“國薪”改革應堅持價值規律定價原則——兼論國企高管薪酬改革的策略選擇

陸岷峰，陸順

1.南京財經大學金融研究中心 江蘇，南京 210046；2.南京理工大學經濟管理學院 江蘇，南京210094

一、引言

國企高管薪酬的概念可以定義為，國企管理人員利用自身知識、技能、時間、經驗以及創造力，所提高的特殊勞動或勞務（管理、決策）所獲得各種貨幣或非貨幣報酬。高管薪酬不僅代表相當數量的金錢，也是管理地位與身份的象征，衡量著其對企業的貢獻。過去，高管最原始的薪酬中基本工資所占比例最大，福利僅占相當小部分，目前企業高管薪酬結構中，獎金所占比例大幅度上升，基本工資所占比例下降，而福利所占比例有的還超過獎金與基本工資。

國有企業作為我國支柱性企業，很大程度上代表著經濟發展狀況。國有企業高管作為核心資源一定程度上決定著企業的發展方向。在當前經濟下行的大環境下，大多數企業利潤急劇下滑，然而國內券商、金融高管以及壟斷行業國企薪酬卻逆勢上揚，國企高管薪酬畸高現象普遍存在，這種現象遭到社會公眾的質疑。公開數據顯示，近年來，國內國企高管的薪資是國家最低工資水平的98倍，遠超世界平均值的5倍，行業工資差高達3000%，遠超70%的世界平均值。國企高管薪酬管理混亂狀態必須進行約束性管理，然而限薪令一出，卻又從另一方面產生負面影響，酬薪作為一種激勵手段，在限薪政策管制下會存在諸多問題與不足。在市場經濟條件下，價值規律是調節社會經濟活動的一項基本規律，任何產品的價格都是圍繞價值這一基礎發生波動和變化，企業高管作為人力資源中的一種特殊商品，其薪酬也必然適用價值規律的基本原理，因此，解決國薪定價這一關鍵問題的脈絡就在于遵循商品經濟市場化發展的價值規律，以高管人員的價值為基礎來設計國企高管薪酬標準確定問題，這才可能避免定薪過程中的隨意性，又有利于調動國企高管的發展積極性。

二、過去國薪定價是一種脫離價值貢獻的定價模式

現行國企高管薪酬制定體制上的缺陷導致大多數國企高管薪酬缺乏統一的標準。不少國企高管憑借體制內和體制外的雙重身份，既享受著企業家資源，又享受著政府官員的行政待遇，由此產生了諸多的問題。

（一）部分國企高管薪酬始終剛性增長

后金融危機時代，實體經濟部門普遍存在發展動能不足和增長乏力等問題，而與之形成鮮明對比的是，大多國企高管普遍享受著高額的薪資報酬。依據政策規定，國企高管的薪酬要同經營業績相掛鉤，薪酬與業績呈顯著的正向比例關系，但問題是部分公司高管薪酬的高低與公司的業績的關聯性微弱，甚至是反向的。即使公司出現大面積虧損，業績出現大幅度下滑，國企高管的薪酬依然呈現跨越式、絕對剛性增長，“旱澇保收”的基調長期持續。招商輪船在2013年出現了約21.84億元巨額虧損，凈利潤同比跌幅高達-2497%。然而，據公司年報信息顯示，招商輪船總經理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬元直線上升至2013年的85萬元，漲了3倍多。

（二）企業高管之間薪資比例失調性增長

國有企業高管人員薪酬的不平衡增長首先體現在行業之間，尤其是壟斷性國企與非壟斷性國企高管之間的薪酬增長不平衡。公開數據顯示，2001～2013年之間，銀行業董監高管薪金漲幅動輒達到10倍、20倍。上市銀行2013年年報披露的高管薪酬數據發現，2013年國有五大行董事長的年薪介于100萬至200萬元之間。

（三）企業高管與員工薪酬比例嚴重失衡

企業內部高管與員工之間的薪酬差距普遍存在，尤其是在壟斷行業。石油、電力、煙草等行業從業人員數和職工人數占全國職工數不到8%，而其工資卻占全國職工工資總額的60%左右。這種不平衡性還體現在行業內部。中集集團年報顯示，在最近4年里該集團高管的平均薪酬增長了近13倍，而員工的平均薪酬只增長了32%。

