基于護士崗位管理建立優質護理服務長效機制

李亞玲 陳仕紅 彭敏 李娟 朱清碧 陳玲 丁培

(貴陽醫學院附屬醫院護理部，貴州 貴陽 550004)

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基于護士崗位管理建立優質護理服務長效機制

李亞玲 陳仕紅 彭敏 李娟 朱清碧 陳玲 丁培

(貴陽醫學院附屬醫院護理部，貴州 貴陽 550004)

目的 探討實施護士崗位管理，建立優質護理服務長效機制的措施。方法 通過對本院護士崗位設置和崗位測算，確定職數和晉級標準，做到多勞多得、同工同酬。結果 自2012年9月實施護士崗位管理以來，住院患者和責任護士滿意度均提高，與實施前比較，差異有統計學意義(P<0.05)。結論 由身份管理轉變為崗位管理，有效地調動了護士工作積極性，從而提高了患者的滿意度。

護士崗位； 優質護理； 護理管理

Nurse position； Quality nursing； Nursing management

國家衛計委在《2011-2015年中國護理事業發展綱要》[衛醫政發(2011)96號][1]中提出：“在十二五期間要完成護士的崗位設置管理工作，建立科學的績效考核機制，做到多勞多得、優績優酬、同工同酬，努力創造良好的職業發展條件……穩定臨床一線護士隊伍”。為進一步貫徹落實衛生部護理發展綱要，探討護士崗位管理的實施具有重要意義。我院在開展護士崗位管理過程中，打破身份管理，逐步將身份管理轉變為崗位管理，為護理管理的持續改進和深入開展護理崗位管理提供依據。現將我院2012年9月-2014年6月實施護理崗位管理的情況介紹如下。

1 一般資料

我院是一所集醫療、教學、預防、科研、急救為一體的綜合性三級甲等醫院，編制床位2 000 張。護士人力根據醫院實際開放床位2 100 張進行配置，全院有護士1 541人，臨床護理崗位的護士數量占護士總數96.8%,其中編制外護士1 254人，占81.37%。

2 方法

2.1 崗位類別及等級 主要參照貴州省《事業單位崗位設置管理實施意見》[黔人發(2007)9號][2]和國家衛計委關于實施《醫院護士崗位管理的指導意見》[衛醫政(2012)30號][3]文件精神，我們根據崗位類別、專業職稱和能力對崗位等級進行劃分。

2.1.1 管理崗位 在護理管理崗位設置上分為三級6個等級：護士長(正/副)、科護士長(正/副科級)和護理部主任/副主任(正/副處級)。

2.1.2 臨床專業技術崗位 專業技術崗位設置為四級13個等級：高級崗位7個等級(7至1級)，其中，正高級崗位為4至1級，副高級崗位為7至5級；中級崗位3個等級(10至8級)；初級崗位3個等級(13至11級)，其中第13級是士級崗位。

2.2 分層管理 依據護士崗位等級，我們將護士分為四層進行管理。

2.2.1 第一層(NⅠ) 為13級護士，此級人員在NⅡ級及以上護理專業人員的指導下，逐步適應崗位任務，主要負責病情較輕病人的護理，完成一般常規工作。

2.2.2 第二層(NⅡ) 為12至11級護士，在履行責任護士職責的基礎上，可獨立分管疑難、危重患者并負責專科護理實施。

2.2.3 第三層(NⅢ) 為10至8級護士，在臨床實踐中，可為患者進行全面健康評估，能診斷和處理個人、家庭和社區現存和潛在健康問題的復雜反應，針對急慢性患者健康問題作出臨床決策。

2.2.4 第四層(NⅣ) 為7至1級護士，負責疑難、危重病人專科護理，承擔專科護理門診、全院護理會診以及專科護理指導、研究等工作。

2.3 崗位測算2.3.1 崗位總量測算 我們以衛計委《綜合醫院組織編制原則(試行草案)》[(78)衛醫字1689號][4]、《綜合醫院分級管理標準》[5]及《三級綜合醫院評審標準實施細則(2011版)》[6]為依據，同時兼顧醫院護理管理實際情況，確定醫院護理崗位74個，職數1 150，其中，護理管理崗6個，職數94個；臨床護理崗49個，職數999個；其它護理崗18個，職數49 個。

