芻議高校人力資源信息化建設的重要性

薛銓

（天津職業大學，天津 300410）

芻議高校人力資源信息化建設的重要性

薛銓

（天津職業大學，天津 300410）

高校人力資源管理主要是對人事關系進行控制、協調與指導來實現人力資源的組織與規劃。現代高效的人力資源管理還需要對教職工的聘用、調配、獎懲、培訓、考核、工資的發放職稱職務的晉升以及退休等問題進行處理。隨著高校規模的不斷擴大，人力資源信息化管理水平的提高便成為了一個很重要的問題。

高校；人力資源管理；信息化

一、人力資源信息化建設有助于提高工作效率

高校人力資源管理工作往往涉及到每一位教職員工的切身利益，都是基礎性的信息，包括從入校后的信息錄入和崗前培訓、入校（校內）培訓到日常工作中的考勤、工資、績效、年終考核和聘期考核、崗位設置、人才引進，以及工作人員退休后的工資、醫藥費等方面的管理，是一項十分繁雜系統的事務性工作。在現階段人力資源信息化建設最顯著的成效就是解放了手工錄入、復印、存檔等工作。因為以前工作人員大部分時間都是在重復性地進行數據信息維護工作，需要占用大量的時間和精力。實行了信息化管理，可將工作人員從繁雜的手工工作中解放出來，尤其是在每季末、月末、年末是需要上報的各種數據報表，可以直接從數據庫中導出，不再需要人工計算、核對及填報。提高效率的前提條件還是要準確地將人員信息錄入或者導入到系統中。一般來說，高校教職工的基本信息點主要包括教職工編號（今后信息建設的發展方向往往是教職工終身一號通，免去各個部門根據需要自行設立的編號規則和位數）、崗位性質（管理崗、專業技術崗、工勤技能崗）、本聘期所聘崗位、姓名、性別、部門、籍貫、出生年月、年齡、身份證號碼、政治面貌、入黨（團）時間、職稱（考工等級）、獲得職稱（考工等級）時間、現職務、獲得現職務時間、參加工作時間、來校時間、最高學歷、最高學歷頒發院校、最高學歷獲取時間、最高學歷所學專業、最高學位、最高學位頒發院校、最高學位獲取時間、最高學位所學專業、聯系方式（家庭電話、辦公電話、手機、郵箱）。以往，這些信息的采集往往都是靜態的，而每一位教職工的個人變化和發展又是動態的，例如某高校采取全員聘任，實行聘期制管理，并已連續聘任五次，某教職工這五次所在的崗位各不相同，在管理崗、專業技術崗和工勤技能崗位都聘任過；再如隨著個人的不斷發展職務職稱也在不斷變化，包括學歷學位取得等，在以往的傳統手工錄入方式中往往對動態的情況反映不及時，不能解決這種動和靜的矛盾，。因此高校人力資源信息化建設應在提高效率的同時，及時更新信息，保持信息的準確性。

二、人力資源信息化有助于規范辦事流程

高校人力資源管理之前一直被認為是人事管理，這一點可以從各個高校人事部門的名稱“人事處”看出來，又被稱為“勞資部門”。而隨著人力資源管理觀念的不斷更新，“人事處”的管理職能已經發生了很大變化，開始向建設高層次人才隊伍的職能方面拓展，因此一些高校的人事管理部門改名為“人力資源部”，其重點應放在“薪酬體系”“人才引進”“職稱評審”“全員聘任及管理”等方面。

1.薪酬體系

為了進一步規范事業單位人力資源管理的相關問題，國務院正式將《事業單位人事管理條例》公布于眾，其中涵蓋事業單位多方面的制度改革問題，諸如社會保障、薪酬體系、績效工資等。。隨著經濟的發展和教育改革的不斷推進，高校薪酬體系的改革已經全面開啟，多項工作的改革也都正在同步進行，如績效工資、崗位聘任、職務工資改革以及分類改革等，只有完善現行薪酬體系的不足，才能更好地保持事業單位發展的活力，確保各項公益事業能夠順利進行。

績效工資主要由以下幾個部分構成，即崗位工資、薪級工資、基礎性績效、獎勵性績效、國家規定保留的津貼補貼，還包括公積金和保險費用等項目。其中崗位工資是和所聘崗位直接相關的，這一點國家文件早已作出規定，專業技術人員13級工資、管理人員10級工資、工勤技能人員5級工資。薪級工資的實行在考核完成之后兌現，往往通過人工核對進行。實行信息化建設之后可以將事業單位薪級工資表對應嵌入到系統中，直接由系統計算出來對應的新一年度的薪級工資。同理也可以應用到公積金基數和保險繳存核定中來。這樣一來，在以前相對繁瑣的事業單位薪酬體系下可以更好地規范流程，杜絕少發、漏發、錯發現象的發生。

