心理契約視角的出版組織核心編輯群體激勵研究

鄒彬

[摘 要] 心理契約是員工與組織之間的一種未書面化的契約，對員工在組織中的行為和態度有重要影響。本文在此視角下對出版組織內的典型知識型員工——核心編輯群體的激勵進行分析和探討，提出基于核心編輯群體心理契約的激勵目標、激勵策略和具體實現路徑。

[關鍵詞] 心理契約 核心編輯 激勵

[中圖分類號] G232[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-5853 （2015） 01-0029-05

Encouraging the Core Editor Group in Publishing Organizations from the Perspective of the Psychological Contract

Zou Bin

（School of Liberal Arts， Zhongnan University， Changsha，410083）

[Abstract] Psychological contract is a kind of unwritten contract between employees and organizations. However，it has an important influence on the employees behavior and attitude in organizations. From this perspective， this thesis probes into encouraging the typical knowledgeable staff： the core editor group， and it proposes the incentive target， the incentive strategy and the concrete methods， which are based upon the psychological contract of the core editor group.

[Key words] Psychological contract Core Editor Encourage

1 相關概念

1.1 心理契約

伴隨著工業經濟向知識經濟的轉型，心理契約（psychological contract）逐漸成為企業組織行為和人力資源管理領域的研究熱點。心理契約最早由阿吉利斯（Argyris）提出[1]，此后中西方學者對心理契約的定義、理論基礎、內容、結構及心理契約違背和管理進行了系統研究。心理契約是普遍存在于組織與雇員之間的相互期望的總和，它基于個體和組織兩個主體對責任和義務的承諾與感知，但強調雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解，具有不確定性、動態性、雙向性、隱蔽性的特點。知識型員工心理契約的主要內容包括：豐富性的工作、公平的報酬、成長的機會、晉升、充分的工具和資源、支持性的工作環境、有吸引力的福利等[2]。知識型員工心理契約的結構雖然存在一定的個體差異性，但仍可歸納成三個維度：交易維度、關系維度和團隊成員維度[3]。交易維度指組織為員工提供經濟和物質利益，員工為組織承擔基本的工作要求;關系維度指員工與組織之間關注于廣泛的、長久的、未來發展方面的聯系，彼此為對方的事業發展和成功承擔責任;團隊成員維度指員工與組織（或團隊）之間重視人際支持與關懷，強調良好的人際環境的建設。當前中國學者本土化實證研究的結果同樣支持知識型員工心理契約的三維結構模型，并提出知識型員工心理契約的組織責任由物質激勵、環境支持和發展機會三個維度組成[4]。心理契約雖然是員工與組織之間的一種未書面化的契約，但其破裂與違背對個體（尤其是知識型員工）在組織中的行為起著重要的甚至是決定性的影響。

1.2 核心編輯

目前編輯學研究領域對核心編輯還沒有完整、準確的定義。一般來說，與出版組織內其他部門的員工及普通編輯比較，核心編輯大都在出版組織內具有一定的工作年限，具備一定的專業知識和熟練的編輯職業技能，熟悉出版市場和出版業運行流程，在某個出版領域具備豐富的作者資源、選題創意和項目實施經驗及能力，在出版企業的重點圖書板塊建設中承擔著主要任務。概括而言，核心編輯是出版組織內典型的知識型員工，他們運用專業知識和編輯職業技能進行創造性工作，是出版組織績效的主要創造者，是出版組織核心競爭力和出版人力資源的重要組成部分。

1.3 激 ?勵

激勵是指組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統性活動。激勵理論研究表明，激勵水平的高低與員工完成組織目標的努力程度、工作滿意度及工作效能呈高度的正相關[5]。基于心理契約的激勵是從管理學視角將激勵看成是一個不斷滿足個體需要、激發個體工作投入、最大可能地提高組織績效的過程。對核心編輯群體的激勵既是出版組織管理的重要內容，也是核心編輯心理契約的組織責任。

