企業(yè)生命周期與員工績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究

摘要：

文章采用權(quán)變的視角，利用構(gòu)面偏差的方法探討了員工績(jī)效考核方法與企業(yè)生命周期的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面、顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的影響。研究結(jié)果表明：（1）初創(chuàng)期與特質(zhì)類績(jī)效考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面產(chǎn)生顯著的正向影響，與行為類績(jī)效考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面產(chǎn)生顯著的正向影響。（2）成長(zhǎng)期與特質(zhì)類績(jī)效考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面產(chǎn)生顯著的正向影響，與行為類績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面產(chǎn)生顯著的正向影響，但與行為類績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面會(huì)產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。（3）成熟期與行為類績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面產(chǎn)生顯著的正向影響，但成熟期與特質(zhì)類績(jī)效考核方法和結(jié)果類績(jī)效考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和顧客構(gòu)面產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。（4）衰退期與特質(zhì)類績(jī)效考核方法的匹配組織績(jī)效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面產(chǎn)生顯著的正向影響，但與結(jié)果類績(jī)效考核方法的匹配卻會(huì)對(duì)顧客構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。

關(guān)鍵詞：企業(yè)生命周期；員工績(jī)效考核方法；組織績(jī)效；匹配；構(gòu)面偏差

中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：

10085831（2015）01006908

一、文獻(xiàn)述評(píng)

Mero、Guidice和Anna指出，員工績(jī)效考核會(huì)影響員工的薪酬、升遷、培訓(xùn)轉(zhuǎn)移和聘用等，因此成為人力資源管理的核心內(nèi)容之一。Richard等認(rèn)為，人力資源對(duì)組織績(jī)效具有根本性的貢獻(xiàn)；Kim、Wright和Su認(rèn)為，人力資源管理是組織績(jī)效的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)力量。因此，員工績(jī)效考核理應(yīng)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生作用。現(xiàn)有研究結(jié)果也證明了員工績(jī)效考核會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生重要影響，如Apospori等指出績(jī)效考核會(huì)顯著作用于組織績(jī)效，蔣春燕與趙曙明、李鑫與孫清華、徐國(guó)華與楊東濤以中國(guó)企業(yè)為樣本，也得出了相似的結(jié)論。

但正如張正堂所指出的，戰(zhàn)略人力資源管理（如績(jī)效考核等）對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)理，仍然是一個(gè)“黑箱”。Gomez-Mejia、Wright等指出，關(guān)于哪種考核方法（考核指標(biāo)）對(duì)組織績(jī)效的提升更有效，研究人員的意見(jiàn)至今尚未取得一致，有待于進(jìn)一步的深入研究。張光進(jìn)與廖建橋也指出，各種績(jī)效考核方法的效果還需要進(jìn)行深入的研究、對(duì)比與分析。

此外，目前大部分文獻(xiàn)是在探討員工績(jī)效考核對(duì)組織績(jī)效的直接效果，但權(quán)變理論指出，只有人力資源管理活動(dòng)與情境相匹配，才能有效地達(dá)成組織目標(biāo)。而企業(yè)發(fā)展階段是一個(gè)重要的情境變量，卻一直未應(yīng)用于員工績(jī)效考核與組織績(jī)效的關(guān)系研究中，因此，本文擬采用權(quán)變的視角，探討企業(yè)生命周期與員工績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的影響。研究中，根據(jù)Kaplan和Norton的平衡計(jì)分卡的概念，將組織績(jī)效分為財(cái)務(wù)構(gòu)面、顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面。

二、理論與假設(shè)

（一）員工績(jī)效考核方法

Campbell指出，員工績(jī)效即員工工作績(jī)效。員工考核則是與一組標(biāo)準(zhǔn)相比較，以決定員工工作績(jī)效高低的過(guò)程。員工績(jī)效考核方法總體上可分為特質(zhì)類（trait methods）、行為類（behavior methods）和結(jié)果類（results methods）三種。Bohlander和Snell指出：特質(zhì)類方法衡量員工擁有某些特質(zhì)的程度，如創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力、主動(dòng)性、溝通能力等；行為類方法則明確描述出工作所應(yīng)有的或不應(yīng)有的行為；而結(jié)果類方法就是評(píng)價(jià)員工通過(guò)工作達(dá)成的結(jié)果。

