組織內部知識共享影響因素之環境因素研究綜述

●倪國棟,馮彤瑤,陳子豪,黃付帥,路飛月(中國礦業大學.力學與建筑工程學院;b.工程管理研究所,江蘇徐州221116)

組織內部知識共享影響因素之環境因素研究綜述

●倪國棟a,b,馮彤瑤a,陳子豪a,黃付帥a,路飛月a
(中國礦業大學a.力學與建筑工程學院;b.工程管理研究所,江蘇徐州221116)

知識共享;環境因素;組織文化;組織制度;組織結構;共享手段

環境方面的影響因素是影響組織內部知識共享效果的重要因素.從組織文化、組織制度、組織結構和共享手段四個維度,對影響組織內部知識共享效果的環境因素的研究現狀進行歸納和綜述,為相關課題研究提供借鑒和參考.

知識共享是知識管理的核心環節,組織內部的知識共享效果決定著組織的知識管理成效,對組織績效和未來發展具有重要影響作用.近年來知識共享已成為眾多學者研究的熱點,國內外學者在知識共享影響因素方面已取得較為豐碩的研究成果.知識共享影響因素主要涵蓋了主體因素、客體因素和環境因素三個方面.其中,環境因素對于影響組織內部知識共享效果起到十分重要的作用,日益受到研究人員的重視.

本文對近年來國內外學者有關知識共享影響因素方面的研究成果進行分析和梳理,從組織文化、組織制度、組織結構和共享手段四個維度對影響知識共享效果的環境因素進行歸納和綜述,以期為相關課題研究提供借鑒和參考.

1　組織文化方面的因素

組織文化主要體現為組織成員共同的信仰,能夠在組織運作過程中為員工提供相應的行為規范.[1]王立清和李鴻飛將組織文化分為宗族型、活力型、市場型和層級型四種類型,并通過實證研究指出,宗族型組織文化對隱性知識共享具有顯著的正向影響,而其他三種組織文化則對隱性知識共享影響較小.[2]朱洪軍和徐玖平也研究證實了組織文化直接正向影響知識共享效果的結論.[3]由于組織文化是一個綜合性概念,包括多個方面的構成要素,因此,研究人員一般從組織文化的具體構成要素著手探討組織文化對知識共享效果的影響.從現有研究文獻中可以歸納出,影響知識共享的組織文化構成要素主要包括:信任、合作、互惠、公平、溝通、和諧等.

1.1信任

信任產生于人與人之間,是以情感為基礎,彼此形成相互依賴的關系.劉春艷將信任分為情感信任、認知信任和制度信任,并且研究發現,制度信任直接影響著認知信任和情感信任,認知信任水平越高,情感信任水平也就越高.另外,制度信任和認知信任更多的影響著顯性知識共享行為,而隱性知識共享行為主要受到情感信任的影響.[4]汪克夷等通過實證研究發現,信任對于促進項目團隊知識共享是非常有利的,該結論與王仙雅等的實證研究結果基本一致.[5-6]郝文杰和鞠曉峰也通過實證研究證實了信任與企業研發團隊的知識共享水平呈正相關.[7]另外,還有一些研究結論表明,信任通過影響知識貢獻和接收意愿進而對知識共享效果產生影響.比如,周國華等通過實證研究得出,信任氛圍顯著影響著知識貢獻和知識接收意愿.[8]而葉寶忠研究發現,主管信任和組織信任對知識共享意愿的影響較為顯著,而同事信任則對知識共享意愿的影響較小.[9]值得注意的是,陶蕾和劉益研究發現,隨著組織內部成員之間的能力信任的加強,知識共享的程度也不斷提高,當超過一定程度以后,能力信任也會成為知識共享的阻礙因素.[10]這表明并不是彼此之間信任度越高,知識共享效果就會越好.當信任度超過臨界點時,反而會阻礙知識共享.因此,在建設信任的組織文化時,應避免形成過度信任的氛圍,導致組織內部知識共享效果并不理想.

