目標管理理論在專業教學團隊建設中的應用

莊小滿

（瓊臺師范高等專科學校，海南 海口 571128）

在以為某一特定工作崗位群培養高技能創新型人才為核心目標的高職院校中，教師隊伍的職業發展具有特殊涵義——由學科理論研究型向專業實踐創新型的轉型，而高職教師的這種轉型單純靠教師個人努力是難以完成的，教師必須參與專業建設過程，通過工作過程中與團隊成員（含校內、企業行業）的共同研討并獲得團隊資源共享，才能在逐步積累職業經驗中使職業理論與實踐知識達到相互融通并順利轉型。因此，以專業建設為依托，培養一支“雙師型”專兼結合、結構合理而有創新精神的專業教學團隊成為高職院校建設的首要任務，也是衡量一個高職院校發展潛力的核心指標。

一、專業教學團隊建設的意義

專業教學團隊是具有知識技能互補、團結協作、愿意為了特色專業建設這個共同的遠景目標、業績目標和方式方法相互承擔責任的個體所組成的具有創新能力的群體。專業教學團隊建設是高職院校深化專業內涵建設的重要內容，也是提高專業人才培養質量、辦出高職特色的關鍵。其建設的意義主要體現在：

1.團隊是高職教師職業專業化轉型的重要基地

首先，專業教學團隊成員在參與專業建設過程中具體承擔某一領域建設任務，有助于其獲得職業認同感，快速進入職業的專業化發展軌道；其次，專兼結合的團隊在工作過程中開展研討、經驗交流活動，營造出積極向上的氛圍，在這種氛圍下成員可持續獲得職業發展的動力；第三，團隊建設關注的是團隊整體的發展，關注成員在專業建設活動中的專業化發展。在參與協商、分享活動中得到團隊其他成員的關注與指導，改變了以往教師獨自修行的職業發展模式，教師的職業專業化過程更加順利。

2.團隊發展決定高職院校的核心競爭力

高職院校的發展已進入內涵建設期，當前競爭力的核心已由辦學硬件轉向辦學軟件。《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》在高職院校內涵發展目標中提出：“專兼結合的‘雙師型’教師隊伍建設進展顯著。建成一批世界一流的職業院校和骨干專業，形成具有國際競爭力的人才培養高地。”院校要在同類院校中占據優勢地位，不僅要緊密專業設置與人才市場需求的關系，更要建設一些龍頭專業。專業教學團隊作為專業建設的具體承擔者，團隊發展水平直接影響專業建設效果，可見專業教學團隊建設水平已成為評估高職院校發展的核心指標。

二、當前高職院校專業教學團隊管理中存在的問題

1.團隊管理目標缺失，專業建設工作任務落實不到位

專業教學團隊是專業建設的具體承擔者，管理目標的缺失必然導致專業建設工作盲目且效率低。團隊管理目標缺失體現在：一是院校對專業教學團隊發展的特點與意義理解不到位，未能把團隊整體的建設列為學校發展目標。在對某省高職院校的調查發現，院校制定五年規劃和年度工作要點中，對教師隊伍建設較多提到“教師掛職鍛煉”“在職培訓”“學歷提升”等，但均未談及整個專業教學團隊的建設。分析院校現有管理制度中，沒有發現專門針對專業教學團隊建設的管理文件，且沒有文件或制度說明各專業的團隊結構，唯一明確的只是專業帶頭人；二是團隊缺乏明確建設目標。團隊組織結構松散，團隊建設單獨依靠專業帶頭人來設計，必然不能形成科學的團隊建設目標。在對團隊帶頭人的訪談中發現，大部分團隊建設目標僅停留在模糊的大方向——未來向省級、國家級教學團隊發展。

2.團隊分工不明，影響成員專業化經驗的積累

專業教學團隊缺乏院校政策性支持，難以形成相對穩定的成員結構，也無法根據專業建設思路建立工作責任制，團隊成員難以在持續工作過程中完成專業經驗的積累。突出表現在兩方面：一是專業教學團隊結構松散，團隊成員不固定，分工僅以完成既定的授課課程為主。為適應社會人才需求的變化，高職院校在專業設置方面進行較大調整，新增專業較多。調查發現不少新增專業只是明確了專業帶頭人，團隊成員還處在臨時組合狀態。經常變動性的臨時應付工作狀態，不利于成員專業發展的規劃和循序漸進的職業經驗積累；二是專業帶頭人的責權不明晰。院校在選取專業帶頭人時更多考慮其學術上的成就，較少甚至不考慮其人格和組織管理能力，因而不善于組織和領導團隊成員、組建工作任務小組。導致一些專業帶頭人疲于應付各種專業建設任務，一個人包攬多人工作導致其抱怨多、工作效率低。此外，隨著專業內涵建設的深入，衍生出一些新的工作任務，沒有團隊的協作精神、分工不明確就會出現責任相互推諉、專業建設活動停滯的現象。