顯然，國薪定價中出現的剛性增長、價格比失調、與企業經營成果脫節等問題，其根本原因在于定薪過程中沒有一個統一的基礎和標準，沒有按照價值決定價格的基本原理來給企業家定價，失去這個基礎去定價必然會出現現在的結果。因此，國薪定價并不完全由企業家價值和企業經營業績所決定，不受市場價值規律的實質性約束，造成國薪人為定薪，比較定薪，帶有很大的行政性和隨意性。

三、限薪制在化解舊薪制矛盾同時其價值規律定價原則體現不足

實際上，國企高管薪酬改革黨中央早已多次提及，然而，因涉及問題廣、牽涉利益多，最終導致薪酬改革無法得到實質性的進展。2014年8月29日，中共中央政治局審議通過 《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關于合力確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，具體涵蓋了石油、通信、金融、鐵路等央企。根據方案，央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。值得注意的是，此次改革對象的主體被明確為 “中央管理企業”，除了國資委監管的113家央企外，各部委管轄的20余家金融企業以及中央部門 （單位）管理的100多家非金融國有和國有控股企業集團型企業都將納入其中。進一步明確國企高管薪酬改革的基本原則。其中一個重要的思想就是對國薪實行限薪制。可以預期，中央企業限薪后，地方國企也會隨之效仿，限薪的影響將是全局性的。支持者認為，“限薪令”降低了企業管理成本，促進了收入初次分配的公平性；反對者則認為，“限薪令”是一種行政管理企業的手段和表現，單方面的降薪和限薪治標不治本。

一方面，“限薪制”是行政化的定薪手段，其效果值得研究。縱觀近些年政府出臺的一系列限薪方案，主要包括2004年出臺的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》、2009年出臺的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》以及2014年出臺的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》等一系列行政限薪方案。這些缺乏統一定薪標準和依據的“限薪令”不但沒有達到政策制定者理想的預期效果，反而帶來了一系列的問題，諸如容易扭曲人才要素的價值表現形式和供需平衡，不利于發揮國企高管的“職業經理人”職能，也不利于國有資產的保值增值。

另一方面，國企高管定薪標準能否落實取決于定薪策略是否科學。目前，現行的“限薪令”沒有充分考慮到國有企業的市場化競爭程度和差異性，采取“一刀切”式的限薪是不合時宜的。比如在競爭比較激烈的行業，以盈利為經營性目標導向的國有企業并非完全依賴于政府的政策、資源等因素，而是依靠高管的企業家才能和職業水平贏得市場，對這類國有企業高管的限薪是不妥當的。而對高度依賴政府的政策傾斜和行政手段在市場中獲得壟斷地位的高管薪酬必須進行合理約束，平抑初次分配的不公性。科學的定薪策略必須充分考慮到行業特點、國有企業股權結構特征、同行業內企業的市場競爭力大小、國企混合所有制改革的成效等差異性因素進行分門別類的規劃和管理，只有這樣才能實現定薪策略措施的科學性和合理性。

從價值規律定價的基本原理來分析，國薪應根據企業高管對企業貢獻大小來確定的，而企業的發展顯然沒有一個絕對的限額，也不是依靠行政手段來規定發展速度和發展規模，而對不同規模的企業高管都用一個天花板式的限薪標準顯然有失公平。因此，“限薪”改革目前只能是一個過渡階段的特殊政策。

四、國薪改革兩難選擇的原因分析

國企高管薪酬標準改革二難選擇的深層次原因，最終還是源于國企自身特殊屬性以及國企高管身份的復雜性所致，國有企業薪酬改革的復雜性又源自于體制的不合理性，既缺乏統一的定薪標準和依據，又缺乏科學的策略和措施。

