永新股份復合式股權激勵計劃分析

永新股份復合式股權激勵計劃分析

黃山永新股份有限公司（簡稱永新股份）創建于1992年，主要生產經營真空鍍鋁膜、塑膠彩印復合軟包裝、藥品包裝材料、多功能高阻隔薄膜等高新技術產品。自2005年實施股權分置改革以來，永新股份發展迅速，營業收入由股改前的4.9億元增加到目前的16億元。公司之所以能夠發展迅速，與公司先進的管理技術、創新的制度設計以及員工的智慧是分不開的，而公司實施的股權激勵制度就是其中重要的動力之一。本文擬通過對永新股份實施復合式股權激勵計劃的過程進行介紹，分析其產生的效應，并提出相應的改進對策，以期更好地解決股權激勵中的相關問題。

一、背景和過程

1．股權激勵實施的背景分析。隨著我國經濟的蓬勃發展和人民生活水平的日益提高，包裝消費的總量不斷增加，人們對包裝產品的需求也趨于多元化和健康化，這為包裝業的發展提供了良好的契機。但同時，國內包裝行業也存在一定的劣勢。例如，包裝產品種類貧乏，功能單一，技術水平落后，區域發展不平衡等等，這對包裝業的發展提出了一定的挑戰。面對這種狀態，如何吸引高素質的人才并留住他們，成為企業良好發展的關鍵。為留住員工，尤其是優秀的技術人員和管理人員，永新股份實施了一套符合公司現狀的股權激勵計劃。

2．股權激勵實施狀況分析。2006年，公司開始實施首期（2007～2012年）股權激勵計劃。該激勵計劃包括首期限制性股票激勵計劃和首期股票期權激勵計劃兩部分，即復合式股權激勵。

限制性股票激勵計劃是在滿足授予條件下，在年度股東大會審議通過經審計的財務報告決議公告日，按考核年度凈利潤凈增加額的一定比例提取激勵基金，并自公告日起3個月內從二級市場回購本公司股票，在限制性股票獲取完畢后1個月內無償獎勵給激勵對象。授予條件要求達到的業務指標為：考核年度凈利潤年增長率超過10%，且考核年度上一年凈利潤年增長率為正；起始年度至考核年度每年加權平均凈資產收益率不低于10%。本次限制性股票的激勵對象是公司中層管理人員、由總經理提名的業務骨干和卓越貢獻人員，包括年度十佳員工、優秀研發技術人員、優秀營銷員、優秀基層管理者、單項優秀獎獲得者、十佳員工提名獲得者等。

首期股票期權激勵計劃涉及的標的股票數量共400萬股，是公司向激勵對象定向發行的，占到當時公司股本總額的4.28%。股票期權激勵計劃分3次實施，激勵對象分別于2008年、2010年和2012年行權，每次行權的前提是達到行權的條件，并且任何一名激勵對象獲授可行權數量不超過該次實施可行權數量總額的10%。第一次行權條件為：2006年凈利潤較2005年增長超過10%，且2006年加權平均凈資產收益率不低于10%；第二次行權條件為：2008年凈利潤較2007年增長超過10%，且2006～2008年每年加權平均凈資產收益率都不低于10%；第三次行權條件為：2010年凈利潤較2009年增長超過10%，且2006～2010年每年加權平均凈資產收益率均不低于10%。股票期權激勵計劃的激勵對象主要是在公司領薪的董事、監事、高級管理人員和其他中層管理人員。

企業若沒有達到限制性股票激勵的授予條件，那么企業則不能回購股票無償給予激勵對象。同樣若企業業績不符合股票期權激勵的行權條件，激勵對象則無權行權。

由于永新股份發展態勢穩定，且業績突出，首期股權激勵計劃得到了完整的實施，激勵對象也都得以行權。公司共有499名員工獲授了限制性股票。其中，296名年度優秀及先進等特定人員獲授數量占授予總數的32.32%，203名中基層管理人員及由總經理提名的業務骨干和卓越貢獻人員獲授數量占授予總數的67.68%。另有62名激勵對象被授予了股票期權。其中，董事、監事、高級管理人員共獲得的股票期權占可行權數量總數的45.40%，其余部分授予了其他中層管理人員。