2.3.2 各崗位護士配置測算

2.3.2.1 病房及監護病房護士配置測算標準 依據《護理管理學》[7]中護士配置方法的“實際工作量定員法”進行測算，科學配備人數。滿足配備的相應條件為：(1)白班崗位13級工作三年以上(含三年)護士不得少于50%，其中至少一名為11至12級以上護士在崗。(2)白班責任護士所負責患者中一級護理總數大于60%時，其管理患者數量不超過8人。(3)夜班崗位13級工作三年及以上護士不得少于50%。(4)患者初入院24 h內至少由一名13級工作3年及以上護士負責。

2.3.2.2 急診護士配置測算標準 對急診室護士的配置要求：“流水護士數/平均日急診量=1∶10；急診觀察室護士與患者比≥0.4∶1，急診搶救室護士與日均急診搶救患者比1.5～2∶1”進行測算和配置人數。滿足配備需符合的條件為：(1)分診崗位須由13級工作三年以上(含三年)護士承擔。(2)急診觀察室各班次13級工作三年以上護士不得少于50%，并必須至少有一名12級以上護士在崗。

2.3.2.3 手術室護士配置測算標準 按3∶1(護士與手術臺之比)配置人數要求進行職數核定。在醫院手術室護士配備上需符合的條件為：每一手術間至少有一名13級專科工作三年及以上護士配合手術。

2.3.2.4 門診護士配置測算標準 按照杜萍等[8]研究：門診配置護士人數=平均日門診量×0.013+18.136核定門診護士職數。配備應符合條件為：(1)分診、導醫崗位由十二級及以上護士承擔。(2)治療崗位由十二級及以上護士承擔。

2.4 崗位能力培養 依據衛計委關于實施《醫院護士崗位管理的指導意見》[衛醫政(2012)30號][4]文件精神，結合我院臨床護理崗位的相應需求，我們制訂了各崗位護士核心能力培訓模塊，即(1)專業基礎、道德倫理和相關法律。(2)護理服務和管理。(3)專業可持續發展。三個培訓模塊按照護士崗位所要求的層級能力和晉級要求逐層遞進,以有效提升護士的敬業精神和臨床護理服務質量、業務能力及工作滿意度。

2.5 崗位晉級 各層級護士向上晉級需通過各級專業技術資格考試合格，并取得相應專業技術資格證書，同時還需要達到醫院規定對各層級護士的能力培訓要求，把院內晉級考試與職稱晉升相結合，如受聘副主任護師后方可晉級為6級護士，在6級的基礎上通過院內5級考核后方可受聘主任護師。此晉級方式的特點是以護士的能力與崗位要求相匹配作為硬性條件，把資格證書的具備和崗位護理能力有機地結合起來，同時，達到強力推進護士由身份管理向崗位管理轉變的目的。

2.6 評價指標 采用國家衛計委醫院管理研究所設計的《住院患者護理服務體驗與滿意度》和《護士體驗與滿意度》調查表，分別對實施前后的出院患者和責任管床護士進行滿意度調查，并進行比較。

2.7 統計學方法 采用SPSS 17.0軟件對數據進行統計學處理，計數資料采用χ2檢驗，檢驗水準α=0.05，P<0.05為差異有統計學意義。

3 結果

3.1 實施前后住院患者滿意度比較 實施前后患者電話調查共呼出電話317個，回收問卷273份，回收率86.12%。調查所使用的問卷共包含16個封閉問題，設定缺失的應答題目在2個以內(含2個)作為有效問卷的標準，共回收有效問卷229份，有效問卷回收率為72.24%。見表1。

