虛擬科研團隊知識共享影響因素的實證研究

羅洪云　林向義　高翠娟　朱志紅

[摘要]知識共享是虛擬科研團隊創新能力提升的關鍵因素。構建團隊承諾、信任、自我效能、結果預期、態度和知識共享行為關系模型，以高校、科研院所、企業單位參與虛擬科研項目的人員為對象，利用結構方程模型進行實證研究。研究結果表明：團隊承諾、信任、自我效能、結果預期、態度對虛擬科研團隊的知識共享行為有直接的正向影響；團隊成員問的信任和自我效能對知識共享態度有正向影響，即信任和自我效能間接影響知識共享行為。

[關鍵詞]虛擬科研團隊；知識共享；團隊承諾；信任；自我效能

[中圖分類號]F27 [文獻標識碼]A [文章編號]1008-0821（2014）11-0020-05

研究者和實踐者將全球虛擬團隊（global virtual team）界定為21世紀研發活動的核心組織形式。近年來越來越多具有知識密集型研發項目的企業，在有限的人力、物力和財力資源條件下為獲得更大的競爭優勢都已經轉向利用虛擬科研團隊進行新技術和新產品開發。虛擬科研團隊作為虛擬團隊的一種，也顯示出其自身的優越性。虛擬科研團隊已經成為創新組織的基本單位，其活動無處不在，并得到社會和組織心理學家的廣泛關注。知識共享是虛擬科研團隊成員之間分享相關經驗和信息，以增加團隊的知識積累和減少反復試驗浪費的時間，而虛擬科研團隊最大的挑戰就是團隊成員之間的知識共享。虛擬科研團隊知識共享包括成員內部已有知識的擴散和從外部環境中獲取新的知識，由于虛擬科研團隊成員擔心自己共享的知識被竊取或被潛在競爭者所使用，所以困擾團隊成員之間知識共享的關鍵因素不是硬件或軟件，而是成員之間共享知識的態度、信任和結果預期等。目前，對虛擬社區和虛擬團隊知識共享的研究較多，而針對虛擬科研團隊知識共享的研究較少，尤其是虛擬科研團隊知識共享影響因素的實證研究。根據學者們的研究成果可以看出，影響虛擬科研團隊知識共享的可能因素有很多且影響程度不盡相同，例如：信任、文化多樣性、交流手段、團隊邊界、團隊規模、構成、目標、合作氛圍和領導力。本文在此基礎上利用實證研究方法著力分析團隊承諾、信任、自我效能、結果預期和態度因素對虛擬科研團隊知識共享行為的影響，為提升虛擬科研團隊的知識共享能力提供依據。

1、研究理論與假設

1.1 團隊承諾因素

團隊承諾是指個人認同和參與某一團隊的相對強度。我國學者王端旭等從團隊承諾的情感承諾和持續承諾兩個維度實證了團隊承諾對知識共享的影響，林巍等將團隊承諾劃分為情感承諾和任務承諾，并分析了其對知識分享的影響機制?；诮M織理論，大量研究表明知識共享過程中團隊承諾是非常重要的因素。在虛擬科研團隊知識共享過程中團隊承諾也是非常關鍵的因素。由于虛擬科研團隊成員不能進行面對面交流，如果團隊的承諾越強，則團隊成員就越信任該團隊，即為圓滿完成虛擬科研團隊的任務而主動分享知識。越強的團隊承諾會使虛擬科研團隊成員產生一種信念：分享知識的風險減少，樂于分享其擁有的知識，促進知識共享行為的發生。因此，提出如下假設：

