變革型領導、組織創新對高校組織績效的影響

摘要：

現有文獻主要聚焦于變革型領導對組織績效的直接影響，而對這一影響過程的研究較少，尤其缺乏在高校情境下的研究。研究以組織創新為中介變量，構建了變革型領導與高校組織績效關聯的理論模型。利用來自中國34所高校的292份問卷調查數據，借助于結構方程建模等方法對所構建的理論模型進行實證分析。研究結果表明，變革型領導對高校組織創新有直接推動作用，組織創新對高校組織績效也有直接正向影響；雖然變革型領導對高校組織績效的直接影響不顯著，但通過組織創新，變革型領導可以間接對高校組織績效產生正向影響。

關鍵詞：變革型領導；組織創新；高校組織績效

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：

10085831（2015）06022707

隨著知識經濟時代的到來，中國高校正在經歷由外延式發展到內涵式發展的轉變。資源環境、技術環境和市場環境的深刻變化，要求中國高校必須重新進行自我設計、開發組織創新能力，創新已經成為中國高校提升組織績效水平和實現持續健康發展的必然要求。作為當前領導行為理論研究的新范式，變革型領導理論在過去的幾十年間受到了越來越多的關注[1]。很多研究發現，相比較于其他領導風格，變革型領導更有助于組織創新[2]，另有研究表明，變革型領導與組織績效也有顯著正相關關系[3]。然而，變革型領導作用于組織績效的內在機制仍存在許多值得探討的地方。而且，以往有關的研究主要以企業為考察對象，在高校情境下的研究極為少見。

有鑒于此，本研究在中國高校情境下，納入組織創新作為中介變量，構建了包括變革型領導、組織創新和高校組織績效3個變量在內的理論模型，并提出相應的研究假設。在實證研究中，借助于問卷調查取得的數據資料，利用結構方程建模等方法對理論模型進行了實證。旨在為中國高校從變革型領導的視角開發組織創新能力和提升組織績效水平提供理論參考。

一、理論基礎與研究假設

（一）變革型領導與高校組織績效

Burns在對“政治領導”的研究中首次使用了變革型領導這一術語，并對變革型領導和交易型領導進行了區分[4]。Bass深化發展了Burns的研究，正式開創了變革型領導理論，他認為變革型領導（transformational leadership）是通過明確地呈現組織使命與愿景，使下屬認識到組織目標的作用與價值，從而能夠激勵下屬，促使下屬不斷超越自我，努力去實現更高組織目標的過程[5]。Bass和Avolio將變革型領導界定為4個構成要素：魅力影響、愿景鼓舞、智力激發和個別關懷，并相應開發了多因素的領導風格量表[6]，為后續實證研究提供了可參照的變量測量工具。

國內外很多研究表明變革型領導對組織績效有顯著正向影響。Howell等學者最早從組織層面對變革型領導的功效進行了研究，發現變革型領導與企業績效間有顯著正相關關系，并且變革型領導中的魅力影響和愿景鼓舞2個維度是作用于企業績效的主要因素[7]。Birasnav以119家服務業企業為樣本，分析了變革型領導和交易型領導對組織績效的影響，結果表明上述兩種領導風格均會對服務業企業的績效產生顯著正向影響，而且變革型領導對企業績效的作用效果更為強烈[3]。變革型領導與組織績效之間呈顯著正向關系這一結論似乎是壓倒性的，但事實并非如此。有研究發現，變革型領導與組織績效間的關系會受到情境因素影響，有時并不顯著[8]。當前，變革型領導及其績效結果的研究集中在企業組織領域，僅有少量文獻對高校情境下的變革型領導進行了探討。胡青和孫宏偉的研究證實，高校變革型領導風格有5個因素：德行垂范、關懷激勵、愿景鼓舞、領導魅力、團結協作[9]。徐長江等人的研究顯示，高校變革型領導對員工個體的滿意度、組織承諾和工作業績均有顯著正向影響[10]。中國高校正處于從外延式發展到內涵式發展的轉型時期，變革型領導特征中所獨具的象征性和文化性技巧，有助于高校超越外部條件并產生附加價值。