（一）國企業高管身份多重性

1.國企高管是類職業經理人。美國著名管理學大師彼得·德魯克認為，職業經理人是指那些擁有超強管理能力而缺乏資本，將企業的經營管理作為職業，能夠合理配置企業內外的各項資源，為實現企業的經營目標而工作并接受企業報酬的人員。職業經理人是“職業+經理人”，他們以經營管理企業為職業，且具備極強的職業道德、職業素養和職業技能，能夠滿足現代企業市場化運營與市場競爭的需要，從而實現企業資產的保值增值。按層次進行分類，職業經理人分為初級、中級和高級三類職業經理人。

國有企業在資源稟賦、行業政策、行政壁壘、市場準入等方面存在較明顯的壟斷性，特別是涉及石油、金融、地產、通信、煙草等大型行業。國企高管的選拔程序、構成、功能、薪酬的確定仍具有強烈的行政色彩，通常任命的流程趨于行政化，而非市場化。這種行政化任命流程模糊了對國有企業高管 “企業家能力”的評價。壟斷性國有企業高管靠行政性手段獲取行業壟斷地位，缺乏對企業經營的后果承擔有效的責任，而高管薪酬遠高于一般競爭行業高管薪酬。現有國有企業普遍存在收入與貢獻、權力與責任不對等甚至相顛倒的情況。國有企業高管這種半市場化、半行政化的經營方式導致了量化高管個人對企業業績貢獻的難度。所以，國有企業高管理不具有純職業經理人的基本特征。伴隨著以放權讓利為特點的國企改革的不斷推進，國企高管逐步獲得了經營、投融資等方面的自主權，高管的權力不斷增大。在國有企業經營過程中，高管們享受著企業家資源，又具有職業經理人的部分特征。

2.國企高管是類政府官員。受現行體制所限，國有企業高管的選拔、任命和監督主要由上級主管部門任命，在一定程度上是組織安排，而非市場選擇，直接導致國企高管具有政府官員的一些特征，享受著“體制內”的行政級別。劉學民認為，掌握著國家重要資源、關系國家命脈的國有企業高管，本質上屬于國家公職人員、國家干部，他們的“競爭對手”通常不是國際、國內企業家市場中的職業經理人，而是行政職務相當的公務員等所謂“國家干部”。大型國企高管與同級別公務員之間的身份轉換也較為頻繁，職業發展通道和社會地位等非物質激勵整體而言優于傳統民營企業。這些國企高管只是受上一級委托人的委托來對國有企業進行監督管理，缺乏對其有效的業績考核機制和代理人監管機制，其薪酬主要依據于行政級別和資歷，容易出現腐敗、瀆職、違規等問題，未能實現真正意義上職業經理人的基本職責和義務，不利于國有企業資產的保值增值。由于國有企業高管行政權力的存在，存在強烈的政治動機，導致管理者既可以獲得年度薪酬等貨幣性薪酬、股權激勵，還包括職位帶來的權力性收益。國有企業高管的權力越大，不但能獲得更高的薪酬水平，還攫取了更多的超額薪酬，通過權力的運用扭曲了薪酬激勵機制。公司高管行政級別越高，公司行政聯系越密切，高管享受的行政方面的權力性收益越好。

綜上來看，內生于國有資產的管理體制和政府的行政干預，國有企業高管身份模糊化問題一直飽受詬病。部分國有企業高管既非真正意義上的職業經理人，又不是嚴格意義上的政府官員，亦即具有“官員”和“企業家”的雙重身份，兩者特征兼而有之。國企高管這種復雜身份一方面享受著行政級別，另一方面還享有高福利待遇，同時占有了行政官員和企業家最大的利益。這在一定程度上給國有企業改革也帶來了一定的阻力，亟需對國有企業高管身份明晰化。

（二）國有企業的壟斷性經營

根據規定國有企業員工待遇必須參照相關的公司法標準，依據此標準國企高管薪水必不會過高的偏離一般市場定價水平，而一般員工卻低于市場平均水平。但國有大型企業雖已逐步走向混合所有制改革的道路，但絕大多數是依靠行政性的市場準入限制占據行業的龍頭地位，國有企業的薪酬結構與管理體系明顯的不夠合理，其在市場經濟條件下的特殊屬性決定高管薪酬定價多依賴于國家行政庇護與行業壟斷。通過行業壟斷所做出的業績劃到高管薪酬之中無法估算出高管人員薪酬多少得益于壟斷經營，多少源自市場規律作用下高管自身貢獻。由此，國企高管的高薪的一個重要宏觀原因是市場體系下國有企業自身的產權性所致使的壟斷性。壟斷性背景下，企業高管人員的經營成果往往不是其管理水平或智力聰明的結果，而是一種政策紅利。