以上三種方法都有其應(yīng)用的理論及實(shí)踐依據(jù)，但在現(xiàn)實(shí)中卻不能隨意應(yīng)用這三類員工績(jī)效考核方法，正如Smith所指出的，人力資源管理措施（如績(jī)效評(píng)估等）應(yīng)隨著組織生命周期的不同階段而變化。Gupta和Chin也認(rèn)為，組織的內(nèi)部溝通方式、績(jī)效考核、組織結(jié)構(gòu)等應(yīng)當(dāng)隨著生命周期的發(fā)展而變化，只有與組織生命周期相匹配才能有助于組織績(jī)效的提升。張正堂提出了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效間關(guān)系的權(quán)變模式，認(rèn)為組織發(fā)展階段是影響這種關(guān)系的一個(gè)重要的權(quán)變變量。王炳成與王顯清詳細(xì)分析了每一類績(jī)效考核方法的優(yōu)點(diǎn)與不足，認(rèn)為員工績(jī)效考核方法的選擇應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段而確定。

（二）企業(yè)生命周期

企業(yè)生命周期理論或組織生命周期理論最早由Greiner正式提出，Adizes等眾多學(xué)者都為該理論的發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。雖然他們各自理論的側(cè)重點(diǎn)不同、階段劃分指標(biāo)不同，但所有研究人員都認(rèn)為，組織從出生、成長(zhǎng)、成熟、衰退以至死亡，有一顯著的周期存在，并呈現(xiàn)出一個(gè)倒鐘形的拋物線形狀。Leontiades、Cameron和Whetten等根據(jù)過(guò)去的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成長(zhǎng)階段的劃分以四階段最為常見(jiàn)且最合適。Kazanjian和Drazin指出，四階段或三階段的組織生命周期模型均比五階段模型更具有預(yù)測(cè)能力。因此，本研究中將企業(yè)的生命周期劃分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。

重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）

2015年第21卷第1期

王炳成，等企業(yè)生命周期與員工績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究

在初創(chuàng)期，組織管理處于非規(guī)范化和非官僚制階段，創(chuàng)業(yè)者與公司員工一般都充滿激情，創(chuàng)業(yè)者更會(huì)到處推銷自己的“奇思妙想”，但由于創(chuàng)業(yè)者的時(shí)間和精力有限，企業(yè)一般缺乏計(jì)劃和制度，管理工作容易出現(xiàn)混亂。企業(yè)生存在很大程度上依靠員工的自覺(jué)與努力，依靠創(chuàng)業(yè)者的人格魅力。創(chuàng)業(yè)者需要與利益相關(guān)者實(shí)現(xiàn)良好的溝通，以便及時(shí)獲取企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵資源；同時(shí)創(chuàng)業(yè)者要具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，創(chuàng)設(shè)一個(gè)美好的愿景，指引下屬努力的方向、激發(fā)下屬的潛力，努力解決產(chǎn)品研發(fā)中的關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題、產(chǎn)品的銷售問(wèn)題等。創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)精神對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展影響極大，會(huì)成為初創(chuàng)期企業(yè)的文化支柱。同時(shí)，初創(chuàng)期各種制度與規(guī)范的缺乏性、管理流程的模糊性，使企業(yè)的每一位員工都有較大的工作自由裁量權(quán)與活動(dòng)空間，工作績(jī)效的高低在很大程度上依靠員工個(gè)人的自主性，即由員工的人格特質(zhì)所決定。如果員工的自覺(jué)性高，具有嚴(yán)謹(jǐn)、勤奮、積極的特質(zhì)，則其工作績(jī)效水平就會(huì)較高，相反，其工作績(jī)效水平則會(huì)較低。而員工績(jī)效水平的高低又會(huì)直接影響組織的績(jī)效，因此，就員工績(jī)效考核方法而言，初創(chuàng)期應(yīng)與特質(zhì)類考核方法相匹配。我們提出如下假設(shè)：