H1（a）：團隊承諾對虛擬科研團隊成員的信任有正向影響。

H1（b）：團隊承諾對虛擬科研團隊成員的知識共享行為有正向影響。

1.2 信任因素

目前，對虛擬科研團隊信任的研究比較多。與傳統的科研團隊相比，虛擬科研團隊成員之間關系并不十分緊密，因此彼此間的信任十分重要。Alireza Tamjidyamcholo等人將信任分成：基于信息的信任、基于認同的信任和基于內容的信任。先前的研究發現了信任和自我效能的因果關系，Cheung和Chart的研究結果表明：信任對自我效能有重要的直接影響。最新的研究表明在虛擬科研團隊中建立信任是困難的，這是因為虛擬科研團隊成員通常沒有相似的背景和前景，甚至從來也沒有進行面對面的交流。網絡的信任對在線購買態度產生正向影響，Hsu等人通過研究認為信任對知識共享行為產生正向影響。成員對虛擬科研團隊越是信任，越是主動共享其擁有的知識和技術。不能面對面交流的虛擬科研團隊成員正是因為相互信任，才能敞開心扉、彼此合作以解決某一問題或開展某一課題。Pinjani and Palvia等（2013）提出相互信任對虛擬科研團隊知識共享產生正向影響。根據以上分析，本文提出如下假設：

H2（a）：信任對虛擬科研團隊成員的自我效能有正向影響。

H（b）：信任對虛擬科研團隊成員的態度有正向影響。

H2（c）：信任對虛擬科研團隊成員的知識共享行為有正向影響。

1.3 自我效能因素

自我效能是指人們對實行某一行為的能力的自我判斷，也是社會心理學的基本因素。自我效能不包含對人們所掌握技能的實際評價，而是人們對所完成事情的自我評價。虛擬科研團隊中的自我效能是指，在執行虛擬科研團隊相關任務時個人能力的自我感知或評價。Hassan提出系統明確的自我效能對態度有積極的影響。Chen等（2012）人提出知識管理系統自我效能對知識共享態度產生正向影響。虛擬科研團隊成員共享知識程度越高，對自身的知識共享能力的判斷越高，對自身評價越高。自我滿足感越強。Hsu（2007）和Tamjidyamcholo（2013）提出自我效能對知識共享行為產生正向影響。通常人們在采取行動之前會判斷預期結果，顯然，自我效能和結果預期之間存在關系。積極的結果會鞏固個人行為，那些懷疑自身的能力或缺少必要的技能的人會認為自身的行為是沒有意義的。也就是說，認為自身能力較強或自我效能較強的人，就會產生積極的結果預期。根據以上分析，本文提出如下假設：

H3（a）：自我效能對虛擬科研團隊成員的態度有正向影響。

H3（b）：自我效能對虛擬科研團隊成員的結果預期有正向影響。

H3（c）：自我效能對虛擬科研團隊成員的知識共享行為有正向影響。

1.4 結果預期因素endprint

結果預期指個人行為的期望結果。如果虛擬科研團隊成員預期個人的知識共享行為將提升自己的價值或收益，那么成員共享知識的愿望更加強烈，即會導致知識共享行為的發生。結果預期暗含，如果虛擬科研團隊成員從知識共享中獲得外在收益，如財務獎勵、晉升、教育機會等，那么成員會以積極態度進行知識共享。因此，提出如下假設：

H4：結果預期對虛擬科研團隊成員的知識共享行為有正向影響。

1.5 態度因素

態度是指個人對物質或信念的反應（或傾向），包括積極態度、消極態度和中立態度。虛擬科研團隊知識共享過程中態度是十分關鍵的因素。當虛擬科研團隊成員發現知識共享行為對自身是有利的，那么成員會以積極的態度共享其擁有的知識；相反，當虛擬科研他團隊成員發現知識共享行為會減少其價值或優勢，那么成員會以消極的態度對待虛擬科研團隊以致不共享其擁有的知識。因此，提出以下假設：

H5：態度對虛擬科研團隊成員的知識共享行為有正向影響。

2、研究方法

2.1 問卷設計

根據國內外文獻閱讀分析、相關基礎理論研究和科研單位調研，設計了虛擬科研團隊知識共享行為影響因素的調查問卷。然后請資深專家和多年參與虛擬科研團隊的成員對問卷進行修正，形成最終的調查問卷。并采用Likert 5級量表形式，1-5分別代表完全不滿意、不滿意、中立、滿意和完全滿意。在問卷說明中著重解釋了虛擬科研團隊的內涵，以及團隊承諾、信任、自我效能、結果預期和態度的內涵。各變量的量表來源如表1所示。