1.2合作

合作是以團隊為基礎,以團隊精神為指導,充分發揮團隊優勢,以達到團隊最大工作效率的工作方式. Tung-Ching Lin等通過實證研究得出,合作時間作為中間變量對于知識共享意愿和知識市場價值之間的關系具有調節作用.[11]董磊和張小燕研究指出,合作參與是組織內知識能夠共享的必不可少的條件.[12]李光生等將合作分為直接上司、工作團隊和事業單元三個水平,并研究指出,如果想要使知識管理在組織中順利實施,必須大力推行這三種水平上的合作,而且如果組織內成員在這三種水平上均有合作時,知識共享通常可以達到最大化.[13]可見,合作對于促進組織內部知識共享行為,提高知識共享效果是非常有幫助的.因此,應大力推進合作文化的建設,使得組織成員形成強烈的合作意識,進而提高其知識共享的意愿.

1.3互惠

互惠是指當組織內成員為組織中其他人提供幫助時,也希望能從被幫助的組織成員處獲得同等的回報或獎勵.Tung-Ching Lin等通過實證研究發現,互惠與利他、信任相比,對知識共享意愿的影響更大.[11]施建剛等基于項目團隊構建了考慮互惠的知識共享激勵模型,并且依據模型進行數據模擬,最終得出互惠偏好雖然對工作努力并不總是起到積極作用,但是對于促進知識共享努力是有幫助的.[14]可見,互惠對于提高知識共享意愿,促進知識共享效果是有利的.因此,有必要花費相應的人力物力營造互惠的組織文化氛圍.

1.4公平

公平是指所有的參與者(人或者團體)的各項屬性(包括投入、獲得等)平均.雖然在組織當中絕對的公平是不存在的,但組織成員的公平感對組織成員的行為模式有著重要的影響作用.汪克夷等通過實證研究指出,公平可以在一定程度上促進施工團隊中的知識共享成效.[5]王仙雅等也通過實證研究得出了公平的組織氛圍能夠顯著正向影響隱性知識共享行為的類似結論.[6]陳健等將公平感分為互動公平、程序公平和分配公平,并通過實證研究發現,分配公平和互動公平對知識共享具有顯著影響,而程序公平并不會直接影響知識共享,但對信任的建立起到促進作用.[15]而葉寶忠從分配公平、制度公平和程序公平三個維度研究公平對知識共享意愿的影響,發現分配公平對知識共享有顯著的負向影響,程序公平對知識共享意愿沒有顯著正向影響,而制度公平卻對知識共享有著顯著的正向影響.[9]可以看出,組織內部公平的氛圍和感知對知識共享起著明顯的影響作用.但是,不同類型的公平對知識共享效果及共享意愿的影響是有差別的.

1.5溝通

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程,有效的溝通對于組織成員間達成某種共識具有重要作用.王仙雅等指出,良好的溝通氛圍意味著員工處在一種和諧、包容的交流環境中,這樣會大大減少交流障礙,能夠保證知識傳遞的順暢性,并且通過實證研究證實了溝通氛圍對隱性知識共享行為具有顯著的正向影響作用.[6]何崟和強茂山在研究水電項目中知識共享的問題時指出,組織內如果形成了公開的溝通環境,那么組織內的員工也就更愿意共享自己的知識.[16]史江濤在分析溝通對知識共享驅動路徑的基礎上也指出,溝通對知識共享意愿是具有積極促進作用的.[17]Marianne Kukko等基于組織層面通過分析提出,忽略管理溝通對知識共享是非常不利的.[18]可見,良好的溝通氛圍能夠減少組織內部知識傳遞過程中的障礙,可以有效提高知識共享效果.

1.6和諧

路琳和陳曉榮在研究組織內部知識共享行為時著重研究了"和諧"的影響.在借鑒前人研究的基礎上,他們將和諧分為工具型、價值觀型及否定型三種類型,并通過實證研究發現,工具型和諧容易造成人們在行事過程中附帶著明顯的功利性,在長期相處的環境下不利于知識共享;價值型和諧對構建互通有無、真誠相待的人際交往環境是非常有利的,因此對知識共享具有正向作用;否定型和諧主張打破和諧的人際關系,不利于人員交流,對知識共享有負面作用.[19]

2　組織制度方面的因素

組織制度是組織中全體成員必須遵守的行為準則,包括企業組織機構的章程、守則、規程、程序、辦法和標準等.組織內部知識管理的相關制度是組織開展知識管理活動的最根本制度,對于知識管理各個環節的工作都有著極其重要的作用.雖然當前各類組織均大力倡導知識管理和知識共享,但是,許多組織的知識管理制度體系并不健全,這嚴重制約了組織內部知識共享行為的有效開展.如,陳郁青和陳建民指出,由于現場項目監理部缺乏對隱性知識進行有效管理的制度,導致建設工程監理企業的知識共享效果不理想.[20]因此,企業必須通過構建完善的知識管理制度體系提高知識共享效果.