H1：變革型領導與高校組織績效之間有顯著正向的關系。

（二）變革型領導與高校組織創新

Drucker最早從組織層面對創新的概念進行界定，認為創新是組織賦予資源創造新財富的能力，并且創新可以習得（obtaining by learning）[11]。Damanpour 等人將組織創新分解為管理方面的創新和技術方面的創新，其中管理創新是指組織管理過程和組織結構的變革，技術創新是指使用新工具、新技術或新系統[12]。Perri（1993）提出了更加廣義的組織創新分類方式，包括產品創新、過程創新和管理創新[13]。這種多元組織創新的觀點兼顧了創新的過程及結果，并將管理方面的創新納入組織創新的范疇，因而被后續研究者所接受并廣泛應用于多種領域的研究。

高校雖具有非營利屬性，但它直接面對市場，通過教育勞務市場、畢業生就業市場、科技服務市場、辦學要素市場等，進行各種資源的配置與競爭。基于生態系統的創新理論認為，組織創新需要關注創新體系中的溝通和學習等關鍵環節，這些環節的通暢與否，對創新效果與質量將產生重要影響。變革型領導中的魅力影響、愿景鼓舞、智力激發等特征能促進組織內部的溝通與學習過程，從而使組織更具創新性。因此，變革型領導是推動組織創新的重要因素。

相比較于變革型領導與組織績效的關系，變革型領導對組織創新影響的研究結論更加趨于一致，實證研究結果總體上表明二者之間存在顯著正向的關系[2]。具體到高校這一特定的組織情境，Gunter提出，變革型領導能夠促進組織學習活動并創造激發和支持創新的組織環境[14]。Sawasn和Ibrahim將高校組織創新分解為產品創新和過程創新2個維度，并證實變革型領導對上述2個維度均有顯著正向的影響[15]。然而，目前國內外鮮有研究以國內的高校為樣本圍繞變革型領導對組織創新的影響進行實證類分析。本研究將對該問題進行探索，并提出如下研究假設。

H2：變革型領導與高校組織創新之間有顯著正向的關系。

（三）組織創新與高校組織績效

戰略管理理論中的資源基礎觀認為，競爭優勢與卓越績效來源于組織的戰略性資源[16]，而組織所擁有的創新方面的知識正是這樣的資源，具有價值性、稀缺性，并且難以模仿、難以替代。因此，創新在改善組織績效方面發揮著至關重要的作用。Damanpour指出，創新的關鍵性作用就在于能夠幫助組織適應外部環境并有針對性的作出戰略回應[12]。在當前動態性、復雜性和競爭性日益加劇的環境中，為了獲得持續發展和競爭優勢，創新已成為組織的必然選擇。

由于關注的創新類型不同及選用的績效指標存在差異，部分實證研究發現組織創新對組織績效的正向影響并不顯著，但更多的研究結果證實創新與組織績效間確實存在顯著正向關系。在中國高等教育機構內涵式發展情境下，組織創新是高校更新與轉變組織機制和發展方式、形成和保持競爭優勢的迫切需要和必要的途徑[17]。劉艷以國內69所高校作為調研對象進行實證研究，結果顯示組織創新對高校的教學績效和科研績效均有顯著正向影響[18]。創新型高校能夠更好地響應外部環境的變化，并易于獲得提升組織績效和增強持續競爭優勢所需要的組織能力。

綜上所述，提出如下研究假設。

H3：組織創新與高校組織績效之間有顯著正向的關系。

綜合以上文獻分析和研究假設，發展出本研究使用的理論模型（圖1）。

圖1 理論模型與變量間的假設關系

二、研究設計

（一）樣本選擇與數據收集

針對樣本選擇，主要考慮以下因素：（1）高校的代表性，選擇適量不同層次的高校作為樣本；（2）人員代表性，要使被試的主觀評價具有客觀性，所以要從同一所高校選擇不同層級員工作為樣本；（3）問卷回收的可能性，由課題負責人聯系被調查高校相關人員，并確認聯系人負責發放并回收本單位問卷。