2 出版組織核心編輯人才的激勵目標

出版業是典型的創意產業。相對技術、資本等產業要素，人力資源對出版組織的發展起著最為關鍵的作用。作為出版組織中最核心的人力資源，核心編輯群體擁有的專業知識和職業素養是創意資源的重要構成部分，同時他們還是創意資源的挖掘者、整合者。提升核心編輯群體對出版組織的滿意度和忠誠度是出版組織進行員工激勵的基礎目標，基礎目標的達成為出版組織的可持續發展提供最基本的保障。在數字技術和新媒體不斷發展的當下，順應出版市場和產業環境大變革的浪潮，實現編輯創意工作的持續創新，是出版組織對核心編輯進行激勵的更高目標。

2.1 工作滿意度

工作滿意度是指員工對于工作情境不同構成因素的心理感受或態度。洛克（Lock，1976）指出，影響工作滿意度最重要的因素一般包括：工作本身，包括工作內容的獎勵價值、多樣性、學習機會、困難性及對工作的控制等;公平的待遇，包括組織的報償、晉升制度、政策等;良好的工作環境，包括組織特性和環境影響，如領導風格、組織行為方式、人際關系、工作條件等[6]。作為知識型員工，核心編輯心理契約的內容和結構決定了出版組織在設定核心編輯工作滿意度的提升目標時，既要充分考慮影響工作滿意度的各個具體因素，更要考慮其與普通員工的群體差異。在出版企業中，組織對編輯工作特殊性的認同、公平的待遇以及良好的工作氛圍和民主式的管理環境極大地影響著核心編輯群體的工作滿意度。

2.2 員工忠誠度

員工忠誠度是指員工對企業的認可和竭盡全力的態度和行為。對忠誠度的研究結果顯示，員工是否忠誠于企業，固然受到員工與企業之間正式合同條款的影響，但更受那些非正式的、書面合同沒有涉及的方面即心理契約的影響。員工與企業之間在心理契約上的理解越是趨向于一致，員工的期望越是能夠實現，員工越是忠誠于企業[7]。員工忠誠度的影響因素分為成長影響因素（包括能力發揮、成長空間、學習培訓、職位晉升、信任尊重、公平對待和合作氛圍等）、企業影響因素（包括資源充分、關心生活、薪酬福利、價值文化和領導素質等）、工作影響因素（包括工作認可、工作挑戰、工作成就、工作自主、工作安全和溝通交流等）。當前我國出版業正處于快速轉型期，出版組織在文化體制改革的大潮中實現了由事業組織向企業組織的身份轉變，出版組織內員工尤其是作為核心人力資源的編輯群體，面臨著對自身身份屬性轉變和組織管理轉型的重新認知。在轉企改制后時代，培育核心編輯群體的忠誠度對出版組織有效提升市場競爭力、順利完成組織目標具有極其重要的影響。

2.3 工作創新

在知識經濟條件下，信息通信技術的發展和知識網絡的形成突破了知識傳播傳統上的物理瓶頸，將出版業帶入一個全新的產業環境。在數字化浪潮中如何維持出版組織在出版活動中的主導地位并有效達成組織的績效目標，是當前出版組織面臨的巨大挑戰。緊緊把握出版活動的創意本質，在新技術條件下實現編輯創意工作的創新無疑是有效的應對策略之一。熊彼特指出，創新是把一種新的生產要素和生產條件的“新結合”引入生產體系，并指出創新來源于生產活動。在新媒體時代，優質內容資源的構建仍是出版業發展的基石，但出版市場的變化、傳播技術的高速發展等產業環境的變化對出版活動提出了不斷創新的要求。出版活動的創新首先源于編輯工作的創新，包括選題創意的創新、編輯工作方式的創新和產品形態設計的創新。核心編輯群體是內容資源的主要建設者和產品的主要設計者，其工作創新不僅是產業環境變化的要求，也是核心編輯群體自身職業發展的需要。對核心編輯工作創新的激勵，需要出版組織在學習機會、職業培訓、團隊合作等方面提供更多更高級的組織支持。