2.1激勵制度

有效的激勵會點燃組織成員的激情,促使他們的工作動機更加強烈,能夠產生超越自我和他人的欲望,可以將其潛在的巨大的內驅力釋放出來.Ajmal Mian等提出,激勵機制的運作對于促進員工共享知識是非常有利的.[21]周國華等通過實證研究也得出了組織激勵對知識共享意愿有顯著影響的結論.[8]陳浩和黃輝通過實證研究發現,團隊性激勵能夠對知識共享起到正向影響作用.同樣,衡量團隊性激勵的兩個維度公平程度和激勵強度也正向影響著知識共享.[22]而馬曉娟和于志超提出激勵機制不僅可以克服不愿與他人共享隱性知識的障礙,還可以提高項目成員對組織的忠誠程度.[23]另外,研究人員在研究激勵制度對知識共享的影響時,常從內在激勵(精神層面的激勵)和外在激勵(物質層面的激勵)兩個角度出發.金輝通過實證研究發現內生激勵和外生激勵都對知識共享意愿產生積極的影響.[24]在構建激勵機制時,部分學者認為應當建立物質激勵和非物質激勵并行的多元化的知識共享激勵機制,以此激發個體知識共享的動力.而另一部分學者則認為,外在的物質激勵往往只是帶來暫時性的順從,不能徹底改變其行為,因此,在推進知識共享的過程中,以內在動機為主的激勵機制可能會比以外在動機為主的激勵機制更加有效.[25]

2.2以老帶新制度

以老帶新制度也可稱為師徒制,是指在組織內部針對新員工,組織會安排老員工親自指導工作,使其盡快融入組織并迅速掌握老員工身上對工作有重大幫助的各類知識.何崟和強茂山通過調研發現以老帶新制度在水電項目中,對知識共享的影響是極其重要的.[26]趙雪松等提出在隱性知識共享模式中,師徒制是應用最多的模式.而且,目前大部分企業仍依賴師徒制來共享隱性知識.[27]魏道江等通過仿真模擬得出,師傅在整個知識共享系統中發揮著關鍵作用,要想提高項目型組織內部知識共享的整體水平,不僅需要提高師傅的知識占有量,還應促進師傅盡可能多地向組織、徒弟共享知識.[28]

2.3領導支持制度

周國華等通過實證研究發現,領導支持對知識貢獻意愿沒有直接影響,但對知識接收意愿有直接影響.[8]何崟和強茂山在評價水電項目組織環境各類要素對知識共享影響的重要程度時指出,領導支持對知識共享的影響是極其重要的,并通過實證研究證實了領導支持與知識共享呈顯著正相關.[16,26]Torstein Nesheim等也通過實證研究得出了領導支持對知識共享行為具有積極影響作用的結論.[29]可見,組織中各層級的領導層或管理層,對知識管理工作的支持與引導,尤其是以身作則的示范作用,對于推動組織內部知識共享活動的開展具有重要的影響作用.

3　組織結構方面的因素

組織結構是組織在工作開展中進行分工協作,在職務范圍、責任、權利等方面所形成的結構體系.不同的組織結構對組織內部知識共享的影響存在差異.目前,學者們在研究組織結構對知識共享的影響時主要將組織結構分為金字塔形組織結構和扁平化組織結構兩種類型.

