組織承諾視角下的員工離職管理研究

■ 郭愛英 教授 董曉宏 副教授（、石家莊經濟學院商學院 石家莊05003 2、燕山大學經濟管理學院 河北秦皇島 066004）

CG公司員工離職數據分析

CG公司于2010年10月組建，是一家定位中高端車型的大型汽車制造公司。總投資達160.57億，共分兩期建設，規劃年產能50萬輛。到2014年11月預計員工人數達到3328人以上，然而，截至2014年5月30日，公司實有員工1206人。人員需求缺口最大的崗位為一線操作工和后勤管理崗。截至2014年5月30日，CG公司實有員工1206人，其中，從各子公司抽調員工占30%，其余員工來自外部招聘。然而自公司組建到2014年5月30日期間，累計離職員工人數已達213人。

圖1 CG公司離職員工職類分布

（一）離職員工職類統計

在離職的213人中，生產制造類的一線操作工人離職人數占離職總人數的32.4%，處于實習期的新員工離職人數占離職總人數的28.6%（見表1）。

對于一家處于建設階段的生產制造型企業，生產制造類員工肩負著公司基礎設施的建設及產品的調試及生產，這些員工穩定與否，直接關系到公司建設進度能否如期完工；新入職員工是公司力量的補充和壯大，這一群體的穩定更關系到公司未來能否健康發展。CG公司生產制造類員工和實習員工離職人數分別排在所有離職職類的第一和第二位。

（二）離職員工入職年限統計

在所有離職員工中，入職年限5年以上的占0.5%；入職3-5年的占2.3%；入職年限1-3年的占13.6%；入職1年以下的占83.6%（見表2）。離職員工的入職年限在一定程度上反映出員工對公司企業文化認同程度、工作滿意度等。CG公司的離職員工絕大部分入職一年以內，新員工的流失不僅給公司造成巨大的損失，包括企業形象。如何控制新員工的流失成為CG公司人員管理的一大關鍵。

（三）離職方式統計

員工在離職時，通常采取三種方式：正常離職、曠工離職、辭退。其中曠工離職在合同期、實習期、試用期員工離職行為中分別占95.0%、73.8%、39.1%；正常離職分別占0.9%、26.2%、45.7%（見圖1）。

員工對于離職方式的選擇是基于企業離職管理政策、人事管理制度以及權衡個人利弊等因素影響的結果。CG公司員工在離職時大部分選擇曠工離職的方式。

CG公司員工離職原因分析

CG公司《離職管理規定》要求，在員工離職一個月內要對其離職原因進行回訪。根據回訪記錄，離職原因按比例依次為工資低、沒有發展空間、不適應企業文化、工作環境差、家庭原因、找到更好工作、學業或當兵、創業、壓力大、身體原因、辭退等（見圖2）。

以上統計數據表明員工離職的機理是非常復雜的，影響員工離職的因素既有員工個人的內因，也有勞動力市場和企業組織約束等外因。本文從組織約束方面分析CG公司員工離職原因。

（一）CG公司管理制度及企業文化分析

作為某汽車股份有限公司的子公司，CG公司在管理制度及企業文化方面繼承了母公司的模式，并在個別方面進行了細化及更改，但總體上形成了和母公司一樣的管理模式及企業文化氛圍。

CG公司管理制度分析。生產管理方面，CG公司全力推行精益化管理。公司專門成立了精益管理部、精益生產促進部以及經營推進部。三大部門各有分工，密切配合：精益管理部負責總結和推行精益化管理的經驗和教訓，并安排相關的培訓；精益促進部負責對精益化管理推進工作進行全面指導與監督；經營推進部負責對公司生產運營過程中精益化管理的推廣和執行情況采取相應的獎懲措施；精益化管理的生產方式，是通過運動的方式推廣的。在不同的階段，公司都會進行不同主題目的運動，即使在員工思想上不統一和認識不透徹的情況下，也會根據需要來強制推行精益生產方式，已達到改變員工思維的目的。員工要在短期內接受精益化管理的標準要求自己，這勢必會給員工帶來心理和生理上的雙重壓力；人員管理方面，CG公司實行準軍事化管理。每一名新員工在進入公司后要經歷為期30天左右的高強度軍事化訓練，從而達到使員工樹立高標準、嚴要求的意識的目的；生活方面，CG公司對員工的吃、穿、行等細節都有嚴格要求，強調“吃不浪費、穿要統一、行動迅速”。為保證每項要求的落實，公司成立了專門的經營監察本部，負責對公司所有員工進行監督和管理。所有員工必須服從管理并遵守公司各方面規定，一旦違規，輕者接受罰款處理，重者受到全公司通報批評。