2.人才引進

高等職業教育從規模擴張轉變為內涵式發展，迫切需要大量人才的支撐。目前，我國高職院校人才隊伍的數量和質量還不能完全適應高等職業教育發展需求。如何高效地進行人才篩選和人才引進是擺在我們面前的又一個難題和挑戰。

目前各大高校的人才引進往往通過傳統的投遞簡歷、筆試、面試、體檢、考察等環節來確定，但是弊端也顯現無遺。由于高校對人才需求的專業性較強，一般采取人工收取簡歷、分專業組織不同的筆試面試（專業教師往往還有試講等環節，企業一線人才還有實際操作等環節）等，考察形式單一。如果今后在公開招聘方面采用信息化管理，比如在投遞簡歷方面就可以采用電話、網絡、郵箱、微信、現場等多種方式，面試也可以采取網絡化面試，這樣既方便了應聘者，同時也可以加強監控，尤其是在體檢環節，有些學校往往指定某三甲醫院進行體檢并派工作人員進行現場監督。實際上可以和體檢醫院進行合作由醫院直接將體檢結果以郵件或者其他方式通知學校，這樣做既節省了人力物力又防止了中間作弊的可能性，使體檢環節透明。總之，通過人才引進的信息化管理可以更加嚴格執行工作流程，盡量去掉人為性和隨意性，保證公開、公正、公平，這也是實行事業單位公開招聘的初衷。

3.職稱評審

以天津市普通高等學校專業技術職務的職稱評審為例，每年五月份需要進行作品鑒定，即每人需要上交兩篇代表自己較高學術水平的論文或者學術專著，然后交給同行業的兩個專家評審，評出好中差三檔。如果在今后職稱評審過程中通過電子郵件將作品掃描或拍照后發送給各個同行專家，反饋最后評審結果也通過網絡，既免去了人為傳遞時丟失的風險，又大大提高了工作效率。

4.全員聘任及管理

通過信息化建設將每個人的信息錄入電腦后通過網絡進行聘任，如果有需要斟酌的情況下再進行下載打印，這樣可以提高效率，規范工作流程。目前高校基本全面實行了聘任制，有些高校通過學校、院系二級單位聘任相結合的方式，對于正高級專業技術人員、低職高聘、高職低聘等特殊人員實行學校聘任，一般工作人員、教師、教輔及工勤人員實行二級單位聘任。如果實行網絡管理后將大大節省聘任時間和精力，絕大部分人員都可以通過網絡直接進行聘任及管理。

三、人力資源信息化建設有助于為其他部門提供基礎信息庫

人力資源部門是最早接觸新入校教職工的部門，從事業單位的公開招聘到入職后手續的辦理、入職培訓、教職工號辦理、校園卡辦理、基礎信息入庫等都需要人力資源部門進行錄入整理，因此這些基礎性工作完成后便有了這些新教職工的第一手信息，這些信息的準確性直接決定了其他相關部門基礎庫的建設和完善。比如黨委組織部門需要掌握的是各個新入校教職工的政治面貌和入黨（團）時間，工會需要了解新進人員婚姻狀況，教務處需要每一位教師崗位新教職工的基本信息用來排課，財務處需要了解這些人員來校前是否上過保險和公積金，一卡通（網絡信息化中心）需要各位新職工的職工號進行數字化校園平臺的整合等。因此，人力資源部門在整理新教職工基本信息時一定要準確，避免修改或二次返工，尤其是在有條件的學校將人事信息作為“信息化校園”基礎數據庫的方式下尤為重要。

[1]姚穎君.高校人力資源信息化管理建設初探[J].知識經濟，2013（03）:143-144.

[2]朱倩，李莉.基于Web服務的高校人力資源信息化建設研究[J].才智，2013（23）:368.

[3]廖宏軍，高雅佳.基于數字化校園的高校人力資源信息化能力建設[J].世紀橋，2011（19）:154.

編輯 朱榮華

G717

A

2095-8528（2015）05-082-02

2015-04-03

薛銓（1984-），男，天津市人，天津職業大學人事處助理研究員，碩士研究生。