3 基于心理契約的核心編輯群體激勵策略

實現對核心編輯群體的有效激勵，需要充分認識核心編輯的群體性特征以及心理契約對核心編輯群體的重要影響，并制定合理的激勵策略。

3.1 以核心編輯的群體性特征為基點

管理學大師德魯克（1959 ）首先提出知識型員工概念并將其定義為：掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。根據德魯克對知識型和非知識型員工的界定標準[8]，出版組織內的核心編輯群體是典型的知識型員工。核心編輯的群體性特征主要表現為五點。第一，較高的個人綜合素質。核心編輯一般都經過系統的專業教育和多年的工作歷練，具備良好的知識背景和專業技能，以及良好的人際溝通和組織協調能力，往往是出版組織內某類選題或者重大項目的設計者、實施者。第二，獨立性與自主性。編輯的工作具有相對的獨立性、特殊性，圖書產品的研發與設計往往取決于核心編輯的自主性思維、經驗、感知、評判和態度。核心編輯群體在出版組織內一般依靠自身占有的專業知識和職業能力，獨立自主地進行選題設計和項目開發。第三，較強的成就取向。與普通員工相比，核心編輯尤為注重自我價值的實現，更加重視成就激勵和精神激勵，更渴望看到高質量的工作成果。第四，較強的探求欲和學習能力、創新能力。良好的專業知識背景和編輯職業素養使得核心編輯群體更加關注出版業態以及自身與組織的發展，他們愿意發現問題，并通過學習來探尋解決問題的方法。第五，三維結構的心理契約。核心編輯以為出版組織承擔選題創意、實施與文稿審讀等工作任務來獲取經濟、物質報酬，并與出版組織建立長久的、共同發展的關系，重視和在意出版組織內的工作支持與人際關懷，其心理契約呈現交易維度、關系維度、團隊維度共存的結構特征。

3.2 以核心編輯群體對出版組織心理違背的認知為著力點

心理契約違背是在個體對組織未能充分履行心理契約的認識基礎上產生的，是一種個體認為組織背信棄義或是自己受到不公正對待的不良情緒[9]。心理契約違背的實質是一種情緒混合體，它以員工的認知為前提，其表征是員工產生憂傷、失望、不信任、憤怒等情緒體驗。羅賓孫（Robinso）、古佐和努南（Guzzo & Noonan）、湯樂（Tumle）等西方學者對心理契約違背的研究顯示，心理契約違背對員工態度和行為的影響變量主要包括離職意向、組織承諾、工作滿意度和工作績效等。員工對組織心理契約違背的認知與不良的員工行為（包括離職、瀆職）存在高度正相關，與積極的員工行為（如工作績效、組織公民行為、組織承諾、呼吁行為）和態度（工作滿意度、組織忠誠度）存在高度負相關[10]。心理契約違背通常發生在一個高度主觀和在信息不對稱影響下的不完善收集信息和溝通的過程中。

出版組織要在人力資源管理中實現對核心編輯群體心理契約的有效管理，必須建立與核心編輯群體進行充分有效溝通的渠道，并在達成激勵目標的過程中及時修訂和調整激勵的內容、方法和手段。對核心編輯的激勵目的是塑造核心編輯積極的員工行為，因此，任何激勵手段、措施的運用都要以核心編輯群體不會感知組織的契約違背為前提。核心編輯群體有比其他普通員工更高的職業承諾，因此，出版組織激勵體系的設計既要以公平性、鼓勵性為前提，更要充分體現對核心編輯群體的工作認可和價值認可;在鼓勵組織全體員工積極工作的同時，更要體現對核心編輯群體的職業發展的支撐和工作價值的認同。如果激勵的實施讓核心編輯群體認為組織對其工作價值的評判和職業發展空間與其他員工無顯著差異，就會產生失望、挫折、憂傷甚至憤怒的情緒體驗，這將導致核心編輯群體消極的工作態度和消極的組織公民行為。