基于上述3點原因，本研究通過個人及組織單位的關系網絡聯系被調查高校的高層管理人員，確定抽樣群體基本能達到研究要求后，采用分層抽樣方法通過郵寄問卷的方式進行調查。調查對象是在該校工作年限3年以上的主要校領導、高校中層管理人員及基層管理人員或教師。主要考慮的是他們的資歷、職位職責有助于問卷回答的全面性。調查高校涉及全國不同省市不同屬性，范圍較為廣泛，以增強研究結論的一般性、推廣性。

通過直接指定聯系人，選擇了6個省15個市的34所高校進行調查，其中“211”工程院校2所，一般本科院校21所，專科及高職類院校11所。從學校規模看，教職工人數在500人及以下的高校4所，

501～1 000名教職工的高校8所，1 001～2 000名教職工的高校10所，2 000名以上教職工的高校11所。問卷發放為每所高校校領導2～3份、中層干部4份、基層管理干部（或教師）1～2份。從問卷發放到回收歷時1個多月，最終獲得了292份有效問卷。調查的樣本涵蓋范圍廣，代表性良好。

（二）變量及其測量

變革型領導的測量主要參考了李超平和時勘[1]以及胡青和孫宏偉[9]的研究，涉及德行垂范、魅力影響、愿景鼓舞、個別關懷4個維度，共有9個測量題項，內容反映了主要負責人思想開明，具有較強創新意識；對工作非常投入，始終保持高度熱情；關心職工工作、生活、成長；能讓職工了解辦學理念和發展目標等。變革型領導作為本研究解釋變量，主要考察高校主要負責人的領導風格對組織創新、組織績效的影響。組織創新的測量主要參考了吳澤俊和楊鋮[19]以及王雁飛和朱瑜[20]的研究，包括行政服務創新、設施環境創新、資源利用創新、教育教學創新和創新氣氛5個維度，共有25個測量指標，內容反映了高校各項行政規劃具有前瞻性，能考慮并適應未來發展的需要；高校能考慮師生多樣化需求，規劃出有利于教學的空間；高校善于開發應用校友及各類社會資源；高校能通過教學團隊和科研團隊建設，提升學習創新活動的成效等。高校組織績效測量主要參考了劉艷[18]以及邢周凌和李文智[21]的研究，包括財務績效、教職工滿意、教學科研績效和社會滿意度4個維度，共有14個測量指標，內容反映了高校的年度重點工作能很好地得到資金保證；職工對學校的整體滿意度水平、教學規范化程度在同類高校中較高；畢業生就業率在同類高校中居于領先等。在此基礎上，本研究對4所高校的高層管理人員進行訪談，根據受訪者對變革型領導、組織創新、組織績效的理解和認識，對初始測量指標進行了修正和完善。

各變量的量表均采用李克特（Liket）5點計分方法，要求問卷應答者判斷各個測量題項與組織實際情況的符合程度，“1”表示“完全不符合”，“5”表示“完全符合”。

（三）測量工具的信度和效度

鑒于每所高校有多個問卷填答人，本研究首先利用肯德爾和諧系數（Kendell Coefficient）檢驗各變量測量結果的可信度。分析結果表明，來自同一所高校的多個問卷填答人對所屬高校的變革型領導風格、組織創新和組織績效3個變量的評分均具有顯著的內部一致性。在此基礎上，本研究進一步利用內部一致性Alpha系數來驗證各變量量表的信度（見表1），各因素及各變量的Alpha系數值均在0.89以上。分析結果說明本研究使用的量表具有較佳的信度。

效度方面，本研究所采用的量表參考了國內外相關問卷，并通過專家咨詢、現場訪談和預測試等環節對問卷進行了反復修正和完善，保證了各個量表具有良好的內容效度。此外，本研究進一步通過驗證性因子分析來檢驗各量表的結構效度，分析結果顯示：變革型領導的一階四維度模型擬合情況良好（RMSEA=0.140，SRMR=0.030，TLI=0.950 ， CFI=0.914）；組織創新的一階五維度模型擬合情況良好（RMSEA=0.065， SRMR=0.036， TLI=0.939 ， CFI=0.937）；組織績效的一階四維度模型擬合情況良好（RMSEA=0.092，SRMR=0.043， TLI=0.935 ， CFI=0.917）。綜上所述，本研究中的高校變革型領導、組織創新、組織績效3個變量的量表具有理想的效度。