H1-1：初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面有正向影響。

H1-2：初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面有正向影響。

H1-3：初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。

H1-4：初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。

在成長(zhǎng)期，企業(yè)會(huì)快速地發(fā)展壯大。由于初創(chuàng)期缺乏計(jì)劃和制度，員工一般根據(jù)各自對(duì)工作的理解，應(yīng)用自己的知識(shí)與技能解決工作中遇到的問(wèn)題，沒(méi)有形成統(tǒng)一的業(yè)務(wù)流程與行為規(guī)范，因此在員工之間會(huì)產(chǎn)生諸多沖突。此時(shí)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的成員會(huì)分化，領(lǐng)導(dǎo)能力較強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)者會(huì)脫穎而出，為企業(yè)規(guī)劃出明確的方向和目標(biāo)。Daft指出，當(dāng)企業(yè)處于成長(zhǎng)期時(shí)，相關(guān)部門(mén)也會(huì)隨著工作分派、權(quán)力科層及勞動(dòng)分工的完善而逐步建立。Adizes明確指出，成長(zhǎng)期的企業(yè)必須形成一套完善的制度體系，用以規(guī)范員工個(gè)人的行為。為了使員工的行為能夠統(tǒng)一，企業(yè)除了用規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程規(guī)范員工的行為外，Kleiner和Roth認(rèn)為，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)編寫(xiě)“學(xué)習(xí)志”（learning history），通過(guò)學(xué)習(xí)志中關(guān)于企業(yè)真實(shí)事件及事件中所蘊(yùn)含的預(yù)期目標(biāo)、處理方式、最后結(jié)果、差距的描述，使員工體會(huì)到企業(yè)希望他們?nèi)绾涡袆?dòng)。因此，與成長(zhǎng)期相匹配的績(jī)效考核方法應(yīng)是行為類考核方法。

H2-1：成長(zhǎng)期與行為類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面有正向影響。

H2-2：成長(zhǎng)期與行為類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面有正向影響。

H2-3：成長(zhǎng)期與行為類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。

H2-4：成長(zhǎng)期與行為類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。

處于成熟期的企業(yè)，一般有比較穩(wěn)定的收入、市場(chǎng)占有率與特定的客戶群，但創(chuàng)新可能受到束縛，組織的文牘主義盛行。成長(zhǎng)期為了規(guī)范員工行為而設(shè)置的規(guī)章制度，這時(shí)卻因?yàn)檫^(guò)多反而成了企業(yè)發(fā)展的桎梏，其反作用開(kāi)始顯現(xiàn)出來(lái)，這將導(dǎo)致企業(yè)面臨教條主義的危機(jī)和僵化的困境。Adizes的企業(yè)生命周期模型比較細(xì)致，把這一階段細(xì)分為盛年期、穩(wěn)定期和貴族期。此時(shí)企業(yè)中比較典型的表現(xiàn)是目光短淺，出現(xiàn)“近視癥”，整個(gè)企業(yè)對(duì)研發(fā)創(chuàng)新、獲取行業(yè)前沿新技術(shù)、占領(lǐng)與開(kāi)辟新市場(chǎng)的努力越來(lái)越低，比較關(guān)注短期目標(biāo)，開(kāi)始重視短期盈利能力。而員工的表現(xiàn)則比較容易自滿，企業(yè)家精神逐漸喪失，不再關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，更有可能出現(xiàn)為了利益、權(quán)力而展開(kāi)內(nèi)部爭(zhēng)斗的情況。因此，在成熟期的企業(yè)，若想取得良好的業(yè)績(jī)，除了繼續(xù)對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范外，還應(yīng)再次強(qiáng)化員工的企業(yè)家精神，并關(guān)注每一項(xiàng)業(yè)務(wù)的結(jié)果。

