高校畢業生就業協議相關法律問題及對策

王 鋒

（吉首大學招生就業處，湖南 吉首 416000）

大學生，曾經的天子驕子、國之棟梁，而如今比比皆是。根據有關數據，2013年全國普通高校畢業生達699萬人，而2014年預計將達727萬人，加上先前未就業者，當前高校畢業生就業形勢依然嚴峻。在巨大的就業壓力下，部分畢業生求職心切，向用人單位提供虛假的求職信息，欺騙用人單位簽訂就業協議；有的用人單位，也是采取各種手段欺騙涉世未深的畢業生；高校為了提高就業率，疏于對畢業生的求職材料和用人單位招聘信息的審查。每年幾百萬大學生需要就業，因此帶來了各種與就業協議有關的法律問題。

一、就業協議法律問題

《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，簡稱“就業協議書”，協議書是畢業生與用人單位建立就業關系的正式憑證，也是畢業生畢業后到人事、教育等部門辦理就業報到手續的必備材料之一，是落實就業計劃、畢業生派遣、確認就業意向、勞動需求和就業率的重要依據。就業協議由畢業生、用人單位和高校三方簽署，是畢業生和用人單位關于將來就業意向的初步約定。目前高校大規模擴招，宏觀經濟形勢嚴峻，給高校畢業生就業和用人單位的生產經營等帶來巨大挑戰，由此導致各種各樣與就業協議有關的法律問題，而主要體現在畢業生、用人單位和高校三個方面。

（一）畢業生方面

高校擴招，一方面使更多的莘莘學子圓了大學夢，為國家經濟建設培養了更多人才，另一方面，也導致了高校教學資源緊張，教學、管理方面存在漏洞。同時，就業形勢嚴峻，部分大學生畢業即失業，使在校大學生產生了學習無用論思想、學習勁頭不足等現象。在畢業時，為了能順利就業，便編造虛假求職材料，欺騙用人單位，或與用人單位輕率簽約及毀約。

1.編造虛假求職材料。一是隱瞞、編造虛假學習成績。有的隱瞞部分課程不及格情況；有的隱瞞大學英語四、六級考試未通過情況；有的涂改成績等。二是部分畢業生編造學生干部履歷。未擔任學生干部的而編造擔任過學生干部；擔任一般學生干部的編造為擔任主要學生干部；擔任主要學生干部的編造為擔任主席、副主席之類領導職務等。三是編造虛假社會實踐經歷。一般而言，用人單位喜歡招聘有一定經驗的員工，可以更快適應工作崗位的需要。對高校畢業生而言，比其他同學擁有更多的社會實踐經驗，仍然具有較大的就業優勢。為此，有的同學編造社會實踐活動，以增強自己的求職砝碼。四是編造獲獎情況。部分畢業生未獲獎而編造獲獎證書，或將其他同學的獲獎證書套印到自己的求職材料中。

2.輕率簽約與毀約。有的畢業生不知道或者根本無視就業協議的嚴肅性，“輕率簽約、擅自毀約”。在未清楚了解用人單位詳細資料的情況下，或者為了先找個用人單位作為就業保底之用，與用人單位匆忙簽約。等畢業生冷靜下來之后，或找到更好的單位時，就央求甚至擅自與用人單位要求解約。

3.對各方的危害。畢業生編造虛假求職材料，具有多方面的危害性，一方面損害了用人單位的利益；另一方面也會損害學校的形象，影響該校其他畢業生的就業，同時，損害了畢業生自身誠實守信的形象，如果被用人單位發現蛛絲馬跡，則會失去就業機會。畢業生輕率簽約與毀約，同樣危害不小。一是損害用人單位的利益，浪費單位的招聘費用，增加二次招聘的成本，甚至影響正常的經營秩序；二是損害學校的利益，對外影響學校的形象，同時給學校造成二次派遣的麻煩；三是畢業生增加了二次擇業的成本，同時向學校申請改簽約或改派也會帶來一定的經濟損失。如有的用人單位規定，改簽單位必須向用人單位繳納違約金，向有關教育行政部門繳納改派費。

（二）用人單位方面

在宏觀經濟形勢比較嚴峻的形勢下，有的用人單位借人才招聘大肆炒作，或利用畢業生求職心切，廣布招聘陷阱，侵害畢業生的權利。

1.虛假招聘宣傳。一是在招聘宣傳材料中，隱瞞單位情況，夸大單位實力，模糊員工待遇；二是忽視畢業生就業權利，與畢業生簽約后，隨意找個借口單方解除協議；三是侵害畢業生勞動權益，模糊或擅自延長試用期，或在試用期內解除合同；四是不為畢業生繳納有關保險。

2.廣布招聘陷阱。一是招聘炒作，利用招聘之名，行大肆炒作之實；二是招聘斂財，利用招聘，收取制服費、各種押金等，騙取錢財；三是儲備人員，通過招聘，收集所謂的“人力資源儲備”，以備不時之需，而非真的招聘；四是培訓陷進，招聘材料中說明“先培訓后上崗”，實際上是培訓為主，上崗為輔，借以獲得國家的有關補助。

