高職院校輔導員選聘工作研究

高國志

（鄂州職業大學機械工程學院，湖北鄂州 436000）

輔導員隊伍的質量是加強與改進大學生思想政治教育的重要保證，選聘一支能充分適應學校發展的輔導員隊伍，將全面有力地促進學校思想政治教育工作和人才培養目標的實現。但是由于諸多因素的影響，很多高校往往忽視了輔導員的選聘工作，從而影響輔導員隊伍的建設。

一、輔導員選聘工作的意義

（一）做好輔導員選聘工作是貫徹黨的教育方針的需要

高職院校輔導員是學校教師隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，也是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生成長道路上的帶路人。大力加強輔導員隊伍建設，是維護高校穩定和大學生思想政治教育的組織保證，對于貫徹黨的教育方針、實現高等教育的目標，把大學生思想政治教育的要求和任務落到實處，有著十分重要的意義。因此我們要從政治的高度，認識新形勢下加強輔導員隊伍建設的重要性。

（二）做好輔導員選聘工作是輔導員隊伍建設的需要

要加強輔導員隊伍建設，輔導員的選聘工作是關鍵，把素質比較高的人才選聘到輔導員隊伍當中來，輔導員隊伍建設才有保障。隨著社會的發展和變化，我們面臨的教育對象也在不斷發展變化。大學生追求個性的獨立，價值觀念、生活觀念都在發生深刻的變化，因而思想政治教育工作難度不斷加大，這就對輔導員的政治把握能力和業務能力都進一步提高了要求，輔導員隊伍的素質對思想政治教育的效果會產生直接影響。此外，很多輔導員僅把輔導員工作當做今后發展的跳板，思想不穩定因素影響了輔導員作用的發揮。因而作好輔導員的選聘工作就要把好“入口關”，從源頭上將一些政治素質過硬，業務能力精通的人才選拔出來并充實到輔導員隊伍當中。

（三）做好輔導員選聘工作是提高輔導員隊伍建設的手段

輔導員工作是專業技術性較強的工作，不是什么人都能夠勝任輔導員工作的。如何選拔具有較強的政治素質和較強的業務能力的輔導員，是有效開展大學生思想政治教育工作的關鍵。因而我們在選聘輔導員的時候要采用人力資源管理中的有效的方法，這樣就能夠有針對性地選拔我們需要的人才。然后以實踐為基礎，從輔導員勝任力著手，并基于勝任力做好輔導員選拔、培訓與考核等相關工作。只有這樣，我們才能不斷促進輔導員工作向專業化、科學化的水平發展，進而有效地提高我們的工作水平。

（四）輔導員選聘科學化是發展趨勢

隨著社會的發展，人才已成為非常重要的一種發展資源。高職院校作為一個宣傳文明、教育文明、培養人才的地方，應該將現代人力資源管理思想應用到選聘工作中。輔導員作為高校教師隊伍的重要組成部分，其素質能力的高低，是直接影響到思想政治教育效果的，也影響到高校人才培養目標的順利實現。因此我們要以人力資源科學理論為指導，完善人才選拔機制，建立科學的選聘模式，真正將合格的輔導員選聘出來，將優秀的輔導員選拔出來補充到輔導員隊伍中。因而用現代科學的手段選聘輔導員將是高職院校由傳統人事管理向人力資源管理轉變的必然發展方向 。

二、輔導員選聘工作的現狀

（一）輔導員選聘的方式陳舊

目前，大多數高校的輔導員選聘工作是通過社會公開招聘選拔或是直接安排本校的專任教師，還有的高校為了解決校內的矛盾，甚至安排沒有資質的管理人員和其他工作人員擔任輔導員。他們在任職前沒有進行有針對性的任職資格分析，因而選聘工作帶有很大的主觀性和隨意性，結果出現了人員與崗位不匹配、輔導員不能勝任的現象。所以陳舊的選聘方式削弱了輔導員隊伍的力量，弱化了思想政治教育的功能。

（二）輔導員選聘的條件單一

在選聘輔導員實際操作過程中，很多學校把輔導員任職條件定位為要是黨員、研究生或重點本科、學生干部優先等顯性條件。但是通過“冰山理論”我們應該知道，一個人的素質有顯性部分和隱性部分，而我們通過這些條件的羅列看到的僅僅是顯性的部分，而我們對于隱性素質沒有很有效的辦法測試出來。這就導致我們選拔出來的人才不一定真正能勝任輔導員工作，也會導致我們很難準確把握應聘者的深層次個性特征，會造成人崗的不匹配，從而影響到學校學生管理工作的效果。

（三）輔導員選聘機制模糊

輔導員的選聘環節一般經過宣傳、報名、資格審查、筆試、面試等環節，參加招聘的人員是由人事處牽頭、學生處、各院系黨總支、紀委及校內相關專家等組成。在選聘輔導員時，很多院校也根據校內的工作過程制定了相應的標準，但是這些標準針對性不強，參加招聘工作的人員有可能對粗略制定的標準把握尺度不一樣，因而評分更多的是依靠個人的整體印象來確定，往往是主觀影響了客觀，從而導致選聘工作效果的弱化。