二、實施復合式股權激勵計劃分析

1．實施復合式股權激勵計劃的成效。由于永新股份處于成長期，且地處中部，地理位置相較于東部沿海地區存在一定的劣勢，難以吸引和留住人才， 加之國內包裝行業產品單一，結構不合理，更新換代慢，缺乏創新，產品的技術水平落后，研發能力不足，這就對技術型的人才有強烈需求。同時，先進的技術人才和業務骨干是當前社會人才市場最主要的爭奪對象。因此，永新股份采取限制性股票的長期激勵制度，對公司先進特定人員、中基層管理人員和業務骨干等進行激勵，激勵對象自獲授限制性股票之日起1年內不能轉讓，否則，如果激勵對象辭職或者被開除，則失去了這份既得收入。這樣便可以防止人才流失，留住人才。

股票期權激勵制度的激勵對象主要是董事、監事、高級管理人員和中層管理人員，是公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買公司一定數量股份的權利。它實際上是一種選擇權，可以看做是一項看漲期權，若公司股價上漲，高于預先確定的價格，那么激勵人員可以選擇行權，通過拋售獲利，若公司股價下跌，低于預先確定的價格，那么激勵人員有權放棄行權的權利，不予處置。股票期權制度將公司管理者的利益與公司長期利益聯系在一起，管理者通過努力經營，制定可以使公司長期優良發展的戰略，提升公司價值，同時自己也能夠獲利，從而實現“雙贏”。

永新股份在激勵計劃的6個年度，公司的業績都達到了授予條件，激勵對象得以行權。這一方面反映了激勵制度對公司經營的促進作用，另一方面也反映了良好的業績維護了公司和股東的共同利益，激勵并吸引了更多的人才為公司的發展做出貢獻。可見，永新股份創造性地將限制性股票和股票期權結合起來，形成復合式股權激勵機制，具有明顯的特征和優勢：

(1)擴大了激勵對象的范圍，有利于人才隊伍的穩定。股票期權主要針對的是公司的中高層，而考慮到技術人才在永新股份的重要作用，實施限制性股票的方式，可以將激勵對象更多地集中到核心技術人員和業務骨干等范圍內，“優秀員工”等非關鍵崗位的員工也同樣可以獲得限制性股票。同時，將員工利益（而不僅僅是高管利益）和公司價值掛鉤，更有利于提高公司的技術水平。

(2)兼顧到了公司的長期和短期利益。本次股權激勵計劃歷時6年，每個考核年度都會依據業績是否“達標”來決定限制性股票的授予與否，而股票期權則分3次行權。這樣在績效考核的基礎上，形成了兼顧長短期利益的激勵模式，更有利于公司的長久發展。

(3)充分結合自身行業特點，實現了兩種股權激勵方式的優勢互補。永新股份一直注重技術研發和產品創新，如何同時對技術人員和高管進行激勵，是激勵方法選擇的重要依據。每種股權激勵方式都各有優勢和劣勢，了解自身所需后，將適合公司發展的激勵方式結合在一起，可以最大強度地發揮整體的正面效應。

2．實施復合式股權激勵計劃存在的問題。從長期來看，限制性股票激勵和股票期權制度的同時實施既可以吸引留住人才，又能激勵約束人才。但是，這種復合型的股權激勵制度也引發了一些問題。

(1)由于權利義務的對稱性不同，造成兩種激勵方式下激勵對象所承受的權利不平衡。限制性股票的權利和義務是對稱的，股票價格的漲跌會影響激勵對象的收益， 股價下跌，會使激勵對象產生損失，甚至在授予條件沒有滿足的前提下無法獲得股票，有一定的懲罰性。而股票期權的權利義務不對稱，激勵對象有獲利的權利，沒有行權的義務，即如果股價下跌， 激勵對象可以選擇不行權，不會產生損失。因此，復合股權激勵制度對兩類激勵對象的激勵強度不同：對技術人員、業務骨干起到了激勵和穩定的作用，而對高管和中層管理人員的激勵強度相對要弱一些。