2.2 樣本收集

為了明確虛擬科研團隊知識共享的影響因素及因素之間的關系，本文的研究樣本來源于參與虛擬科研項目的人員，這些人員主要來源于高校、科研院所、企業單位等。問卷主要通過電子郵件和實地發放，為了保證問卷回收的數量和質量，高校教師采用實地發放的形式，并對問卷中疑惑進行解答，而科研院所和企業單位采用電子郵件的形式，根據實地發放中出現的問題著重說明。在2013年4月至5月期間，共發放問卷316份，回收268份，其中實地發放196份，回收190份，網絡發放126份，回收78份。在回收的268份問卷中，有效問卷為189份，有效反饋率為70.52%。

2.3 信度和效度分析

本文通過計算量表總體的Cmrrbachs α系數和5個因子變量的Cronbachs α系數來判斷量表的效度和內部一致性。具體見表2。

從表2中的Cmnbachs α系數可以看出，量表總體的Cmnbachs α值為0.857大于推薦值0.7，說明該量表總體具有較好的信度。5個因子變量團隊承諾、信任、自我效能、結果預期和態度的Cronbachs α值分別為0.803、0.895、0.811、0.902、0.824（>0.8），處在可接受的范圍內，說明該量表具有較好的內部一致性。

由于量表中的測量題項來自其他文獻，因此量表總體上比較成熟；同時，量表經過專家訪談和小規模測試后進一步得到了完善，保證了量表具有較好的內容效度。量表的結構效度采用比較成熟的因子分析方法。首先計算樣本的KMO值為0.738大于0.7，Bartlett球形檢驗的卡方值顯著，說明樣本適合進行因子分析。通過最大方差正交旋轉因子分析共產生5個因子，累計方差貢獻率90.34%，說明量表的結構效度較好。

2.4 模型分析

本文利用Amos17.0對圖1所示的概念模型進行分析。結構方程模型包括測量模型和結構模型兩個維度。為了較準確地反映模型與數據的擬合優度，本文選取其中的6項指標來說明模型擬合優度，見表3。

從表3可以看出，X²/df=1.89，小于3；RMSEA=0.015，小于0.5；FI=O.921，CFI=0.957，GFI=0.962，AGFI=0.976，均大于理想標準0.9，說明該模型的擬合優度較好，該模型是值得信任的。

本文提出的假設通過Amosl7.0來驗證概念模型中的各條路徑假設，結果如表4所示。

3、結論與建議

從表4可以看出，本文提出的假設中除H1（a）、HC（a）兩個假沒有通過檢驗，其他8個假設均通過了檢驗，其路徑系數在p=0.05水平下具有統計顯著性。

通過本文分析可知，團隊承諾、信任、自我效能、結果預期、態度五個因素對虛擬科研團隊知識共享具有直接的積極影響和促進作用。此外五個因素之間也存在著一些相互影響，如信任影響態度、自我效能影響態度。虛擬科研團隊的領導者或管理者應根據上述因素之間的關系，采取各種應對措施提高團隊知識共享效率和效果。首先，應形成較強的團隊凝聚力增強團隊成員的團隊承諾感，讓更多優秀的人才愿意和主動加入到該團隊中，增加團隊的科研實力和知識積累；其次，虛擬科研團隊應建立起良好的團隊文化，消除或削弱團隊成員因跨地域、跨文化、跨學科等原因帶來的文化差異或生活方式差別，增進彼此間的了解從而避免一些表述和行為上的沖突。團隊成員彼此之間相互信任、相互認同，增加成員間的知識交流和共享。最后，虛擬科研團隊應制定科學合理的激勵制度，鼓勵團隊成員主動與他人共享知識和從他人學習新知識的積極性。對知識共享貢獻大的成員給予一定的獎勵，提高知識共享的積極性，包容團隊成員在知識共享過程中出現的失誤。讓團隊成員感覺到自身知識共享的重要作用，提高自我效能和結果預期，積極主動地共享知識。通過上述措施的實施，整個虛擬科研團隊及成員都具有積極向上的態度和工作熱情，全面提高團隊知識共享能力，加速科技攻關速度，增加團隊的創新產出。endprint