（四）“地緣契約”的影響

每個地方，每一所高校都有自己多年來形成的獨特的“地緣契約”，即每個地方都有自己獨特的校園文化。所以在選聘輔導員之前或在選聘過程中都沒有能夠很好地考察他們這方面的素質，結果就會出現部分人員不能夠適應學校的整體氛圍，難以融入到學校的整體氛圍當中，他們會在個人發展、待遇及學校形成的辦事風格等方面出現不適應的狀況，從而產生抵觸，進而影響工作，更有甚者還起到相反的作用。

三、輔導員選聘工作的幾點建議

（一）以現代人力資源理念做好輔導員選聘規劃是前提

在輔導員選聘工作開展之前，學校人事部門和學工部門應該相互溝通，做好準備工作，按照人力資源觀念對學校輔導員選聘工作進行規劃和工作崗位分析。首先從學校發展的高度對學校輔導員選聘工作予以重視，然后對各個院系進行調研分析，對輔導員資源進行合理配置，達到人盡其才、才盡其用。再根據實際從學校層面制定人力資源發展規劃，設置合理的分期規劃，要確定總體和每年引進人才的計劃數以及學歷層次和素質結構等基本內容。此外，在選聘的過程中，我們還要遵循“科學配置、合理流動、鼓勵發展”的原則，建立合理的人員流動機制。

（二）制訂科學的選聘工作方案是做好選聘工作的基礎

制訂科學的選聘工作方案是做好選聘工作的基礎。圍繞輔導員崗位勝任力，設計科學的選拔方案，同時借助現代化的選聘的工具和手段，提高選聘工作的可信度是做好輔導員選聘根本保證。我們必須在崗位分析的基礎上完善崗位情況的說明，實施輔導員試用制度，試用期定期考核，實施動態管理，然后擇優錄用。此外，我們要采用科學的方法、手段和現代化的測試工具，可以使用文件框測試、身份轉換、情景模擬及實際情景模擬等企業化人才測評手段，使用現代化的測評工具，從而提高輔導員選聘工作效果。

（三）以職業能力為選聘標準是選聘工作的方向

識人是用人的前提，而人才的識別是以科學的人才觀念為指導，借助現代化的人才測評工具和方法，來甄別符合企業要求的人才。只有正確測評出人才的知識、技能與能力，才能為選用人才提供科學合理的依據，為人力資源管理指明方向。人才的識別要以崗位勝任力為核心，建立人員素質測評平臺和崗位分析平臺與考核標準平臺。根據剛剛頒布的《輔導員職能能力標準》，從輔導員的思想政治教育能力、黨團和班級建設能力、學業指導能力、日常事務管理能力、心理健康教育與咨詢能力、網絡思想政治教育能力、危機事件應對能力、職業規劃與就業指導能力、理論和實踐研究能力等九個方面建立科學的職業勝任力模型來選聘合格的輔導員。

（四）以勝任力為模型是選聘優質輔導員的保障

輔導員工作的核心工作就是要做好大學生的思想政治工作。當代大學生正處于多元化的階段,各種價值觀念及大學生追求個性的特點都對大學的思想有著很大的沖擊。面對復雜的環境，輔導員的選聘尤為重要，要選聘出能夠真正勝任輔導員工作的輔導員,就要采取傳統測評方法與現代測評方法結合的方式,對應聘者勝任力進行有效測評。從應聘者的“性格與職業的匹配度、興趣愛好與職業的匹配度、特長與職業的匹配度、環境適應能力與職業的匹配度”等幾個方面進行測試，做到“人崗匹配、人盡其才、才盡其用”。在測評輔導員的勝任力過程中，我們除采用原來測試辦法，還應該采用包括心理測驗法、情景模擬法、面試測評法等在內的現代測評方法。只有這樣采用多種綜合測評方法，我們才能夠拓寬視野、廣納人才，把真正具有顯性素質和隱性素質相結合的人才選聘到高校輔導員隊伍，更好地為學生服務。

（五）建立和完善選聘的反饋機制

選聘輔導員是一個常規性的工作，我們在選聘、培養、使用的過程中應該不斷總結經驗，建立輔導員選聘交流與反饋機制，成立由人事處、學生處及各院系黨總支負責人等參與的輔導員工作績效考評小組，結合輔導員自我評價和相關專家的評價，根據輔導員面試成績及平時工作或試用期的表現，全面總結輔導員隊伍建設的成功和不足，進而促進選聘工作改進，從而形成有效的輔導員選聘反饋機制。只有不斷總結才能不斷提高，我們也才能從源頭上保證輔導員隊伍的質量，從而實現教育目標。

高校輔導員選聘工作是一項常規性工作，樹立與現代人力資源相貫通的選聘理念，建立以輔導員勝任力為核心的選聘模式，采用科學的方法和手段進行輔導員選聘是我們建設一支高素質的輔導員隊伍的根本保證，確保我們競爭能力，實現我們教育目標的根本保證。

[2]尉慶國，新時期高校輔導員勝任力問題研究[D].西安建筑科技大學，2011.

[3]羅瑞娟，柳禮泉，勝任力理論指導下的輔導員選聘[J].高校輔導員學刊，2009（2）.