表1 實施前后住院患者滿意度比較

3.2 護士滿意度比較 實施前后通過網絡(電子郵箱)發放問卷836份，回收有效問卷784份，有效率為93.78%。見表2。

表2 實施前后護士滿意度比較

4 討論

4.1 建立人力資源補償機制，保證臨床一線護士配備 通過核定崗位和職數后，在病房及科室出現人力資源流動或工作量增加時，在保證臨床護理運行有序的前提下，及時進行結構優化和人員調整，做到增人不增資，減人不減資。在層級人數不足時，采取低職高聘或高職低聘的辦法進行人員補充。另外，對于缺崗補崗，醫院采取：(1)每年統計一次臨床護理崗位因病假、產假缺崗的護理人數，由醫院人事處按缺崗人數的50%補充護士，以此作為醫院護理人力資源儲備，保證在病區需要時能夠及時進行補充。(2)對于缺額的另外50%護士，醫院采取鼓勵本科室護士利用休息時間自愿進行頂崗。頂崗的薪酬從優，白班、晚班由醫院按其平均收入的兩倍給予補助，夜班在兩倍的基礎上再上浮20%，晚夜班費另計。由于頂崗時間不予補休，因此，病房在考慮頂崗時也是科學安排，合理調劑。

4.2 按崗位享受福利待遇，落實同工同酬 醫院參照現行編內職工工資標準即2006年貴州省事業單位工作人員工改標準，制訂新的計劃外合同制護士的工資標準，引入崗位工資、薪級工資和10%教護補貼部分，調整后的薪酬每個月每位護士在原來的基礎上平均增加10%～15%，極大地增加了合同制護士的收入，用崗位管理的平等薪酬機制充分調動了合同護士的工作積極性。

4.3 建立績效考核和激勵機制，體現優績優酬 對于合同制護士的績效工資，醫院一律參照編內護士執行，另外，醫院還將分級護理費的50%返給病房，病房按護理績效考核制度，將護士護理患者和完成護理工作的數量、質量、技術難度、患者與分級護理提成費掛鉤，每個月每位護士在原收入的基礎上平均提高6%～8%。同時，醫院還根據醫療護理質量及發展情況，增加績效收入，充分實現了多勞多得、優勞優酬的分配機制。

4.4 建立臨床護士分層進階培訓制度，明確臨床護理內涵及工作規范 國外研究[9]發現，職業階梯護士較非職業階梯護士，其參加學科研究和質量改進活動的積極性更高。對此，我們按照Lenbure[10]在20 世紀 90 年代提出的COPA模式(護士的核心能力包括評估和干預能力、交流能力、批判性思維能力、人際交往能力、管理能力、領導能力、教育能力和知識綜合能)，以醫院臨床護理實際需要的核心能力為導向，根據不同層次護士核心能力側重的不同，建立了臨床護士分層進階培訓制度，按各層級護士核心能力的高低對其進行培養，用培訓使其服務所需的知識、技能、態度、以及價值觀都能夠建立在護理服務職責的基礎上。

在推行護士崗位管理機制后，醫院打破了原有的身份制(在編護士與合同制護士)管理，完善了績效考核制度，體現多勞多得、同工同酬、優績優酬，充分調動了全院護士工作的積極性，并在崗位管理的基礎上建立了持續推進優質護理服務的長效機制，在實現護理管理的科學性、有效性上進行了探索。

[1] 國家衛計委《2011-2015年中國護理事業發展綱要》[衛醫政發(2011)96號].

[2] 貴州省人事廳《事業單位崗位設置管理實施意見》[黔人發(2007)9號].

[3] 國家衛計委關于實施《醫院護士崗位管理的指導意見》[衛醫政(2012)30號].

[4] 國家衛計委《綜合醫院組織編制原則(試行草案)》[(78)衛醫字1689號].

[5] 國家衛計委《綜合醫院分級管理標準(試行草案)》A3ZDYY-NY-20070924055.

[6] 國家衛計委《三級綜合醫院評審標準實施細則(2011版)》.

[7] 李繼平.護理管理學[M].3版.北京：人民衛生出版社，2013：84-85.

[8] 杜萍，葉文琴.上海市三級綜合性醫院護理人力資源配置模型研究[J].護士進修雜志，2008，23(16)：1448-1449.

[9] Nelson JM,Cook PF.Evaluation of a careerladder program in an ambulatory care environment[J].Nurs Econ,2008,26(6):353-360.

[10] Lenbure CB.The framework,concepts and methods of the competency out comes and performance assessment(COPA)modell[J].Online Journal of Issues in Nursing,1999,30(9):2.

貴州省衛計委科研項目(編號：gzwkj2011-1-024)

李亞玲(1965-)，女，貴州，本科，主任護師，護理部主任，研究方向：臨床護理，護理管理

R471

C

1002-6975(2015)07-0599-03

2014-09-20)