3.團隊管理不規范，團隊建設盲目、動力不足

高職教師隊伍是由專兼結合組成的團隊，院校沿襲以往專任教師隊伍管理的辦法，必然導致兼職教師隊伍管理存在漏洞。調查發現，一些院校中兼職教師的入門資質、課堂的規范教學行為都存在諸多問題，而且專兼教師并不能協作開展專業建設活動，僅滿足于完成各自的教學任務。同時，因為高職教育的專業建設必須緊跟社會人才需求的變化，專業的變化尤其是新增專業，要求一些教師進行跨度較大的專業轉型，由此導致高職院校中存在“專業教師不專業”的現象。為了應對這一問題，院校需建立相應的管理機制引導和規范此類教師的轉型。在對院校人事管理文件的分析中并未發現相關管理措施，而且在比較專業教學團隊建設的各項指標后發現，新增專業團隊在凝聚力、成員的職業認同感和職業滿足感方面都較弱。

三、目標管理理論在專業教學團隊管理中的應用

目標管理是管理者根據組織所面臨的內外部形勢需要，制訂出在一定時期內組織活動所要達到的總目標，然后由組織內員工根據總目標確定各自的分目標，并在獲得適當資源配置和授權的前提下積極主動為各自的分目標而奮斗，從而使組織的總目標得以實現，并把目標完成情況作為考核的依據的管理模式。目標管理理論的創始人德魯克也指出：“管理者的第一項要務是建立一支單一有機體的團隊。管理就是界定團隊的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。”高職院校專業教學團隊管理應抓好以下幾方面：

1.制定兼顧團隊與個人發展的目標

目標管理強調有效的管理必須有明確的組織目標，該目標必須能成功轉變為成員為之努力的心理契約。為此，在制定專業教學團隊目標時要分析成員與專業建設發展的不同需求、發展階段特征、期望目標與現有條件差距等，權衡各要素的重要性與制約性，才能使之得到成員的認可并愿意付諸實施。團隊目標設計采用橫向和縱向交錯的表述，橫向目標以項目形式說明每階段專業建設的活動，成員個人承擔的工作任務，縱向目標以預期成果方式表述專業建設和成員階段性收獲，對下一階段的奠基作用。在專業教學團隊建設總目標建設階段，院校應發揮引導和督促各團隊制定目標，緊密聯系學校發展的總體目標，并采取針對性措施增強目標在管理過程中的導向性和約束力。

2.基于任務分解的分工，為達成共同愿景的協作

一個高效運作的團隊，不僅要有科學合理且精確的分工，使責任落實到個人，又需要團隊成員的相互協作，確保個人目標與團隊目標共同達成。目標管理理論指出：管理者所從事的就是組織工作，他分析實現目標所需的各項活動、決策和關系，然后對活動進行分類，選擇適合人員來管理并執行這些工作，在工作過程中還要不斷協調。為了專業建設任務的落實，在明確團隊建設目標基礎上，專業帶頭人組織團隊成員圍繞專業建設過程必須開展的活動和項目進行研討，指導團隊成員根據個人的專業優勢明確其應承擔的具體工作任務，進而要求成員依據其任務制定年度工作執行計劃，以備階段性任務落實情況的督促與檢查。

3.開展團隊建設規律的研究，加強過程性的規范管理

為規范專業教學團隊的管理，高職院校應加強專業教學團隊建設基本內容與建設過程的規律性研究，避免團隊建設工作的盲目性。例如團隊建立初期，成員各自背景不同，對于目標的認同與工作過程還處于逐步適應期，成員間的相互合作、工作任務落實都會遭遇困難，如果缺乏明確而規范的引導，團隊建設就會因此受阻。專業教學團隊規范管理制度的建設包含兩個方面：一是專業建設工作過程的規范，如新增項目申請程序、工作過程資料記錄和保存、經費使用規范等；二是團隊人際關系建設指導，如教學梯隊建設指導意見、專兼教師合作教科研指導意見、團隊特色文化培育指導意見等。

4.完善團隊建設激勵機制，使團隊成為教師專業化發展的搖籃

環境是影響人的發展的關鍵因素，霍桑實驗已證明工作過程中團隊人際環境影響對成員積極性的重要影響。專業教學團隊是成員工作的重要環境，其中除了具有鼓勵和支持作用的人際資源，還有可共享的專業經驗，這些對處于其中的每一位成員都有很直接的影響。為優化教師的職業發展環境，院校要做好專業教學團隊的規范管理，建立“專業教學團隊規范管理辦法”“專兼結合教學團隊的培養培訓”，保障專業教學團隊的結構穩定，使教師有穩定的職業發展支持平臺。在此基礎上探索建立團隊激勵機制，出臺“專業教學團隊階段性建設績效評價與獎勵辦法”“新增專業教學團隊重點扶持辦法”等，建設分工合理、人際融洽、充滿活力的團隊。

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