3.1金字塔型組織結構

金字塔型組織結構是指傳統的管理組織結構,該組織結構的特點主要表現為:等級森嚴、組織層級較多、分工明確、便于監控,但機構臃腫,缺乏靈活性,信息傳遞不暢,不利于員工之間的交流.錢夏蓮和徐國虎指出,如果研發團隊所在的組織結構是金字塔型組織結構,則會削弱知識共享的動機和能力,使知識共享范圍變得更加狹窄,不利于知識共享的實施.[30]王娟也指出,傳統的組織結構下,組織層級較多,組織成員工作范圍狹小,彼此聯系不緊密,溝通較少,致使相互間信任度降低,阻礙了知識共享效果.[31]周國華等也通過實證研究發現,組織集權化對知識共享沒有顯著促進作用.[8]由此可見,金字塔型的組織結構不利于組織內部知識共享活動的開展.

3.2扁平化組織結構

扁平化組織結構是指在金字塔型組織結構的基礎上,適當減少管理層次,擴大管理幅度,而建立起來的一種緊湊、干練的組織結構.王娟指出,構建靈活與扁平的組織結構可以使組織成員彼此間的交流更加方便,增進相互間的合作與信任,可以促進組織內部的知識共享.[31]劉琦和杜榮也提出,建立扁平化的組織結構是促進知識共享的有效途徑之一.[1]錢夏蓮和徐國虎在分析促進研發團隊隱性知識共享的措施時,也提到需要構建有利于成員相互交流的組織結構.[30]可以看出,扁平化的組織結構層級較少,更加靈活,使組織內部的交流更加方便,也減少了很多繁雜的流程,提高工作效率,有利于促進組織內部知識共享.

4　共享手段方面的因素

4.1知識共享技術

知識共享技術對于知識共享活動的進行具有重要的支撐作用.知識共享技術可分為編碼技術、知識庫技術及網絡通信技術.其中,編碼技術是指將知識進行編碼,以利于隱性知識共享;建立知識庫這種知識載體可以節約時間,提高知識共享效率;網絡通信技術作為一種通信手段,可將知識與知識主體及主體之間緊密地聯系起來,有利于促進知識共享效果.[32]姜文指出,知識共享技術薄弱會使知識無法得到有效利用,對知識共享造成障礙.[33]錢夏蓮和徐國虎認為,有些高技術研發團隊建立了數據庫,但這些數據庫并未得到合理的開發和利用,造成了資源浪費,不利于知識共享.[30]可見,各類組織必須安排專門人員或機構全面掌握和系統開發各類知識共享技術來提高組織內部的知識共享效果.

4.2知識共享平臺

知識共享平臺是一種知識傳遞媒介,能夠為知識共享提供支持,是組織提升知識共享效率的基礎條件.知識共享平臺主要包括網絡共享平臺和非網絡共享平臺.其中,非網絡共享平臺包括正式的及非正式的交流方式.[34]孫德梅等指出,知識共享平臺可以為知識共享提供相應的基礎設施及技術服務,主要包括基礎設施、傳統渠道和網絡渠道等.傳統渠道包括諸如定期組織培訓等,網絡渠道主要指通過網絡來共享知識,比如博客、論壇、貼吧等.[35]何崟和強茂山在提出改善水電項目知識共享組織環境的措施時也建議需要建立針對性強的知識共享平臺.[26]熊大紅等指出,利用知識共享網絡平臺進行知識共享,可以不受時間地域限制,有利于提高知識共享效率.[36]另外,研究表明,員工在工作時獲得的知識,大約70%來自于非正式的交流方式.[29]因此,組織同時構建完善的正式和非正式的知識共享平臺,為員工提供多種有效共享渠道,能夠為組織內部的知識共享活動起到積極的促進作用.

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G253;G311

A

1005-8214(2015)10-0022-05

本文系中央高校基本科研業務費專項資金資助項目"工程管理組織內部知識共享影響因素及其調控機制研究"

(項目編號:2013W22),國家級大學生創新訓練計劃項目(2013)"工程管理組織內部知識共享影響因素研究---以江蘇省為例"的研究成果.

倪國棟(1980-),男,博士,副教授,副所長,碩士生導師,研究方向:工程項目管理、知識管理;馮彤瑤(1994-),女,本科生,研究方向:工程項目管理、知識管理;陳子豪(1993-),男,本科生,研究方向:工程項目管理、知識管理;黃付帥(1990-),男,碩士研究生,研究方向:工程項目管理、知識管理;路飛月(1993-),男,本科生,研究方向:工程項目管理、知識管理.

2015-01-14[責任編輯]李金甌