3.對各方的危害。用人單位提供虛假的招聘宣傳和各種招聘陷阱，一方面直接損害了畢業生的就業權利，包括畢業生的就業、勞動報酬、就業機會等；另一方面損害了用人單位的整體形象，給畢業生認為招聘時處處是陷阱，對單位個個不放心，是畢業生毀約率較高的重要原因之一；也對學校的畢業教育、畢業生就業工作帶來不少困擾。而且，用人單位的虛假招聘宣傳和招聘陷阱，直接擾亂了社會就業秩序，某些行為甚至涉嫌違法及犯罪。

（三）高校方面

作為就業協議的一方主體，高校并未履行或完全履行就業協議有關的義務和責任。作為就業協議的一方，對來高校參加招聘的用人單位，或向高校提出招聘要求的單位，高校未盡到或完全盡到招聘單位及招聘信息真實性審查的義務。對畢業生的虛假求職材料，放任甚至縱容，或者不顧及用人單位利益，在收取學生一定的違約金后，為畢業生改簽或改派。

高校對用人單位、畢業生的不作為，助長了招聘單位的虛假招聘行為和畢業生的虛假求職材料的泛濫，嚴重擾亂了就業秩序，同時損害了用人單位、畢業生、高校和社會的利益。

二、就業協議法律性質

（一）就業協議淵源

改革開放以后，為了滿足社會主義市場經濟、勞動制度和人事制度的改革要求，調動學生學習、學校辦學、用人單位合理使用人才的積極性，1989年，《關于改革高等學校畢業生分配制度的報告》被提出來，并得到國務院的認可，從此招生、畢業生分配制度的改革得到推行。1997國家教委頒發了《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》（簡稱《暫行規定》），第24條規定“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書，作為制定就業計劃和派遣的依據。未經學校同意，畢業生擅自簽訂的協議無效。”其中《暫行規定》的第31、41、42、43和48條，構建起了我國當前高校畢業生的就業制度。高校畢業生正常就業，必須簽訂就業協議。

（二）就業協議性質

對就業協議的性質，學術界存在各種觀點，大致分為民事合同說、預約合同說、先合同義務說及勞動合同說幾種觀點。

1.民事合同說認為，就業協議“具有民事合同的性質，具有民事合同的法律效力，用人單位不得擅自解除和違約。”

2.預約合同說認為，“就業協議是畢業生與用人單位在將來簽訂勞動合同的依據，其中，就業協議有關服務期、違約金等涉及勞動關系存續期間的權利義務進行的約定，將在日后訂立的勞動合同中予以確認，因此，就業協議屬于預約合同，而畢業生與用人單位簽訂的勞動合同為本合同。”

3.先合同義務說認為，“就業協議是就業體制改革過程中對高校畢業生就業的管理方式，性質更接近勞動合同的‘先合同義務’，是畢業生和用人單位締結勞動合同的強制步驟，就業協議與隨后的正式勞動合同密不可分。”

4.勞動合同說認為，“就業協議是勞動合同的一種特殊形式，都是為了在畢業生和用人單位之間建立勞動關系；二者主體意思表示一致；法律依據一致，應遵守勞動合同等有關規定”。

（三）就業協議性質界說

1.民事合同說。認為就業協議是當事人明確權利義務的協議，在司法實踐中，法院也是將就業協議視為民事合同進行處理的。但是，該學說無法解釋為何增加高校作為一方當事人，且就業協議需要經過學校用意才生效；二是作為民事合同的就業協議與勞動合同的關系，即為何就業協議規定的見習期、違約金等內容能成為勞動合同的主要內容。

2.預約合同說。該學說認為就業協議與勞動合同之間的關系為預約合同與本合同的關系，預約合同是指“為將來訂立一定合同的行為，僅需要當事人意思表示一致即可成立的合同”，而為了履行預約合同而成立的合同為本合同。但是，該學說不能合理解釋就業協議與勞動合同之間的區別。一是就業協議和勞動合同性質有差異，這違背了預約合同和本合同性質相同的法理；二是就業協議與勞動合同主體不同，前者的主體為畢業生、用人單位和學校三方，而后者的主體沒有第三方學校；三是預約合同強調合同自由，而就業協議強調強制性。

3.先合同義務說。該學說強調就業協議與勞動合同具有一致性，認為就業協議是勞動合同的先合同義務。先合同義務一般指訂立合同過程中，合同成立之前，當事人之間承擔的法律義務，如互相保護、通知、保密、協作及欺詐禁止等。這種學說缺陷明顯，忽視了就業協議的實際情況，就業協議規定了畢業生、用人單位的主要權利義務，有的甚至包括服務期限、福利報酬等事項，而非僅為先合同義務。

