青年民警特點、成長規律及培養策略研究

鐘 瑜

上海大學法學院，上海200444

國以才立，業以才興，發展靠人才推動，事業靠人才支撐。培養造就一支適應工作新形勢、新任務所需要的青年民警隊伍，是保證公安事業可持續發展的客觀要求。

一、青年民警特點

本文所指青年民警主要是年齡在35歲以下，參加工作時間不長，文化程度高，精力充沛，發展潛力大，專門從事公安工作的人民警察。與其他年齡段民警相比，青年民警具有以下特點:

(一)進取心中夾雜功利性。思想開放活躍，易于接受新思想、新觀念，具有較強的開拓進取精神;但往往由于對職業特點和要求認識不深，對基層一線工作的艱苦性和長期性缺少足夠心理準備，容易產生浮躁情緒，在追求成功的迫切欲望背后夾雜著些許功利色彩。

(二)可塑性中伴隨搖擺性。青年民警從警時間不長，人生閱歷膚淺，思想觀念和行為模式尚未定型，具有很強的可塑性;由于對從警之路沒有長遠清晰的規劃，發展狀況易受外界環境影響和他人左右，對自我發展方向常飄忽不定，游移搖擺。

(三)個性鮮明難掩心智不成熟。喜歡彰顯個性，表現自我;但有夢想欠執著、善思考缺深度，加之家庭和學校教育對心理健康重視不夠，缺少靈活的處世手段和人際交往經驗，不少人心理比較脆弱，抗挫折能力差，心智調控能力不強。

(四)自主意識強，自控能力弱。青年民警大多接受過良好的教育，加之公安職業影響和訓練，養成了良好的工作習慣和果敢的處事風格。不過因工作時間不久，對工作的性質、特點和要求認識不足，大多系獨生子女，性格脆弱易沖動，短時間難以適應嚴格的職業紀律要求。

(五)文化底蘊厚實，從業經驗不足。青年民警大多具有大學本科及以上學歷，文化程度較高，總體具有足夠的理論素養和知識儲備;不過由于理論知識和實踐需求的差異，青年民警在工作(執法管理、組織協調等)能力上暴露出不同程度的經驗缺失。

二、青年民警成長規律

青年民警成長規律是指青年民警在追求實現自我、完善心智的過程中，從成長歷程、實踐內容、發展環境等角度考察，經過反復觀察、思考、比較、研究發現的固有屬性和穩定聯系。青年民警成長規律可以從以下五個方面分析:

(一)成長軌跡呈螺旋式上升曲線

1．主觀努力程度。主觀努力程度與個人個性和心態息息相關，決定了內外因素的作用效果。在工作初期，青年民警往往在新鮮感、探索欲和表現欲的驅動下工作積極，信心滿滿。隨著工作的深入，由于個人適應能力的差異，表現出不同程度的不適應，影響了主觀努力的熱情。然后隨著對工作認識的深入和個體心智的趨于成熟，經過調整思路、重新定位，工作狀態重回上升區間。每名青年民警用自己不同的努力描繪出不同的成長曲線。

2．逆境商高低。逆境商是指面對逆境或挫折時，不同的人對遭遇逆境或挫折時的反應能力。高逆境商的人把逆境當作激勵自己前進的推動力，不斷發掘潛能，克服困難，取得成功。低逆境商的人在困難面前，往往看不到光明敗下陣來。逆境商決定了成長曲線上升的速率和曲折的幅度。

3．文化素養積淀。文化素養既包含過去的成績，也包括自身的現實能力，是青年民警成長曲線呈螺旋式上升的基本動能。考察青年民警成熟與否不是看其年齡大小，而是看閱歷的豐富和經驗的積累程度，只有經過一定的文化素養積淀，才能具備更高層次所需要的能力和視野。

(二)成長因素呈非智力放大效應

1．情商的“乘數效應”。實踐中不難看到具備較高情商的人，總能有效地實現自我控制、自我激勵，并能理解、幫助和感召他人，使解決問題的主張等智力活動成果轉化為群體的共識和具體行動，起到個體帶動群體的“羊群作用”。而這種放大作用就是青年民警成長中呈現出的情商“乘數效應”。