（三）國企高管對經營成果不承擔具體的責任

國有企業由于經營規模巨大，其虧損的數額往往也十分巨大，國企高管是承擔不起其經營責任的。對于巨額虧損的企業，其虧損部分往往是由政府最終買單，而對國企高管人員往往會平級調動。到目前為止，還沒有國企高管因經營虧損而免職之類的報道。因此，在一個責、權、利不對等的機制下，國企高管高薪制既不符合價值規律的基本原則，對于大多數經營業績好的企業管理人員也是極大的不公平。

（四）國企高管行政化任用

現在大多數國有企業大都實行了現代公司治理結構，股東大會、董事會、監事會、經營層也應有盡有。但這些高管人員產生的背景是由黨委研究、政府提名，然后才按公司法流程完成高管任用。這一方面體現了國有股作為大股東應有的權利，但另一方面也體現出國企高管行政化任用方式帶來的不足，如用政治家的標準來選擇企業家，國企高管收入差別往往是由于分配到企業不同而不同的，顯然這樣做沒有體現企業家真正的市場價值所在，不符合價值規律定價的基本原則。

五、依據價值規律定價原則，推進“國薪”改革的策略

國企高管薪酬標準制定的合理性問題一直飽受詬病。若實施單一標準的行政限薪手段，對不同類型企業有失公平；若不限薪，又容易導致亂象叢生。因此，按市場價值規律來給國有企業高管科學定價，以改革的手段推進現有國企高管薪酬體系改革勢在必行。

（一）明確以價值規律作為確定國薪定價基礎

對國企高管實施行政化限薪標準的方式只能是經濟轉型期的過渡性措施，缺乏長期有效性和科學性。目前關于高管薪酬定價的理論主要包括：委托代理理論、效率工資理論、人力資本理論等。受多重因素的影響，這些理論預期與實踐表現出一定程度上的非一致性。隨著我國市場經濟發展廣度和深度的強化，價值規律在生產要素，特別是人才要素中的定價功能將充分顯現。遵循馬克思《資本論》中商品經濟的價值規律基本內涵和表現特征，價值規律作為商品經濟的基本規律，可以調節勞動力在各生產部分的分配，促使經營管理者在競爭中優勝劣汰。與此同時，要充分發揮市場定價功能就必須依托職業經理人市場，凸顯市場對人才要素的價值發現功能，建立符合市場運行規律的高管選拔機制，強化國企高管現代職業經理人身份，促使“任命制”高管向“聘任制”職業經理人轉變。只有合理給國企高管定價明確以價值規律為基礎來作為定價的基本原則，讓國有企業充分面向市場，對其經營管理者實行市場化聘任，國有企業高管薪酬標準制定問題才能迎刃而解。

（二）對國薪定價實行分類管理

針對國有企業所在行業的競爭程度差異性，應對不同競爭程度的國企高管薪酬采取分類管理，有效解決單一標準限薪所帶來的公平性問題。

1.按壟斷程度分類。縱觀目前我國幾大行業競爭態勢，遵循微觀經濟學對市場分類邏輯，我國國有企業按市場競爭程度和政策資源稟賦可細分為寡頭壟斷、壟斷競爭、充分競爭三大類。針對不同類別的國企進行分類管理。其中，對于寡頭壟斷的國有企業，屬于組織部門任命的高管，就不要走市場路徑，按行政化級別官員的標準限制國企高管的薪酬標準，并促其隱性福利顯性化，強化政府對這類國企高管的選拔和激勵約束機制；對于壟斷競爭的國有企業，加大混合所有制改革的力度，鼓勵國有企業高管的市場化聘任，逐步由“行政化”向“市場化”方向轉變；對于充分競爭的國有企業，完全按市場化來確定，和民營企業一樣來定薪，解除國企高管的行政級別，可完全實現國有企業高管的市場化定價。只有明確分類，才能把市場和政府分開實行差異化管理。