4.勞動合同說。對比之下，勞動合同說的新穎之處是克服了前幾種學說的缺陷，順著就業協議的發展方向，但是在現有法律體系下，將其當做勞動合同沒有法律依據。

筆者認為，勞動合同說不僅順應了我國就業體制改革的市場化方向，而且能提高就業率，保護其勞動權益，推動用人單位合法招聘，同時使高校辦學為社會經濟發展做出更多貢獻。但是目前而言，將其視為勞動合同法律依據不足，因為畢業生尚未畢業，還不具備勞動者的主人翁身份。現階段來看，就業協議仍被視為民事合同，畢業生、用人單位及高校應根據民法通則和合同法的有關規定，享有各自的權利，履行義務。

三、畢業生、用人單位及高校權利義務

根據我國《民法通則》第4條規定，“民事活動應當遵循自愿、公平、等價有償、誠實信用的原則。”及《合同法》第42條規定，“當事人在訂立合同過程中，因違背誠實信用原則的行為給對方造成損失的，應當承擔損失賠償責任”。畢業生、用人單位及高校作為就業協議的主體，應當遵守誠實信用原則，承擔相應的義務。

（一）畢業生義務

畢業生應向用人單位提供真實的求職材料，不得在學習成績、學生干部、社會實踐、獎勵等方面偽造虛假材料。否則，因畢業生違反誠信原則給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。同時，畢業生應慎重擇業，在與用人單位簽約前，應詳細了解用人單位信息，不應草率簽約，擅自毀約，給用人單位和學校工作帶來不利后果。

（二）用人單位義務

在招聘時，不得提供虛假的招聘宣傳材料，不得夸大單位實力、模糊員工福利報酬等事項。更不得利用招聘之名，肆無忌憚地炒作，或利用招聘聚斂錢財，或其他違反誠實信用原則的行為。

（三）高校義務

作為協議一方的主體，高校具有對內審查畢業生資格、畢業生推薦材料撰寫、畢業生求職材料審查及派遣的義務，對外具有審查用人單位的招聘信息，防止或避免招聘欺詐行為的產生。《暫行規定》規定，就業協議須得到高校的認可，方可以生效。高校作為一方主體，應同時承擔就業協議的審查職責，而非隨意加蓋印章，或借就業協議的認可、改簽、改派等自謀私利。就業協議仍被視為民事協議，但其條款內容更加完備、更加具體，有利于保護各方當事人的權益。

3.就業協議主體。在改革的初步階段，出于國家的就業管理以及維護畢業生權利的角度，高校作為就業協議的一方主體，甚至對畢業生和用人單位之間簽訂的就業協議具有否決權，這是很有必要的。在經過較長時間的市場化就業之后，高校應當改變職能，從“管理”就業改變為“服務”就業，從而擔任起為畢業生和用人單位服務的角色。此外，就業協議的簽訂、生效、履行及違約等事項應由畢業生和用人單位共同協商確定。而學校不再作為就業協議的主體一方，這是適應市場經濟體制發展和勞動就業制度改革的需要。

4.就業協議改革。就業協議的內容過于簡單，且市場化就業體制逐步完善，應在時機成熟之時取消就業協議，統一簽訂勞動合同，但可以附成立或生效條件。此舉可解決現實存在的畢業生考研、出國留學等，以及用人單位企業經營狀況惡化、解散、破產等特殊情況的需要。

就業協議是過渡歷史時期的產物，很到地完成了其歷史使命。在當前的法律語境下，就業協議在性質上仍是民事合同。為了更好地做好畢業生就業工作，提高就業率，保護各方當事人應有的權益，減少就業協議的主體，改革就業協議，應做到以下四點：一是將畢業生和用人單位作為主體；二是增加就業協議的條款內容，使協議內容明確具體；三是利用司法解釋改變就業協議性質；四是在條件成熟時取消就業協議，完成就業的市場化改革。

四、對策建議

（一）就業協議的獨特性

如上所述，高校畢業生就業協議是為了適應就業體制從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡而采取的一種管理方式。就業協議屬于特定歷史時期的過渡性產物，發揮了其特定的歷史功能，在當前社會情況下，仍將扮演重要的角色。但是，隨著就業體制的市場化進程，以及勞動合同法的進一步完善，有必要對就業協議進行改革。

（二）就業協議的改革建議

1.就業協議性質。當前的司法實踐和眾多學者認為，就業協議為民事合同，應當適用《民法通則》和《合同法》進行調整。但是，這兩部法律對畢業生就業協議沒有明確的規定，只能適用其一般性原則，對就業協議的保護不夠具體，保護力度欠缺。建議利用司法解釋的方式，將就業協議納入《勞動合同法》的調整范圍，可以加強對畢業生就業的保護，促進社會經濟發展，促進和諧就業。

2.就業協議內容。當下的就業協議內容有點簡單，主要是兩點：一是規定畢業生畢業后按照意愿到用人單位工作，二是用人單位同意接收畢業生。建議按照《勞動合同法》第17條的規定，如果在就業協議中適當地增加工作期限、工作內容和地點、工作時間和與休假、畢業生的勞動報酬、社會保險及勞動條件與保護等事項。即使

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