H3-1：成熟期與特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面有正向影響。

H3-2：成熟期與特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面有正向影響。

H3-3：成熟期與特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。

H3-4：成熟期與特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。

經(jīng)過(guò)了成熟期的繁榮后，企業(yè)或者進(jìn)入衰退期，逐步走向消亡，或者進(jìn)入蛻變期，進(jìn)入新的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)。進(jìn)入衰退期的企業(yè)，公司制度一般嚴(yán)重僵化，員工對(duì)制度、規(guī)范視而不見(jiàn)，缺乏活力與創(chuàng)新，可控感喪失，官僚型文化充斥著整個(gè)企業(yè)。在這種企業(yè)文化背景下，員工的工作績(jī)效會(huì)與其個(gè)人的人格特質(zhì)緊密相關(guān)。因?yàn)槿烁裉刭|(zhì)具有極強(qiáng)的穩(wěn)定性，具有勤奮特質(zhì)的員工即使在官僚型企業(yè)文化氣氛中仍然會(huì)努力工作。這時(shí)，為了重新煥發(fā)生機(jī)，企業(yè)一般采取兩種策略，一是更換領(lǐng)導(dǎo)人和高管團(tuán)隊(duì)，建設(shè)全新的企業(yè)文化，重新喚起員工的創(chuàng)業(yè)精神；二是退出原來(lái)的產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品市場(chǎng)，進(jìn)入新的產(chǎn)業(yè)或開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品。這相當(dāng)于一次新的創(chuàng)業(yè)，企業(yè)家精神會(huì)再次起到關(guān)鍵性的作用。因此，衰退期企業(yè)所采用的員工考核方法，應(yīng)當(dāng)與初創(chuàng)期相同，采用特質(zhì)類考核方法。

H4-1：衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面有正向影響。

H4-2：衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面有正向影響。

H4-3：衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。

H4-4：衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究架構(gòu)

根據(jù)前面提出的相關(guān)假設(shè)，本研究的理論框架如圖1所示。

圖1研究框架圖

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本研究的問(wèn)卷包括員工考核方法子問(wèn)卷和組織績(jī)效子問(wèn)卷兩個(gè)部分。所有題項(xiàng)均采用Likert五點(diǎn)量表，1表示“非常不同意”或“非常低”，5表示“非常同意”或“非常高”。

員工考核方法子問(wèn)卷綜合了Bohlander和Snell、Cascio、Jackson， Schuler和Werner、Noe et al.所給出的相關(guān)指標(biāo)，分為特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類三個(gè)部分。特質(zhì)類部分以“我公司較少關(guān)注員工的積極主動(dòng)性（R）”等7個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行衡量，行為類部分以“我公司的上級(jí)主管會(huì)對(duì)下級(jí)員工的工作提出明確的行為要求”等6個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行衡量，結(jié)果類部分設(shè)計(jì)了“上級(jí)主管只對(duì)下級(jí)員工的工作結(jié)果感興趣”等3個(gè)題項(xiàng)。

組織績(jī)效子問(wèn)卷根據(jù)Kaplan和Norton的平衡計(jì)分卡發(fā)展而來(lái)，分為財(cái)務(wù)構(gòu)面、顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面，每個(gè)構(gòu)面都設(shè)計(jì)了5個(gè)題項(xiàng)。

（三）分析方法

匹配是權(quán)變理論中一個(gè)非常重要的概念，Drazin和Van de Ven提出了三種權(quán)變的匹配方法，分別是選擇（selection）、交互作用（interaction）和系統(tǒng)方法（systems approach）。Venkatraman定義了匹配的六種類型，分別是調(diào)節(jié)（moderation）、中介（mediation）、配對(duì)（matching）、共變數(shù)（covariation）、構(gòu)面偏差（profile deviation）和格式塔（gestalts）。本研究擬采用構(gòu)面偏差（profile deviation）的方法，來(lái)檢驗(yàn)員工考核方法與企業(yè)生命周期的匹配對(duì)組織績(jī)效的影響。

Venkatraman指出，構(gòu)面偏差方法就是假設(shè)組織有理想型態(tài)存在，然后判斷組織理想型態(tài)與實(shí)際型態(tài)的相似度，實(shí)際型態(tài)與理想型態(tài)越符合就表示越匹配，其原理如圖2所示。為了清楚，圖中只有一個(gè)理想型態(tài)和兩個(gè)結(jié)構(gòu)維度，但很容易擴(kuò)展到多個(gè)理想型態(tài)或多個(gè)維度的狀態(tài)。三個(gè)假設(shè)的組織（A，B，C）被描繪在理想型態(tài)周圍。在構(gòu)面偏差方法中，一個(gè)組織越偏離理想型態(tài)，預(yù)期其績(jī)效越差。在圖2中，績(jī)效順序是A、B和C，其中組織C的績(jī)效最差。

