沒有有效的機制，就不要奢望高效的團隊

在許多中小企業(yè)成立之初，由于企業(yè)小、人員少，很多是憑借著老板的魅力、哥們的義氣、還有一幫人對未來的激情而組合在一起。時間一長，團隊就會失去活力，一部分優(yōu)秀的人得不到進一步的提升而變得普通，一部分普通的人沒有了激情而變得平庸。隨著企業(yè)逐步發(fā)展壯大，此時如果再不建立有效的人才機制，團隊的發(fā)展就會受到限制，嚴重的甚至會影響企業(yè)的正常發(fā)展。那么怎么建立一個高效的機制呢，什么機制才能算做是有效的團隊的機制呢？

第一，有效的機制一定是獎勤罰懶、相對公正的機制。人都是有惰性的，這是人的劣根性。當一個人出現(xiàn)惰性而得不到及時的糾正時，惰性就會出現(xiàn)蔓延發(fā)展，從而養(yǎng)成一種習慣。因此一個好的機制一定是能夠隨時發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象并及時地進行引導和糾正，并且能不斷地進行自我修復和完善。例如，業(yè)務人員的出差匯報與檢視制度。如果企業(yè)沒有很好的管理制度，那么“山高皇帝遠”，隱瞞、欺騙等不良行為就會發(fā)生。

第二，有效的機制一定是多勞多得、相對公開的機制。選擇做業(yè)務的人員絕對沒有幾個是滿足于拿月固定工資的，否則他們都去做辦公室工作了。因為他們很清楚：做業(yè)務是拿業(yè)績來說話的。在沒有拿到結果之前，所有的付出都是微不足道的。因此如果機制不能很好地體現(xiàn)多勞多得，付出和收入不成比例，就會嚴重影響一部分優(yōu)秀人員的積極性，這樣他們也就不會全力以赴地投入到工作當中了。特別是一部分老板總是站在自己的角度考慮問題，還常常告訴業(yè)務人員：你們好好干，干好了我是不會虧待你們的。而站在業(yè)務員的角度理解：我就是個打工的，你的這種意思不就是告訴我們差不多就行，干好干壞一個樣嗎。

第三，有效的機制一定是你追我趕、追求榜樣的機制。人常說榜樣的力量是無窮的，對于做業(yè)務的人來說常期受到各種挫折，不可能總是一帆風順的。有高潮也有低谷，但是在每一個環(huán)節(jié)或階段性，總有某個或幾個人員表現(xiàn)得比較優(yōu)秀。那么，此時及時地樹立榜樣，對于其本人來說是一種鼓勵與認可，對于其他人來說是一種借鑒和學習。因此對有效的機制來講，這點是決不可缺少的。

第四，有效的機制一定是符合人性、合理合情的機制。不管是多勞多得、還是獎勤罰懶，任一個東西都要把握個“度”，否則就會過而不及，畢竟人不是機器。雖然銷售是一個只講功勞不講苦勞的職業(yè)。但是由于市場的各種不確定性，出了力不一定會帶來好的結果。出現(xiàn)這種狀況也不能就一桿子打死。否則就會缺少人性化，使得人心炎涼。這也是所謂中國的特色，叫制度無情人有情。但是最好的機制是設計時就已經(jīng)考慮到這里了。比如我們常見的許多制度里都會設定一個叫“二次分配”的制度，其實其目的就在于此。

第五，有效的機制一定是與時俱進、優(yōu)勝劣汰的機制。機制再好，隨著發(fā)展的變化也需要不停地進行調整，不同時期的側重點也是不一樣的。比如在團隊發(fā)展的初期需要的是怎么把人吸引來；在團隊建設中期是需要怎么樹立英雄讓整個團隊不停進步；而在團隊發(fā)展的后期是需要怎么穩(wěn)定優(yōu)秀的人才，同時要補充新鮮的血液，淘汰不合格的人員。俗語有句話叫“流水不腐”，建團隊也一樣，合理的流動也是保持團隊健康發(fā)展的必要條件。

總之，一個好的團隊機制不是為了防止壞人，而是讓好人沒有機會變壞。人是有感情、有思想的情感動物；同時人也是一個“經(jīng)濟人”，這是人的兩面性。任何制度或管理都不能忽視了這一點，否則會顧此失彼。僅靠心靈雞湯式的灌輸或吶喊都是不長久的。同時制度與機制的出發(fā)點一定是正向激勵，正思維的、正精進的，這樣才可能打造出一支高效的團隊。