4 出版組織核心編輯群體激勵的實施路徑

4.1 構建公平、競爭、多元的薪酬體系

薪酬體系設計是價值激勵的主要表現形式，這是一種基于交易維度心理契約的激勵路徑。轉企改制后的出版組織大都建立了包含核心編輯在內的組織成員的薪酬體系，但對核心編輯群體的薪酬體系的設計普遍存在單一性和量化過度的缺陷，未能充分考量核心編輯群體相對其他崗位員工和普通編輯對薪酬期望的差異。建立一個具有公平性、競爭性的多元化薪酬體系是核心編輯群體激勵的基礎。具體包括三個方面。第一，基于對核心編輯職業地位認同的保障性薪酬。核心編輯承擔的創意活動受到許多不確定性因素的影響，其所付出的機會成本和對出版組織的邊際貢獻難以全面衡量，其工作績效難以完全量化，因此需要組織為其提供與其工作績效無直接關聯的保障性薪酬。保障性薪酬為核心編輯群體提供基本的物質生活保障，體現組織對核心編輯基本價值的認可。當前不少出版組織實行的年薪制就是一種保障性薪酬，但這種薪酬體系一般只針對組織代理人和中高級管理崗位，很少惠及核心編輯群體。第二，基于剩余價值索取的風險性薪酬。作為出版組織內的知識型員工，核心編輯群體因其所擁有的知識資本和在出版組織績效創造中的核心地位，不愿將自身與出版組織的關系視為一種簡單的雇傭關系，而是將其視為一種共同發展的合作關系。這種認識使核心編輯群體產生參與出版組織剩余價值分配的期望。風險性薪酬正是一種在知識資本條件下形成的滿足知識型員工剩余索取期望的新型激勵策略。風險性薪酬一般包括利潤分享激勵、股權激勵、期權激勵[11]。由于當前我國主要出版組織的國有化和意識形態特征，還鮮有風險性薪酬的適用實踐。但在高速擴張的民營出版組織中，風險性薪酬的設立顯示了巨大的激勵效應。作為出版組織中的核心人力資源，對核心編輯風險性薪酬的激勵，將極大地提升這一群體的工作投入和創造力，有效地促進組織績效的提升。第三，基于豐富福利的選擇性薪酬。選擇性薪酬也叫自助式薪酬，是指企業根據員工的福利需求將福利以菜單的形式提供出來，員工自行選擇自己的福利計劃。選擇性薪酬的創建基于對核心編輯群體獨立性、自主性和較高需求層次這一特征的組織認同。相對當前出版組織普遍施行的規定性、統一性的福利制度，這種福利制度能較好地滿足核心編輯群體個性化的福利需求。

4.2 職業空間的有效拓展

通過有效的手段實現對核心編輯群體職業空間的有效拓展是一種基于關系維度心理契約的激勵路徑，同時也是實施成就激勵的主要手段。核心編輯群體擁有獨特的知識資本和創意資源，具有較高的成就取向和職業承諾，出版組織應盡可能地采取有效手段為其創設、提供、拓展職業發展空間。出版組織或組織代理人在進行任務設置時應盡可能使工作任務與核心編輯的職業取向相吻合，即組織在期望員工把事做對之前要盡量讓其做對的事。在進行機構設置和項目管理時，要適當授權，讓核心編輯在選題論證、選題實施、團隊管理中擁有更大的自主權。要有計劃地提供培訓與學習的機會。較高的職業承諾決定了核心編輯在面對一切有利于編輯職業能力提升的學習和培訓機會時都會采取積極的態度，尤其在互聯網、新媒體技術高速發展的當下，核心編輯有比其他員工更強烈的學習需求。要給核心編輯更多的職稱、職務提升和承擔挑戰性工作的機會。在中國的傳統語境下，個人職稱、職務的升遷是個人成就的顯性標志。對核心編輯職稱或職務上的提升，既給其強烈的成就感，也為其帶來更多的挑戰性工作。作為知識型員工的編輯群體，不愿意做簡單重復的工作，喜歡也善于借助技術創新和思維創新的力量來完成挑戰性的工作任務。

當前快速擴張的集團化經營的出版組織由于組織自身的變革、對傳統出版業務的整合以及對新興出版領域的進入，往往能給包含核心編輯群體在內的業務骨干創造更多的職業發展機會和更大的職業發展空間。但中小型出版組織的情況卻不容樂觀。據筆者近期對全國30家年發行碼洋在5000萬左右的中小型出版社人力資源管理狀況的問卷調查結果，由于企業發展緩慢、規模不大、企業創新能力不足、組織管理及組織變革僵滯等原因，中小型出版組織核心編輯的職業拓展空間呈固化態勢，這種狀況勢必導致核心編輯群體工作消極，甚至導致部分核心編輯離職，從而極大地損傷出版組織的競爭力。