圖2構(gòu)面偏差原理示意圖

圖表來(lái)源：Drazin和Van de Ven（1985）。

處理匹配問(wèn)題時(shí)需要解決兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一是理想型態(tài)的建置，二是匹配性的計(jì)算，即計(jì)算實(shí)際型態(tài)與理想型態(tài)的偏離，缺乏比較或?qū)ζx的了解，匹配概念的應(yīng)用就不算完整。Nohria和Ghoshal指出，匹配性不僅是匹配與否的問(wèn)題，而且還是偏離性高低的問(wèn)題。Venkatraman認(rèn)為，理想型態(tài)相當(dāng)于標(biāo)桿（benchmark），有兩個(gè)來(lái)源：一是理論性來(lái)源，即從特定環(huán)境的一組維度發(fā)展而來(lái)，如在不同環(huán)境下會(huì)有所謂理想戰(zhàn)略（ideal strategy）存在；二是實(shí)證性來(lái)源，如Drazin和Van de Ven以累積百分比為前10%的績(jī)效較佳的廠商作為理想型態(tài)。

本研究以第二種方法分析企業(yè)在生命周期不同階段與相應(yīng)的員工績(jī)效考核方法的匹配程度。根據(jù)企業(yè)生命周期的劃分結(jié)果，將樣本企業(yè)根據(jù)組織績(jī)效由高到低排序，以排在前10%企業(yè)的員工績(jī)效考核方法為理想型態(tài)，計(jì)算每一個(gè)企業(yè)的員工績(jī)效考核方法與理想型態(tài)的偏離值（匹配程度）。然后將此值匯入到SPSS15.0中，用階層回歸分析的方法檢驗(yàn)匹配程度對(duì)組織績(jī)效的影響，以檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)。

四、研究結(jié)果

（一）樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

本研究共發(fā)放500份問(wèn)卷，問(wèn)卷發(fā)放前先通過(guò)電話取得了企業(yè)的同意，然后由項(xiàng)目組成員親自到企業(yè)發(fā)放并逐份回收，每個(gè)企業(yè)由高層管理人員填答一份匿名問(wèn)卷。經(jīng)檢查，有22份問(wèn)卷填答不全或不認(rèn)真，不進(jìn)入研究數(shù)據(jù)庫(kù)。最后共收回478份有效問(wèn)卷，有效回收率達(dá)到95.6%。

（二）信度與內(nèi)容效度分析

為了使問(wèn)卷達(dá)到要求，根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)刪除部分題項(xiàng)：一是如果刪除某個(gè)題項(xiàng)可以較大幅度提高Cronbach’s α值，則考慮刪除；二是如果“題項(xiàng)-總分”相關(guān)值（Item-total Correlation）小于0.3或?yàn)樨?fù)值，也予以刪除。

然后計(jì)算各構(gòu)面的組成信度（CR），由表1可知，每個(gè)構(gòu)面的組成信度都大于0.8，高于Pavlou和Fygenson所建議的組成信度值應(yīng)高于0.7的標(biāo)準(zhǔn)。所有題項(xiàng)都根據(jù)相關(guān)學(xué)者的研究而設(shè)計(jì)，并經(jīng)過(guò)相關(guān)專家的修改，因此具有內(nèi)容效度。

（三）相關(guān)性分析

我們用SPSS15.0對(duì)各個(gè)構(gòu)面進(jìn)行了相關(guān)性檢驗(yàn)，如表2所示。

（四）企業(yè)生命周期與員工績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效影響的檢驗(yàn)

我們以初創(chuàng)期的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面為例進(jìn)行說(shuō)明。根據(jù)Drazin和Van de Ven的方法，以累積百分比為前10%的績(jī)效較佳廠商為理想型態(tài)，因此，我們以業(yè)務(wù)流程構(gòu)面得分最高的前9個(gè)樣本企業(yè)的特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類考核方法為理想型態(tài)，如表3所示，分別計(jì)算每個(gè)樣本的三類績(jī)效考核方法相對(duì)于理想型態(tài)的歐氏距離，并匯入到SPSS15.0中。

參照Youndt等的數(shù)據(jù)處理方法，以公司規(guī)模（人數(shù)、資本額）進(jìn)行對(duì)數(shù)化處理并作為控制變量，將已標(biāo)準(zhǔn)化的組織績(jī)效業(yè)務(wù)流程構(gòu)面作為因變量，將計(jì)算得出的特質(zhì)類距離、行為類距離和結(jié)果類距離作為自變量，以檢驗(yàn)員工績(jī)效考核方法與初創(chuàng)期的匹配對(duì)組織績(jī)效業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的影響，結(jié)果如表5所示。