2．能力的“非對稱優勢”。青年民警在成長的過程中，為了發揮自身優勢，降低“可替代性”，實現發展上的“突圍”，在正確認識自我和合理選擇基礎上做到揚長避短，使自身能力和他人相比具備“非對稱優勢”。在自己的優勢領域，朝著既定的目標潛心發展，化“非對稱優勢”為不斷上升的專有動力。

(三)成長時空呈累積和共生格局

1．累積規律。人口資源、人力資源與人才資源是三個逐層收縮的金字塔，高層次人才的生成數量取決于整個人才隊伍的基數。職務分工原因導致民警晉升空間有限，最終能夠成長成才的只能是少數，成為頂尖人才的更是少之又少。青年民警的成長，都要經歷從底層逐級上升、大浪淘沙的發展歷程。

2．共生規律。人才的成長、涌現通常相對集中在某一時間、地域，反映了人才涌現的特殊時空分布。一個優秀的領導班子往往善于營造積極進取、良性競爭的氛圍，進而形成一個人才不斷涌現、競相集聚的優秀團體。而從時間上看，因時代背景和文化教育發展水平等因素的差異，不同的時間段人才的涌現數量也是不均衡的。這既有利于青年民警整體能力提升，又會導致人才扎堆浪費。

(四)成長外因呈師承效應和環境“烙印”

1．師承效應。師承效應是指在青年民警成長過程中，徒弟一方的德識才學、業務知識、思維方式和處事風格受到為師一方的指點。師傅對徒弟“傳、幫、帶”，為青年民警初步適應工作環境提供了有益指導。徒弟從對工作要求的認識到處事風格的形成，從對規章制度的理解到對形勢精神的領會，都打上了師傅的痕跡。

2．環境“烙印”。公正、透明、科學的用人制度，對青年民警的積極引導和警力資源的合理配置意義重大。組織的培養對于激發青年民警成才動力，選擇成長目標會產生較大影響，這就是一種人文環境“烙印”。這種烙印前后延伸，往往還會形成獨特的人才成長鏈。

(五)成長結果呈評判預期優劣制約的現象

1．期望效應。期望效應是指人們從事某項活動、實施某種行為的動因，來自于個人對行為結果和工作成效的評判預期，是青年民警成長的內部動力。青年民警若對自我價值抱較高的預期，則能激發更多的成長潛能，充分調動自身技能和人際資源，取得長足發展;反之若抱較保守的價值預期，只會猶豫彷徨、自縛手腳，很難取得驚人成就。

2．馬太效應。馬太效應是指好的愈好，壞的愈壞，多的愈多，少的愈少的一種現象。青年民警在職業生涯前期，都渴望通過自己的努力，得到他人認可，而人們往往只對各自認為的“明日之星”倍加關注，充分給予才能展現機會，而對于一般青年民警則缺少關注和認可。由于外在環境對青年民警優劣不等的價值評判，形成各自順逆不同的外部成長環境。

三、青年民警培養策略

(一)強化思想素質，激發內在動力

首先，加強政治教育，堅定職業信念。加強科學理論教育，用經典提升認識高度;加強革命傳統教育和愛國主義教育，愛崗敬業，盡職盡責;加強形勢政策教育，分析社會動向，用足用好現有政策;加強道德修養教育，全面提高社會公德、職業道德和家庭美德;加強紀律作風教育，抵制腐朽思想的影響。通過系統培訓使青年民警掌握公安工作的光榮傳統和神圣使命，增強崗位成才的動力。

其次，注重心理品質，提高抗挫能力。通過開展系統的心理拓展訓練和心理危機干預，有效提升青年民警群體克服精神壓力、意志動搖、職業倦怠等問題的能力。通過全面的崗位適應體驗和工作歷練，正確認識成長過程中的艱難與曲折，培養“任憑風浪起，穩坐釣魚臺”的成熟心態。