(2)限制性股票和股票期權帶來的收益不平衡。公司2012年限制性股票激勵計劃的實施使用資金594萬元，回購股份43萬股，激勵對象499人。2012年股票期權計劃的行權數量是274萬股，遠多于限制性股票的股數，行權價是2.88元/股，激勵對象62人。限制性股票是一種線性激勵，風險較小，而股票期權是凸性激勵，風險較大，受益機會也較大。因此，當公司業績良好，股價持續攀升時，對于兩種激勵方式的激勵對象，股票期權激勵方式得到的收益更多。

(3)有些中層管理人員得到雙重激勵，造成新的收入不平衡。通過永新股份限制性股票激勵名單和股票期權激勵名單的對比，可以發現，有一些中層管理人員同時獲得了兩種方式的激勵。隨著公司業績的不斷提高，公司股價不斷上升，這種情況下對于同為中層管理的其他人員來說，收入差距就會越來越大。

(4)盡管公司已經擴大了激勵對象的范圍，但從公司股票期權的行權可以看出，公司董事、監事和高管獲得的人均股票期權數量遠多于其他激勵對象。這樣又會進一步拉大公司內部的收入差距。

三、復合式股權激勵制度的啟示及改進對策

1．復合式股權激勵制度的啟示。永新股份實施的將限制性股票和股票期權結合的復合式股權激勵制度，不僅可以達到優勢互補的效果，還可以擴大激勵范圍，強化對個人層面的考核，避免搭順風車的行為，這對于實施單一股權激勵的企業是有一定啟示作用的。任何一種激勵方式都是同時具備明顯的優缺點的，如何揚長避短，又能將優勢發揮到極致，僅僅采用一種激勵方式是不容易做到的。因此，對于采用單一股權激勵的公司，可以通過分析行業類型、企業發展階段以及企業的發展重點等特征，來選擇合適的股權激勵組合方式，以增強激勵效果。

2．改進對策。目前來看，永新股份公司限制性股票激勵還存在一定的問題。因此，公司應該對股權激勵制度進行調整，同時合理運用股票期權激勵制度，并完善公司的薪酬制度。

(1)關于股權激勵制度的調整。由于限制性股票和股票期權的同時實施會對同一層級的員工造成收入的不平衡，有些中層管理人員同時獲授了兩種股權的激勵，因此針對所要激勵的所有中層管理人員，要以平等的方式進行激勵，可以根據企業的需求， 只授予他們一種激勵股票或期權，以避免因待遇差別帶來的消極行為。

(2)關于股票期權的運用。永新股份股票期權的授予引發了收入的不平衡。在以后制定股票期權計劃時，公司應該注意平衡各方的收入，同時也可將業務骨干和優秀職工并入激勵對象，鑒于這些人員已獲得了限制性股票，因此可以授予他們少量的股票期權份額，這樣可以起到更好的激勵和約束效果。另外，公司應該減少高管人員一次性獲得股票期權的數量，進一步增加中層管理人員的獲授比例，縮小收入差距，調動中層管理人員、技術人員和核心人員的工作積極性，避免因待遇不公產生消極情緒。公司要根據現實生產經營條件和市場環境，設定股票期權的授予條件，引導員工積極工作，根據貢獻大小獲取行權的權利。

(3)完善公司的薪酬制度。鑒于公司的業務重心仍然是產品技術含量的提升、產品種類的開發和產品結構的創新，公司可以針對科研人員和核心技術人員制定新的工資標準，以激發他們的積極性，同時吸引新的人才。公司可以在原有星級員工評比計劃基礎上，設置對業務骨干和卓越貢獻人員的薪酬方案，將他們的收入與公司的業績緊密掛鉤。例如，當達到公司的績效指標后，公司從中拿出一定比例的資金作為額外津貼。同時，公司可以針對特定的人員設置一些標準進行評分，以評價他們對公司的貢獻，將達標的人員列入享受津貼的范圍，再根據他們的得分多少進行排序，獲得相應的津貼。

（《財務與會計》理財版2014.10）