表1 CG公司離職員工職類分布

表2 CG公司離職員工入職時間統計

表3 組織承諾與離職意向相關系數表

CG公司企業文化分析。總公司推行“狼兔精神”的企業精神，即：玩命提品質，瘋狂抓執行。要求員工具有狼一樣敏銳的市場反應能力，有事事爭先的主動進攻意識；具有兔子一樣強烈的生存意識和危機意識，有機智靈活的快速反應能力。廉潔也是CG公司的企業特色之一。公司通過定期舉行廉潔培訓及《婚喪嫁娶行為規范》等制度對員工間送禮、宴請等做出明確規定，以形成公平公正、簡單透明的工作和生活氛圍。所有企業文化手冊中規定的內容通過不定期反復考試強化讓員工記憶，若不合格將面臨罰款和補考。員工必須拋棄自己已形成的人際交往法則而服從企業文化中的規定。例如，公司規定，超過4名員工一同外出聚餐前要在經營監察部備案并經部門領導同意后方可實行。

（二）CG公司離職管控流程分析

CG公司執行《人員流失管控制度》，將員工離職管控工作流程分為三個步驟：人員溝通、滿意度調查、階段性管控。

人員溝通環節，人事科每月中旬組織公司高層領導與有離職意向的員工進行面談。通常領導詢問員工對公司的意見或建議，希望了解員工離職的真實想法及原因，并將問題反饋至相關部門進行整改、解決。

階段性管控中，公司把一年中的重點管控期分為歲末年初、穩產期間、淡季期間、提產期間。在每個期間都會根據以往的離職統計數據并結合公司發展規劃制定各部門的離職率，并定期考核離職管控結果，對于超出規定離職率的部門領導進行處罰。實施效果并不理想，主要是沒有對影響員工離職的原因進行深刻研究，因而不能從根本上降低員工離職率。

CG公司員工離職管控措施

國內外大量研究表明，工作滿意度和組織承諾是導致員工產生離職意向的兩個中介變量，它們分別從不同方面影響著員工離職意向的產生。工作滿意度是員工對于工作各個方面所產生的主觀反應和情感感受，表現出來的只是員工對待工作的態度。它是員工對于工作的直接情感表現，是員工形成離職意向的基本影響因素；組織承諾則是員工出于對組織的認同和對組織的情感依戀或是對于離開的機會成本的考慮而愿意留在組織并為工作投入的行為，是員工對于工作的綜合情感反映，它是員工形成離職意向的主觀決定因素。本文結合國外員工離職模型進行分析（見圖3）。

（一）提高員工滿意度

緩解工作壓力。CG公司一線操作工的工作壓力最大。由于員工數量供求差距大，現有員工工作負荷大、勞動強度高，員工身心疲憊，工作效率低下。為此，一方面要通過招聘部門做好人員配置工作來緩解用人壓力。另一方面，公司應加大力度改善工作條件，在保證工程進度的前提下，合理調整工作時間和工作量，使員工逐漸適應工作負荷。對于入職年限較短的“80后”、“90后”員工，長期處于緊張、高壓的工作環境下，很容易產生倦怠情緒。應在合理安排工作時間和工作量的同時，積極營造輕松、溫馨的工作氛圍，如在工作休息期間可播放流行音樂，也可定期舉辦娛樂活動。設立心理咨詢部門，開展疏導工作，引導員工在工作和生活中學習緩解壓力的方法進行自我調節。

人際關系。CG公司推行廉潔文化，為此成立了秘密特工組織，對員工生活中的廉潔問題進行秘密調查和監視，在一定程度上傷害了員工情感。公司監察的重點應集中在員工與合作單位之間以及其它可能產生利益往來的單位之間。對于公司內部員工的關系的限制也應當僅存在于工作中。對于工作之外的限制，可以適當的放松。對于子公司之間的交流，可以通過定期舉辦活動的形式來實現。另外，采取措施增加員工與領導之間的信任度，在全公司形成“工作廉潔，生活輕松”的氛圍，提高員工的滿意度。

薪酬體系。面對勞動力成本上升、招工難、離職率高等問題，提高薪酬水平是留住一線員工最直接和有效的手段。據資料顯示，薪水高出行業平均水平15%的企業員工離職率比薪水低于平均水平的企業低約20 個百分點。