三、研究結果

（一）變量間的相關性分析

在對高校變革型領導、組織創新、組織績效3個變量量表的信度和效度檢驗的基礎上，本研究進一步對各變量間的相關系數進行了統計分析（見表2）。可以發現：（1）變革型領導與組織績效各維度間均顯著正相關，表明領導風格中變革型成分很大時，相應的組織績效也會維持在一個較高的水平；（2）變革型領導和組織創新各維度之間均顯著正相關，表明領導風格中變革型成分很大時，組織創新水平較高；（3）組織創新各維度與組織績效各維度之間均顯著正相關，這說明組織創新各維度的程度很高時，相應的組織績效各維度表現更好。

（二）假設檢驗

相關性分析的結果為變量間的因果關系提供了初步證據，接下來進一步通過結構方程建模分析，對理論模型中的研究假設進行驗證。當變量包括的觀測指標過多時，直接采用觀測指標進行結構方程建模，容易產生較大的參數估計偏倚。對此，本研究采用題項打包法對初始觀測指標進行處理，將各維度下的初始觀測指標求得總分形成一個新指標，然后進行參數估計。

本研究將圖1所示的理論模型記為Mt，同時考慮一個競爭模型Mc，以獲得對Mt合理性的更為深刻的認識。Mc是在Mt的基礎上，刪除變革型領導到組織績效的直接路徑關系，即完全中介模型。Mt與Mc的擬合情況及評價標準如表3所示，可以看出，兩個模型在TLI、CFI及SRMR等擬合指數上接近，均達到了可接受的水平，但從卡方統計量看，Mc在增加一個自由度的情況下，卡方統計量增加量為0.066（p>0.05），即擬合程度未顯著下降，表明Mc對樣本數據的擬合程度優于Mt。綜合考慮到在理論模型Mt中，變革型領導與高校組織績效之間的路徑系數未達到統計顯著性，本研究選擇競爭模型Mc作為假設檢驗的依據模型。

競爭模型Mc中各變量之間的路徑系數輸出結果如圖2所示。變革型領導與高校組織績效之間不存在直接關系，因此假設H1-變革型領導與高校組織績效之間有顯著正向的關系，未得到支持。變革型領導與組織創新之間的標準回歸系數表明，二者之間具有顯著正向關系（β1=0.858，p<0.001），因此假設H2-變革型領導與高校組織創新之間有顯著正向的關系，得到支持。組織創新與高校組織績效之間的標準回歸系數表明，二者之間具有顯著正向關系（β2=0.845，p<0.001），因此研究假設H3-組織創新與高校組織績效之間有顯著正向的關系，同樣得到了支持。

圖2 組織創新作為中介變量的完全中介模型Mc

競爭模型Mc得到支持，預示組織創新在變革型領導與高校組織績效的關系中是完全中介變量。接下來，使用Bootstrap方法檢驗這一中介作用是否顯著。如果中介效應對應于95%的置信區間不含0，則表明中介作用顯著。表4中的分析結果顯示，變革型領導經由組織創新作用于高校組織績效的中介效應為0.725（p<0.001），95%置信區間介于0.663～0.787之間，表明中介效應顯著。因此，組織創新在變革型領導作用于高校組織績效的過程中起完全中介作用。

