的施工條件下，難以長期堅持在基層當中。另外，出于行業特點，一些國有企業項目管理隊伍中，高素質人才出于薪資待遇因素，跳槽到民營企業，進而提高了國有施工企業的人力資源管理成本。

3 國有施工企業項目人力資源管理的開展對策

第一，提高對人力資源管理工作的重視，以人為本的開展人力資源管理工作。國有施工企業在開展人力資源管理工作中，要將人力資源管理工作納入到企業發展規劃當中，提高對人力資源的重視程度。在開展日常人力資源管理工作中，要將以人為本作為工作開展的重點，并且完善薪酬福利待遇體系，解決員工的后顧之憂，進而讓人才的潛能得到最大程度的發揮。在日常工作中要處理好正式員工與外聘人員之間的相互關系，以及協調好各類外聘人員及其親屬在項目部共同工作期間的相互關系，調動積極性，善用獎勵機制，增加競爭意識。以人為本地開展人力資源工作，還體現在對于施工項目部人員采用人性化的關懷手段，大力開展項目部的文明建設工作，積極解決員工之間的矛盾，做好調節工作，提高施工項目部的內部協調水平。只有保證人力資源工作的人性化開展，才可以真正的提高企業內部的凝聚力，從而打造一支思想水平與業務技能雙過硬的隊伍，創建獨特的企業文化，將項目部每個人的干勁進行充分的發揮，更好地執行企業的相關管理制度，為企業創造更多的經濟效益。

第二，績效考核工作的落實。績效考核工作的開展，打破了以往平均分配薪酬制度的局限性，并且這種考核方式可以保證薪酬待遇的客觀與公正，突出激勵體系的激勵作用。在薪酬制度的制定上，要對于正式員工的休假、差旅費報銷、崗位級別、獎金系數等進行客觀的制定，并且科學、合理地開展相關考核工作。考核體系的制定，要保證考核的全面性，降低單一考核分數段權重，實行全面、整體的人才考核。項目部的人力資源管理者應當在考核工作結束后，在對考核成績保密的情形下對排名末位的職工進行耐心的心理疏導與“談心”，項目部領導應結合員工的不同實際情況，考量到員工實際工作及生活中的困難，在非原則性問題上給予充分的讓步調整空間。

第三，崗位制度的完善。針對于現階段國有施工企業項目人力資源管理工作中存在的不足，我們要予以高度的重視，并且從制度層面進行完善。在崗位制度的完善上，要將崗位輪換制度作為制度創新的重點，并且結合不同員工的特長與優勢，突出崗位與人的適配水平，實現人盡其才。這種合理地輪換，也可以更好地讓員工實現全面的發展，有助于員工更好地實現自我職業發展規劃。在人才的培養上，人力資源管理部門要重視對人才的錘煉，并且將實際工作環境作為培養的基礎，進而讓人才的工作積極性得到最大程度的激發。在對于正式員工與外聘人員的管理上，可以采用針對性的定期談話制度，就員工工作中的問題和意見進行采納，更好地改進人力資源管理工作的不足。企業人力資源管理工作的開展，其目的在于為員工提供一個開放式成長平臺，讓各個專業的人才都最大限度地實現自我價值，完成自我發展目標。項目部人力資源管理的宗旨即在公司機關與項目部之間架起一座橋梁，及時傳達來自上級的指示精神，并付諸實施。另外，項目部人力資源管理者還應及時地向公司上級反饋項目部人員的自身發展方面的所需，以期獲得幫助。

第四，人才培養工作的開展。人力資源管理工作中，培訓工作是其中的重點內容，也是提高員工思想意識水平和業務技能水平的關鍵。在施工企業項目部開展日常培訓工作當中，要制定科學、長期的培訓計劃，為企業發展提供優秀的人才基礎。培訓工作可以由企業的職業資格培訓與項目部自主培訓兩部分構成，并且就從業人員的自身素質水平、業務技能水平、職業道德水平等進行培養和提高。在進行員工培養和教育培訓上，要將短期培訓計劃與長期培訓計劃相結合，給予優秀員工以充分的成長空間和成長機會。與此同時，在培養方式的創新上，也要重視“體驗與實踐”培訓教育模式的開展，實現邊工作、邊學習，讓員工在實踐生產中獲得提高和成長。

4 結束語

總而言之，一個項目部就如同一個小企業，在施工項目管理過程中，人力資源管理工作面臨著更多的困難和挑戰。人力資源管理者要對當前人力資源結構不合理、管理機制不合理以及人才流失等問題予以重視，并且針對現階段人力資源管理工作中的不足進行改進。從提高對人力資源管理工作的重視、績效考核工作的落實、崗位制度的完善以及人才培養工作的開展等幾方面入手，真正的將人力資源管理工作的水平進行提高，為企業的長效發展奠定良好的人才基礎。

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作者簡介：

趙菁（1967-），女，祖籍江蘇，中交天航港灣建設工程有限公司，人力資源管理經濟師。