再次，制定成長規劃，增強文化積淀。各級黨團組織要密切關注青年民警動態，根據其特點和狀況，幫助制定成長規劃，開展分類導航，積極引薦推優。同時引導培養踏實的工作作風和學習態度，加大理論研究、能力培養支持力度，不斷增強成長軌跡向上的驅動力。

(二)完善非智力因素，實現“四兩撥千斤”

一要提高情商，完善性格。通過積極培養良好的人際交往習慣，實現從學生、職員到民警的轉變，增強同領導、同事和工作對象的交際能力。學會劃定恰當的心理界限，改變性格的品質和結構，刻苦學習，豐富知識，積極交往，參與活動，嘗試不同的處事方式，培養樂觀開朗的行為習慣。

二要揚長避短，崗位成才。“尺有所短，寸有所長”，正確認識自我，確定合適的發展方向，有所側重，才能有所成就。外形威嚴正派，具有較強執法管理能力的青年民警，適合在管理領域潛心發展;溝通表達能力強且善于寫作的青年民警，則適合在政工、宣教領域實現“突圍”。

(三)拓寬發展空間，理順晉升機制

第一，完善選人用人機制，讓人才有序累積。要堅持“民主、公開、競爭、擇優”，重競爭賽馬而不囿于伯樂相馬，形成科學的人才選拔任用機制;建立健全體現科學發展觀、正確政績觀和科學執政要求的績效評估機制，增強民警隊伍活力;設立通暢的信息反饋機制，避免“在崗生病”和“帶病提拔”。讓青年民警在有序競爭中提高，使其能力和職位相匹配，實現人盡其才。

第二，增強人才交流力度，樹立崗位成才理念。在實踐中加大青年交流力度，從制度上保證老中青梯次配備的任職年齡結構，既給才華橫溢的年輕人有奔頭，也給資深年長的“老黃牛”有位子，緩解晉升空間不足與“人人渴望成才”的矛盾，實現知人善用，人盡其才。

(四)實踐師徒幫教，優化外在環境

一是規范師徒幫教，實現制度聯動。營造尊師重教、教學相長的健康氛圍，師傅“誨人不倦”，青年民警“學而不厭”，形成一個穩固、有效、可持續發展的師徒關系。師徒幫教制度應同獎懲考核機制聯動，加強幫教過程的跟蹤問效，保證師徒幫教制度沿著健康軌道發展。

二是優化環境氛圍，創造外在條件。結合“三嚴三實”專題教育，推動“轉作風優環境”的“二次效能革命”。營造良好的學習氛圍，加強青年文化建設;嚴格規范執法，推進管理標準化;營造充分信任融洽溝通的工作氛圍，用“雙贏”的溝通方式優化上下級對話;營造良性競爭氛圍，實現環境和人才的良性互動;構建青年民警成長平臺，適時將“靠得住、有本事”的民警納入人才儲備庫進行重點培養。

(五)注重定位引導，營造博愛環境

一要注重定位引導，激發潛在動力。所有的人都是愿意進步并愿意追求成功的，關鍵是正確定位和點燃潛力的火花。構建青年人才信息庫，針對不同類型和層面的青年(優秀青年、一般青年、問題青年)制定不同的導航方案和培養路徑。加強規劃監督引導，通過正確定位，激發潛在動力，促進整體有序成長。

二要關懷關注青年成長，營造寬容博愛環境。青年民警往往表現出某些不易被年長者接受的特征，年長者要持理解寬容的態度，給予融入團隊的時間。大力營造敢為人先、敢于創造、勇于懷疑批判和寬容失敗的環境，鼓勵突破常規，提倡風格爭鳴。既給優秀者以關注鼓勵，又給受挫者以關心撫慰，使之從外界汲取動力，及時排解消極想法。

［1］劉承偉．山東省人才資源開發現狀與對策研究［D］．山東大學，2008．

［2］李和風．科研機構人才工作中若干關系的思考［J］．中國科學院院刊，2005．4．