四、結論與討論

（一）變革型領導對高校組織績效無直接顯著影響

本研究發現，變革型領導并不能直接影響高校組織績效。可能的原因在于：一是變革型領導與組織績效之間存在某種中介變量。當今社會，個體由于受到社會競爭環境的影響，對人的防御心理逐漸增強，個體更容易受到實際刺激（如獎賞、懲罰等）并衍生出相應的行為，而變革型領導恰恰又是通過領導魅力、個性化關懷、愿景鼓舞、德行垂范等人格、語言魅力激勵下屬，似乎顯得刺激程度不夠，進而對組織績效產生不了顯著的直接效應。二是有研究指出一個領導者既可能有變革型領導的風格，很可能又兼有其他領導風格，同時展示出交易型領導風格與變革型領導風格的領導者往往能產生最佳的領導效應。Avolio[22]和Bycio[23]等人的研究說明，在交易型領導風格建立起與員工之間信任感的基礎上，變革型領導風格將能建立更高水平的承諾和績效。

（二）變革型領導對高校組織創新有顯著正向影響

行政服務創新方面，高校變革型領導增強了組織創新及創新傾向，領導者利用動機激發和智力刺激對組織創新起到重要作用，他們通過德行垂范、給員工提供創新方向，使高校的行政規劃具有前瞻性，有效整合各方意見，使各項行政措施積極有效，各項工作流程能持續創新求變，追求最佳效率；設施環境創新方面，變革型領導促進組織內部產生創造性的想法，運用可視化標識、建筑等展現特有校園文化，用永續發展的理念規劃學校空間布局；資源利用創新方面，變革型領導有助于高校開發應用校友等各類社會資源，通過與企業和其他高校合作交流，爭取各類經費，支持創新活動和解決發展中的問題，建立完善的教學資源支持系統；教育教學創新方面，變革型領導積極推動教學、科研團隊建設，鼓勵教師在教學、課程等方面進行創新，組織學生參加各類創新競賽，用組織的愿景來激發追隨者，增加工作意愿，并使他們創新工作方法；創新氣氛方面，變革型領導能吸納新觀念、新計劃，肯定員工創新行為，授權員工實現個人方案。

（三）組織創新在變革型領導與高校組織績效間起完全中介作用

本研究表明，在變革型領導影響組織績效的過程中，組織創新起著重要作用，其中介效應值達到了72.5%。陳建勛等人以企業為樣本的研究證實，環境動態性、環境競爭性對變革型領導風格的作用效果具有重要的調節效應[24]，這說明變革型領導的有效性與一定的情境條件有關。而本研究則在高校組織情境下證實了組織創新對變革型領導風格作用效果的重要中介作用。因此，本研究結論是對以往學者研究范圍和研究觀點的有益補充和拓展。根據本研究的實證分析結果，可以推斷，在高校組織情境下，變革型領導風格若想轉化為理想的績效結果，必須經過一個組織創新能力提升的中間過程。如果組織創新能力存在著瓶頸約束，那么高校變革型領導風格的表現程度再高也難以產生理想的績效結果。這也為當前國內很多高校不乏具有變革型領導風格的負責人，但辦學績效仍然欠佳的現實問題提供了合理的解釋。因此， 對國內眾多高校而言， 要想取得卓越的辦學績效， 就必須加強培育組織創新能力，并將其建立在變革型領導風格的基礎之上。

本研究雖然證明了在變革型領導與組織績效的關系中，組織創新起完全中介作用，但變革型領導影響高校組織績效的中間過程和作用機制仍需要更多深入的探索[25]。高校組織創新的主要目的在于提升學校教學水平、科技創新能力，提升高校對國家教育發展和社會進步的貢獻率。但只有通過校內外融合，促進高校組織知識的改造、轉移和共享，在資源和能力優勢互補的基礎上，才能形成高校的創新行為。后續研究可考慮在高校情境下，建立變革型領導→知識管理→組織創新→組織績效的因果關系鏈，進行大樣本實證分析，并綜合考慮外部環境、高校類型等因素，這將有助于更為清晰地揭示變革型領導作用于高校組織績效的內在機制。此外，盡管本研究采用了分層抽樣的方式，所選樣本涉及6個省份、15個城市的34所高校，樣本選擇具有一定的代表性，但仍然不是完全意義上的隨機抽樣。后續研究可考慮擴大研究范圍，通過隨機抽樣方式進行本文的復制性研究，并與本文的研究發現進行對比，這將有助于提高研究結論的科學性和可推廣性。參考文獻：

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