CG公司現行薪酬體系改革從以下幾方面著手：第一，加快推進公司現行薪酬體系改革進度。CG公司已制定了薪酬改革方案，目標是“到2015年，人均工資翻一番”。與此同時，應定期進行宣傳，以便員工及時了解公司薪酬政策以及個人月工資變化情況；第二，設計地區補貼。CG公司遠離市區，每天上下班要擠一個半小時的公交車。員工工作條件也比成熟子公司差。在參照公司總部整體薪酬政策的前提下，根據實際情況給予員工額外補助如郊縣補助、公交補助等，提高員工滿意度； 第三，調整新員工工資結構。CG公司規定入職一年以內的大學生為學習期，沒有績效工資，只有基本工資。這會降低新入職員工的工作積極性。應調整考核期為半年，半年期滿考核達標者，工資發放結構調整為基本工資加績效工資；考核不達標者，可延長考核期為9個月，到期后再行考核。這樣可以在提高新員工工作積極性和學習效率的同時，提高員工的工作滿意度。

（二）提高員工的組織承諾

組織承諾（Organizational Commitment）是美國社會學家B e c k e r于2 0 世紀6 0 年代提出的一個概念，用于反映個體與組織之間的心理契約。Allen和Meyer在1990年進行了一次綜合性研究，提出了目前普遍公認的組織承諾的三維模型，認為，組織承諾包括感情承諾（affective commitment）、持續承諾（continuance commitment）和規范承諾（normative commitment）。研究表明，組織承諾與離職意向之間存在非常明顯的負相關，其中，情感承諾與離職傾向之間的關系最為顯著（見表3）。

圖2 員工離職原因統計

圖3 CG公司員工產生離職意向影響因素

情感承諾。情感承諾是指員工對組織的情緒依戀，價值觀認同以及卷入程度。這一維度強調員工對組織的感情而非物質因素。CG公司應建設鮮明突出具有感染力的企業文化。企業文化作為企業內全體成員遵循的共同意識價值觀念、行為規范和準則的總和，在企業經營管理中發揮著非常重要的作用。它有強大的心理激發力、精神感召力和能量誘惑力，并彌漫于企業群體之間，維系、主導并昭示著企業中的所有成員，引導他們朝著既定的目標奮斗。“誠信、責任、發展、共享”作為公司核心價值觀，引領員工在企業經營過程中堅定不移、勇往直前的奮斗。“每天進步一點點”的企業精神和廉潔文化在中國車企中形成了獨特的企業文化旗幟。CG公司在繼承總公司企業文化是同時，應加入自己特色，遵循“三高”原則，打造以高科技裝備支撐高性能設計，打造高品質產品，以提升公司整體的品牌價值為企業使命。另外，做好企業文化貫徹和宣傳工作，提高員工對企業文化和公司的認同感也是提高員工情感承諾的關鍵因素。

持續承諾。持續承諾是指個人認知到一旦離開組織將失去現有價值的附屬利益，因而繼續停留在組織中。持續承諾強調的是員工所獲得的物質利益以及情感關懷，因此企業在關注員工福利的同時，實施彈性福利計劃，靈活設計福利組合，滿足員工一定的特殊需求。此外，定期開展員工家屬日，讓員工家屬參與到公司大家庭中，將員工家庭的幸福與公司的共同發展聯系起來，從而提高員工的忠誠度。

規范承諾。規范承諾指對組織的態度和行為表達均依社會規范、職業道德為準則，具體表現為對組織有責任感、工作全身心投入，對組織忠誠熱愛。CG公司規范承諾的提高，有賴于企業與員工的共同努力。首先，在員工招聘和配置階段，選擇專業素質較高的員工，他們的責任感較強。在員工入職后，要強化對員工職業素養的培訓，使員工個人價值觀與公司價值觀相統一。其次，應不斷健全企業規章制度，積極吸取員工意見和建議，對企業現有規章制度進行修正和完善，特別注意在強化對員工制度約束的同時，引入人性化管理和員工自主管理，使員工發揮更主要的作用。最后，加快公司建設，不斷提高市場競爭力，將公司打造成全集團乃至中國自主車企中的高端品牌。在建設宏偉藍圖的同時，要將員工的發展融入其中，讓員工與公司一同成長，從而提高員工的義務感和責任感。