2.按股權比例分類。目前，我國國有企業的股權結構亦存在一定的差異性。不同的股權結構代表企業的國有化程度不同。國有化程度將在一定程度上影響著企業高管的聘任、資源優勢、治理結構等一系列問題，勢必影響著高管薪酬制定的問題。有鑒于此，在國企高管薪酬體制改革的進程中，非常有必要對企業的國有化程度進行科學分類。分類的依據取決于企業中國有股份的占比大小。按現有國有企業的股權結構特征，將國有企業分為以下三類：國有全資控股企業 （國有股占比100%）、國有絕對控股（100%＞國有股占比≥50%）、國有相對控股（國有股占比＜50%）。對企業國有化程度科學分類，將有助于國有企業改革的路徑依賴以及國有高管薪酬制定的基礎。對于不控股或混合所有制類公司高薪應完全按公司治理結構來確定，對于純國有或絕對控股要規定國薪上浮幅度，要與其貢獻大小、業績掛鉤。

（三）將國薪與國有企業混合所有制改革結合起來設計

國企高管薪酬制度改革作為國有企業市場化改革的核心問題之一，國有企業改革的進度直接決定著國企高管薪酬的市場化程度。國有企業全面推行混合所有制改革已成為中央和地方國有企業改革的主要手段。推進混合所有制，將是國有企業高管薪酬與市場對接的根本出路。混合所有制改革的關鍵是圍繞產權關系，從機制建設著手，實現市場化運作機制與激勵機制。股權結構的調整是混合所有制改革的具體形式，而混合所有制改革真正要解決的還是深層次的經營機制問題，為實現市場化經營機制掃除體制障礙。通過國有企業混合所有制改革完善國企法人治理結構，實現政企分離，通過職業經理人市場實現國企高管的市場化聘任，提高國企高管薪酬決定的市場化程度，同時以高管薪酬改革倒逼國有企業混合所有制改革和不斷完善現代公司治理機制。根據市場化程度推進不適合方面的改革，根據國企業改革進度來確定，最終取消限薪制度。

（四）及時頒布國薪定價社會比價指導意見

國薪最大的不合理在于比價的嚴重失調。因此，國家有關部門要及時公布各個時期、各個行業全社會工資、薪酬水平，根據企業規模、企業利稅貢獻等指標提出國薪定價的指導價格，明確行業間、企業間、企業內部高管與員工平均薪酬的差距比例，保持一個相對穩定與協調的比價關系，供各企業高薪定價時參考。對于壟斷性行業和企業的高管要實行指令性定價。

（五）構建職業經理人交易市場，積極推進職業經理人制度

隨著國有企業改革的深化，其市場化程度會越來越強，企業高管職業化要求也越來越高。當務之急是要建立全國性企業家交易市場，通過市場來形成企業家的市場價格，要做到這一點就要大力推進職業經理人制度，明確職業經理人準入的基本條件和標準。同時，要深化國有企業高管人員產生的方式，向市場公開招聘高管人員，對于職業經理人要建立責權利對等的機制，對于經營業績好的職業經理人要實行績效與經營成果掛鉤，對于經營不善的要堅決給予解聘。這是我國國有企業高管改革的最終方向，也是我國國薪改革最理想的目標，最能體現價值決定高薪價格的基本原則。

（六）完善國酬定價的公司治理制度

作為我國經濟體制改革和經濟轉型的中心環節，國企改革的重點內容之一就是在社會主義市場經濟發展的基礎上建立起與企業外部環境相匹配的、富有競爭力的、科學合理的高管人員薪酬考核機制。這既是國有企業可持續發展的需要，更是完善國有資產監管體制的關鍵。目前，我國國企高管人員考核機制落實還存在很多問題，這在一定程度上阻礙了國企薪酬體制改革的進程。通過負面清單管理，加大考核制度、考核過程、考核結果、考核獎懲等一系列考核流程的公開化和透明化，從而有效保證國企高管薪酬考核制度的落實。

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