模型13（M13）為只將控制變量加入模型的回歸結(jié)果。R2=0.009，F(xiàn)值為0.385（p>0.1），顯示模型整體未達(dá)到顯著性水平。

模型14（M14）是將特質(zhì)類距離、行為類距離和結(jié)果類距離加入模型后的回歸結(jié)果。R2=0.254，ΔR2=0.245，表示加入三個(gè)自變量以后，可以解釋模型總體的25.4%，相比模型13，模型14的解釋能力增加了24.5%。模型14的F值為5.711（p<0.001），達(dá)到顯著水平。檢驗(yàn)各變量的方差膨脹因子（VIF），其最大值為1.404<5，表明因子間的多重共線性問(wèn)題可以忽略。檢驗(yàn)各變量的回歸系數(shù)發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)類距離的β=-0.468（p<0.001），表明樣本企業(yè)的特質(zhì)類績(jī)效考核方法偏離理想型態(tài)越小（特質(zhì)類距離越小），其業(yè)務(wù)流程績(jī)效越高（β值為負(fù)），即初創(chuàng)期階段與特質(zhì)類績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響，假設(shè)H1-3成立。同樣可以發(fā)現(xiàn)，在初創(chuàng)期，特質(zhì)類距離對(duì)組織績(jī)效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的β值為-0.438（p<0.001），表明初創(chuàng)期與特質(zhì)類績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的影響達(dá)到顯著性水平，假設(shè)H1-4成立。

另外，初創(chuàng)期與行為類績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的β值分別為-0.205（p<0.1）和-0.171（p<0.1），達(dá)到顯著性水平，表明樣本企業(yè)的行為類績(jī)效考核方法越接近理想型態(tài)（行為類距離越小），其財(cái)務(wù)績(jī)效和業(yè)務(wù)流程績(jī)效越高，因此初創(chuàng)期階段與行為類績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。

同樣的，利用上述方法，我們檢驗(yàn)了員工績(jī)效考核方法分別與成長(zhǎng)期、成熟期與衰退期匹配的情況下，對(duì)組織績(jī)效各個(gè)構(gòu)面的影響情況。其中在成長(zhǎng)期，行為類距離對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面的β值為-0.175（p<0.1），表明成長(zhǎng)期與行為類績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面的影響達(dá)到顯著性水平，假設(shè)H2-1成立。而特質(zhì)類距離對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的β值分別為-0.227（p<0.01）、-0.410（p<0.001）和-0.229（p<0.01），表明成長(zhǎng)期與特質(zhì)類績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有顯著的正向影響。

另外，在成長(zhǎng)期，行為類距離對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的β值分別為0.189（p<0.05）和0.154（p<0.1），雖然都達(dá)到顯著性水平，但β值都為正值，表明樣本企業(yè)的行為類績(jī)效考核方法離理想型態(tài)越近，其績(jī)效越差，因此假設(shè)H2-3和H2-4不成立。

在成熟期，行為類距離對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面的β值為-0.269（p<0.01），作用效果顯著；特質(zhì)類距離對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的β值為0.152（p<0.1），結(jié)果類距離對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面的β值為0.165（p<0.1），皆達(dá)到顯著性水平，但β值都為正值，表明在成熟期采用特質(zhì)類績(jī)效考核方法會(huì)對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面起反作用，采用結(jié)果類績(jī)效考核方法會(huì)對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面起反作用。

在衰退期，特質(zhì)類距離對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的β值分別為-0.248（p<0.05）、-0.293（p<0.01）和-0.262（p<0.01），作用效果皆達(dá)到顯著水平，表明衰退期與特質(zhì)類績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有顯著的正向影響，假設(shè)H4-2、H4-3和H4-4成立。

另外，在衰退期，結(jié)果類距離對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的β值分別為0.178（p<0.1）和0.238（p<0.05），皆達(dá)到顯著性水平，但β值都為正值，表明在衰退期采用結(jié)果類績(jī)效考核方法會(huì)對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面起反作用。

