采油七廠推行互動管理提升企業管理效率

范敏

摘要：本文在對互動管理進行論述的基礎上，著重闡明了采油七廠推行互動管理的必要性、有效途徑和取得的成效，為推行自主管理打下了良好的基礎。

關鍵詞：互動管理 ?必要性 ?途徑 ?成效

1 互動管理概述

互動管理是一種雙向管理，是自上而下與自下而上的有機結合，核心是以人為本，全員互動。即組織與員工的相互影響、相互作用、相互塑造，目的是激發組織內部每個成員的活力，進而使整個組織保持整體創新能力，促進整個企業和諧發展。

互動管理的范疇包括企業與地方之間的互動、與兄弟單位之間的互動和企業內部的互動。本文所論述的是指企業內部的互動。即通過對話交流，構筑平等心靈契約;通過文化引領，營造環境，激勵支撐，在決策層、管理層、操作層之間實施三級互動，提高隊伍執行力，提升整體管理水平。

2 采油七廠推行互動管理的必要性

2.1 現代企業管理的必然要求

長期以來，傳統的管理過分注重對“物”的管理，忽視“人本”管理，而現代企業要將人的因素放在第一位，即以人為中心的管理，使員工對企業由最初的強制承諾變為一種發自內心的責任，使員工個人發展與企業的發展融為一體。

2.2 油田勞動組織方式的要求

為進一步適應“大油田管理，大規模建設”的新形勢，減少管理單元，控制用工總量，提高企業經濟效益和管理效率。

2.3 采油七廠隊伍現狀的客觀要求

由于建廠時間短，員工新，文化程度高，但經驗不足，缺乏實踐，為最大程度地發揮其才智，創新管理方式，不斷適應油田的快速發展。

3 采油七廠推行互動管理的有效途徑

3.1 對話交流，構筑平等心靈契約——前提

平等的溝通交流，是企業推行互動管理的前提。著名管理心理學家馬斯洛把人的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理、安全、社交、尊重與自我實現的需要，不同層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中，員工最需要的是能與決策層和管理層進行心靈對話，滿足內心深層次要求，構建心靈契約，展現其才能。

為及時了解員工思想動態，掌握問題實質，采油七廠的決策者始終以公仆身份經常與員工進行平等的交流對話，妥善處理員工來信來訪，不僅提高了員工的歸宿感，還拉近了管理者和員工的距離，防止信息失真，提高了管理時效。

3.2 文化引導，營造互動管理的環境——基礎

企業文化的實質，是以人為中心，以文化引導為手段，激發員工的自覺行為。采油七廠堅持以“文化促管理”的思路，變傳統說教為文化滲透，積極為員工成才尋求途徑，增強了企業向心力。

①目標激勵，形成共同信念

企業理念是企業的靈魂和支柱，只有得到企業員工的認可和實踐，才能產生強大的凝聚力和向心力。采油七廠在快速發展的過程中，始終堅持用共同信念凝聚、激勵員工。在發展初期，面對復雜的外部環境和儲量不落實，及時調整思路，實施戰略大轉移，沖出困境，奠定生存基礎;建廠后，又以“做黃金搭檔，創四好班子，帶一流隊伍，建百萬噸油田”為宗旨;隨著發展進程加快，又制定了“十一五”發展規劃，引導員工憧憬美好未來，堅定信心與決心，激發熱情和干勁，保證油田又好又快發展。

②典型引領，激發敬業精神

典型宣傳就是發揮企業文化的導向功能，通過典型的發現、選樹、培養和宣傳，增強員工榮譽感。在發展過程中，涌現出“油田衛士”代超、油田公司“十大杰出青年”周阿妮、“十大建設標兵”等一批愛崗敬業、無私奉獻的先進、英雄模范人物。尤其是“油田衛士”代超同志的“忠于油田，勇往直前”精神，更是感染熏陶了員工，因此就大力宣傳，建設員工教育基地，重獎技術狀元，激發了員工的忠誠度。

③親情管理，提升內聚力

針對油田地處較偏遠，文化生活單調的情況，先后投資近千萬元為基層井站改建、改造員工宿舍，修建鴛鴦樓和員工活動中心，為基層井區配備廚師，想方設法解決臨時工的用工形式，為他們買保險，定期組織員工進行健康體檢，開展豐富多彩的文體活動，搭建互動交流平臺，在這些活動中，廠領導和企業管理人員都積極參加，不僅增加了了解，還增強了“求真務實，開拓創新”的團隊精神。

3.3 激勵支撐，創新體制——保障

美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現：在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%;如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮到80%～90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。采油七廠從物質、發展和精神三個層面著手挖掘員工潛力，努力培養一支適應“大油田管理，大規模建設”的隊伍。

在物質激勵上，建立“235業績互動考核”法，讓機關考核基層，基層考核機關（領導考核占20%、基層代表考核占30%、考核組成員考核占50%），從營運指標、控制指標、作風形象指標三方面集中考核，實行一月一考，形成了“人人都是考核者，人人都要被考核”的互評互考機制，有效提高了工作責任心。