4.3 企業文化與企業價值觀建設

企業文化和企業價值觀的建設是企業可持續發展的土壤。當前出版業正處于大變革時代，出版組織面臨著產業環境的巨大變革。對長期在事業管理思維指導下運營、剛剛歷經轉企改制變革的國有出版組織來說，企業文化和價值觀的建設必須緊密結合社會轉型、業態轉型和管理轉型三者合一的時代背景。良好的企業文化和價值觀建設是一種基于團隊維度心理契約的激勵路徑，對于核心編輯的心理契約有直接的作用和影響，能最大限度地提升核心編輯群體的工作滿意度、組織忠誠度，激勵核心編輯群體的工作投入和積極的組織公民行為。良好的企業文化和價值觀的建設具體表現在三個層面。第一，在組織內倡導踐行尊重、支持、分享、合作的企業價值觀，有效提升核心編輯群體的職業能力，鼓勵核心編輯個體之間隱形知識的分享和工作創新。出版組織可以制度性地通過對組織內具體案例的整理來挖掘作出表率的員工，并通過適當的物質獎勵和榮譽肯定等手段來強化。第二，在組織內通過有效的管理參與、工作參與等方式激勵核心編輯的組織公民行為，吸引核心編輯群體積極參與出版組織公共事務的管理中，構建其與組織的合作性關系。第三，出版組織或組織代理人要實現自身管理思維、管理方式向民主管理的變革，并通過企業制度建設和組織管理決策行為，形成一種核心編輯群體集體認同的涵蓋組織行為方式并與成員心理期望一致的企業文化和價值觀。

5 結 語

核心編輯群體是出版組織內最寶貴的創意人才群體，基于心理契約的核心編輯激勵，對優化出版組織的激勵管理和激勵水平，提高組織績效，實現出版組織的可持續發展目標有重要影響。需要注意的是，在心理契約視角下，核心編輯對出版組織的滿意度和忠誠度的提升是以核心編輯群體的自我感知為前提的，這種感知會因組織行為的調整而發生變化。這就決定了對核心編輯的激勵管理是一個動態的過程。同時，雖然核心編輯在出版組織內擁有群體性的特征，但也存在一定的個體差異。對于任何一個組織行為，核心編輯個體會因個體心理特征、個人認知、警惕性等方面的差異而產生不同的認知。同一種激勵制度或激勵手段對核心編輯的個體感知會有不同顯著程度的差異。這種差異可能導致核心編輯個體與出版組織之間心理契約的破裂與違背。因此，在對核心編輯的激勵管理過程中不能忽視核心編輯之間的個體差異，應盡可能在激勵時機、頻率、方向、程度等方面實現差異化管理。

注 釋

[1]Argyris，C.Understanding Organizational Behavior，Homeword，IL：Dorsey Press，1960：55-57

[2]Robinson，S.L.，Kraatz，M. and Rousseau D.Changing obligations and the psychological contract： a longitudinal study. Academy of Management Journal， 37， （1994）：137-152

[3]Rousseau D. M.， Tijioriwala. Perceived legitimacy & unilateral contract change： It takes a good reason to change a psychological contract. Symposium at the SIOP meetings， San Diago， 1996

[4]朱曉妹，王重鳴.中國背景下知識型員工的心理契約結構研究[J].科學學研究，2005 （22）

[5]許學梅，嵇東海，許方維.激勵研究綜述及展望[J].經濟研究導刊，2009（21）

[6]Lock E. A. The Nature and Consequences of Job Satisfaction. Chicago Rand MeNally， 1976

[7] Rousseau D. M. Psychological Contracts in Organizations： Understanding Written and Unwritten Agreements. Thousand Oaks： Sage Publications， 1995

[8][美]彼得·德魯克.21世紀的管理挑戰[M].上海：上海三聯書店，2003

[9]李艷芬.心理契約違背的理論分析[J].中國高新技術企業，2010（ 27）

[10]彭川宇.知識員工心理契約與其態度行為關系研究[D].重慶：西南交通大學，2008

[11]湯歡，趙勛.基于心理契約的知識型員工激勵策略研究[J].勞動保障世界，2011（2）

（收稿日期：2014-06-18）