五、結(jié)論、意義與建議

（一）研究結(jié)論

應(yīng)用構(gòu)面偏差的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生命周期與員工績(jī)效考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響（表6）。

（二）意義

本研究應(yīng)用構(gòu)面偏差方法分析了企業(yè)生命周期與員工績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的影響，是權(quán)變理論在人力資源管理中的應(yīng)用，豐富了權(quán)變理論的相關(guān)知識(shí)。同時(shí)，通過(guò)實(shí)證研究可以發(fā)現(xiàn)，每種員工績(jī)效考核方法具有內(nèi)在的機(jī)理，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段而靈活選用，這從一個(gè)方面解釋了一些企業(yè)在引進(jìn)了員工績(jī)效考核后卻未達(dá)到期望效果的原因，可能就在于所采用的員工績(jī)效考核方法與企業(yè)所處的生命周期階段不匹配。

（三）建議

由于初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面都有正向影響。因此，初創(chuàng)期階段的企業(yè)，在選擇員工績(jī)效考核方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用特質(zhì)類考核方法，注意激發(fā)與保護(hù)每一位員工的工作積極性、創(chuàng)造性。同時(shí)，初創(chuàng)期與行為類考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面產(chǎn)生正向影響，因此，行為類考核方法也是初創(chuàng)期需要關(guān)注的。

成長(zhǎng)期與特質(zhì)類考核方法匹配可以對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面起到正向影響，因此，建議成長(zhǎng)期的企業(yè)應(yīng)主要采用特質(zhì)類績(jī)效考核方法；行為類考核方法對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面產(chǎn)生正向影響，但對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面卻產(chǎn)生負(fù)作用，因此處于成長(zhǎng)期的企業(yè)在管理中應(yīng)慎重選擇行為類績(jī)效考核方法。

成熟期與行為類考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面產(chǎn)生正向影響，因此成熟期應(yīng)注意采用行為類績(jī)效考核方法；而特質(zhì)類考核方法和結(jié)果類考核方法分別會(huì)對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和顧客構(gòu)面產(chǎn)生負(fù)作用，因此建議處于成熟期的企業(yè)避免采用特質(zhì)類考核方法和結(jié)果類考核方法。

衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面都會(huì)產(chǎn)生正向影響，因此，企業(yè)在衰退期應(yīng)主要加強(qiáng)特質(zhì)類績(jī)效考核方法；而結(jié)果類考核方法對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面都會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用，因此處于衰退期的企業(yè)應(yīng)避免采用結(jié)果類績(jī)效考核方法。參考文獻(xiàn)：

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An Empirical Study of Impact of the Fit of Corporation Life Cycle and Employee Performance Appraisal Methods on Organizational Performance

WANG Bingcheng， WANG Li， ZHANG Shiqiang

（College of Economics and Management， Shandong University of Science and Technology， Qingdao 266590， P.R.China）

Abstract：

This paper used the contingency theory and the method of profile deviation to discuss the fit of corporation life cycle and employee performance appraisal methods and its effect on organizational performance. The employee performance appraisal method includes trait methods， behavior methods and result methods， and the organizational performance is divided into four dimensions of financial， customer， internal business processes， learning and innovation. The result shows： 1） The fit of startup stage and trait methods has significant positive influence on organizational performance of internal business processes and learning and innovation， and the fit of startup stage and behavior methods has significant influence impact on organizational performance of financial and learning and innovation. 2） The fit of growth stage and trait methods has significant positive influence on organizational performance of customer， internal business processes and learning and innovation； the fit of growth stage and behavior methods has significant positive influence on organizational performance of financial， but at the same time， the fit of growth stage and behavior methods has significant negative influence on organizational performance of internal business processes and learning and innovation. 3） The fit of mature stage and behavior methods has significant positive influence on organizational performance of financial， but at the same time， the fit of mature stage and trait methods and behavior methods have significant negative influence on organizational performance of internal business processes and customer. 4） The fit of decay stage and trait methods has significant positive influence on organizational performance of customer， internal business processes and learning and innovation， but at the same time， the fit of decay stage and result methods has significant negative influence on organizational performance of customer and internal business processes.

Key words： corporation life cycle； employee performance appraisal methods； organizational performance； fit； profile deviatio

（責(zé)任編輯傅旭東）