在發展激勵上，按照“不唯學歷、不唯職稱，不唯資歷、不唯身份”的用人原則，優選干部提拔使用，注重從基層考慮主要優秀干部或骨干，使其在發展的過程中更好的實現價值。

在精神激勵上，對業績突出，表現優秀的員工在培訓、旅游療養、入黨聘干、先進評選等方面傾斜，增強其榮譽感，激發員工內動力。

3.4 三級互動，增強員工自主管理能力——具體舉措

①決策層和管理層之間的互動

中間管理是高層聯系基層的橋梁，起著承上啟下的作用，只有充分調動管理層的積極性，才能使決策層的方案取得實效。為此，采油七廠從向上匯報、集體議事、科級干部書面匯報和督察督辦等著手，實現決策層和管理層之間的互動。

一是向上級定期匯報。決策層根據各項工作狀況，采取定期或不定期方式向上級機關和各部門匯報，及時反映在生產發展中存在的問題和困難，求得理解、支持和幫助，提高政策執行力。

二是實行集體議事制度。定期組織召開由決策層和管理層參加的各類例會，解決工作中的重點、難點問題，集思廣益制訂方案、規劃，使管理人員有參與權、知情權，提高政策、決策的科學性。

三是實行科級干部季度書面匯報制度。管理層定期向決策層書面匯報工作，決策層給予明確答復，這樣就形成一種逐級匯報、各負其責的互動機制。

四是實行督察督辦制度。為保障決策的有效實施，成立督察工作小組進行督察，利用網上進行公開通報，對于重大決策項目，采取多部門審批、辦公室督辦等制度來形成互相監督。

②管理層和操作層之間的互動

操作層是基層生產人員，是具體落實人，實現操作層與管理層的良性互動對企業發展至關重要。采油七廠通過實行民主管理、民主測評、工作大檢查、實景互動培訓等方式，實現了管理互動和企業發展的有機結合。

一是實行民主管理。民主管理可以調動操作員工的積極性和創造性，增強企業的凝聚力和競爭力。針對操作層的民主管理方式主要采取了廠（區、站）務公開、座談、收集信息反饋卡、設立意見箱、監督電話等，隨時掌握員工的意見和建議，為油田的發展提供參考和決策。

二是實行干部民主測評。為保障員工正確行使民主監督權力，進一步推動民主建設步伐，加大對干部的測評考核從德、能、勤、績、廉等方面，實行機關、基層互動量化考核，有效促進了隊伍建設。

三是實行基礎工作大檢查。堅持基層管理人員測評、現場講評、考評和檢查與幫促相結合、檢查與業績獎金考核發放相結合、檢查與干部聘用相結合、作業區推薦與廠部抽查相結合的“三評四結合”原則，定期組織基礎工作大檢查，現場講評，幫促指導，通過自上而下檢查，自下而上測評，達到基層和兩級機關相互促進，共同提高的目的。

四是實行實景互動培訓。按照“按需施教、突出技能、講求實效、提高素質”的培訓原則，深入開展“實景互動培訓”，達到技師和培訓人員共同提高、共同進步的目的?！皩嵕盎优嘤柗ā奔丛诂F場，技師就崗位操作規程、工藝流程，危險源點辯識和防護應急自救等為培訓內容，對操作人員進行現場講解、演示，培訓人員同樣再對技師演示一遍，反復多次。實景互動培訓，改變了過去理論與實際兩張皮的狀況。

③員工之間的互動

一是進行安全溫馨提示。通過設立親情專欄，懸掛安全警示標語，擴大溫馨提示范圍，使大家在上崗前能夠互相提醒，互相監督，提高遵章守紀的自覺性，切實體現“安全為了自己”、“自己安全是對父母最大孝敬”的安全理念。

二是開展各類學習交流。通過舉行論文發布、“我來講一課”等方式，促使崗位員工在相互交流中增進學習，調動了員工參與生產，參與管理，齊心協力促發展的積極性。

4 取得的成效

①更新了員工思想觀念，增強了基層自主管理、獨立作戰的意識和能力，有效提高了管理水平。

②激發了員工的工作積極性和責任感，提高了工作質量和勞動效率，促進了發展進程。

③提高了員工安全管理的主動性，降低了安全風險。

④轉變了工作作風，為創建以“學習型、服務型、高效型、廉潔型”為內容的“四型”機關提供了強力保證。

參考文獻：

[1]李紅雨.互動管理：學習型組織的實現方式[J].中國高?？萍寂c產業化，2004（02）.

[2]石鐘韶.“互動管理”與現代企業管理的延伸[J].時代財會，2002（03）.

[3]楊勇.高職院圖書館互動管理的實踐探索[J].常州信息職業技術學院學報，2010（06）.