高校學生干部選拔中的LGD模式探究

摘要：

隨著時代的發展，傳統的面試模式已不能滿足多樣性人才選拔的需要，“無領導小組討論（LGD）”模式在面試中的應用越來越普及，融入了許多創新元素，逐漸發展成一個成熟的考察體系。在高校學生干部選拔工作中初露鋒芒，同時也出現了一些與高校特點不相適應的問題，如小組劃分、議題編選、評價標準、評估機制、人員分配等，需要結合學生工作的要求探究適宜的路徑。

關鍵詞：LGD模式;學生干部;選拔

中圖分類號：G645文獻標志碼：A文章編號：

10085831（2015）05020906

通過面試挑選相應的人才是各企事業單位面臨的普遍問題?！盁o領導小組討論”（Leaderless Group Discussion， LGD）以其獨有的特點受到廣大企業歡迎，并走進高校。本文采用調查與研討相結合的方法，研究LGD在高校學生干部選拔中的采用情況，討論LGD在高校學生干部選拔中的特點，探究提高其作用的有效途徑。

一、LGD模式

LGD是在目前的各類面試中常被采用的一種考察競選者的方法，主要是通過情景模擬的形式對考生進行集體面試。通過在既定背景下圍繞某一話題展開討論?？忌谝勒湛疾旆降囊巹t組成臨時工作小組，進行一定時間的討論，檢測考生的口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒處理能力、處理人際關系技巧等綜合能力和素質，從而決定該考生是否達到擬任崗位的要求。LGD模式引入高校學生干部的選拔，需要結合高校的實際情況，在一般性的企業模式基礎之上加以調整。

高校通過LGD模式選拔學生干部，主要考察以下幾方面的能力。第一，綜合分析問題的能力。考察學生能否從宏觀和大局上思考某一議題，同時是否在微觀上注意到協調各個組成部分。第二，語言表達能力。主要考察學生面對不同的小組成員，以何種方式將自己的思想觀點有邏輯地準確無誤地表達出來，并能夠理解其他成員的意思。第三，策劃和組織協調能力?？疾鞂W生對活動計劃、資源協調調配、執行中的矛盾沖突等因素的處理辦法，維持團隊與外界關系的能力及團隊合作能力。第四，情緒控制能力?？疾鞂W生在面試過程中的情緒穩定性，約束自己言行的能力，抗壓能力。

高校中LGD開展形式，其LGD小組一般以9～11人為宜，時間大約50分鐘。具體為：1分鐘宣讀題目、講解流程;20分鐘左右觀點闡述（人均不超過2分鐘）;20分鐘自由討論時間;5分鐘推薦代表總結發言;考官綜合打分4分鐘[1]。小組成員圍坐在一起，不指定小組負責人。考官作為旁聽者不參與討論。考務人員在宣讀相關要求、程序、目標后，給出議題。各個競選者有3～5分鐘的準備時間，然后進行自由討論和發言?？脊僭谶@個過程中最重要的工作是對小組解決問題的有效程度及所討論的內容作出評價，仔細觀察每位競選者的表現，最終對每位競選者進行綜合評價。

考官組在對競選者的考察中，一般依照競聘崗位的工作特點進行評判，主要有以下幾個參考標準：（1）是否有良好的分析判斷和語言表達能力，是否有真誠、包容的品質;（2）是否思維敏捷，發言主動;（3）發言次數的多少與發言質量的高低;（4）能否傾聽別人的意見，是否具有批駁他人觀點的技巧;（5）是否具有全局意識，是否能夠化解討論中的緊張氣氛，調動成員積極參與討論。總之，考官主要從競選者的討論內容、組織討論發言過程、討論結果的效度等方面考察其綜合能力，決定其是否勝任某一個干部崗位。

二、LGD模式在高校應用的特點

LGD模式在人才選拔方面呈現出諸多特點，尤其獨特性，相比于其他傳統的測評方法表現出更強的競爭力。

（一）多種能力的試金石

高校學生組織的日常工作繁雜，對優秀的學生干部提出了更高的能力要求，其中包括：學習能力、矛盾化解能力、人際交往能力、組織能力、團隊管理能力、協調能力、創新能力、應變能力、合作能力、多任務處理能力、判斷能力、演講能力、排除障礙的能力。

與傳統面試選拔相比，LGD模式對候選人的能力考察有更科學的量化尺度。傳統面試測評方法是面試官與候選人之間靜態的“面對面”交流，其能夠考察的能力范圍相當狹小，僅限于溝通能力、應變能力、演講能力等少數幾個方面。應試者

要想脫穎而出需展示其綜合能力，LGD則很好地解決了這一問題，因為小組討論的過程便是學生綜合能力展現的過程。它對能力的考察廣泛科學，體現出很大的優越性。LGD對考察的對應能力的分析見表1。

表1LGD考察對應能力分析

考察的能力

面試情景的能力反映

團隊管理能力，組織能力，領導能力

輕松愉悅的討論氛圍

演講能力

清楚地表達自己的想法

創新能力

有吸引人的新穎想法

矛盾化解能力，排除障礙的能力，溝通能力

討論過程中出現問題能及時化解

學習能力，判斷能力

了解組員的想法，做出正確的判斷

（二）個人素質的試探器

個人素質的考察包括處事態度（自信、樂觀、做事果斷）、助人意識、尊重他人的意識、自我情緒控制、無功利心、堅強、守信、責任心強、自知等各個方面，它們

是一個優秀學生干部應該具備的素質。

某學生個人能力很突出，大一時參加學生會組織的LGD面試。面試之初，該生率先出來組織，在討論過程中各方面的能力得到很好的展現，考官老師對其印象很好。但在小組討論的總結階段，由于組員之間的意見不能達到統一，并且互不妥協，該生認為此舉有違面試大忌，對其組員的表現很失望，并感到與他們同組是他的不幸。于是便坐在一旁不發表言論，并且口中不時吐出臟話。這一表現，致使老師在選擇的過程中首先將他排除，理由只有一個：個人素質不過關。

經過對重慶高校的學生社團調查顯示，有60%以上通過傳統面試方法挑選組員的社團，在接納與理解方面表現出很大的不足，時常出現組員互相抱怨的現象。分析其原因在于傳統面試方法對自身素質的考察缺乏依據和科學性， 而LGD的素質考察度就表現得更加全面。

（三）鍛煉與選拔的雙重突顯

優秀的學生干部需要有較強的能力與素質，同時也需要有豐富的經驗。LGD貼近學生干部的日常工作，面試過程不僅是對人才選拔的過程，也是對日常工作能力的一種鍛煉過程。表2是對重慶大學城高校的新生所做的調查。

表2學生對LGD的看法

未參加“無領導小組討論”的學生參加過“無領導小組討論”的學生

模式新穎，有趣;

對交際能力要求高;

有利于高校面試的多樣性發展;

對領導能力有很高的要求;

易于大家參與。

在此過程中要大膽提出想法;

要把握時間，抓住機遇;

學會接納，聆聽;

處事態度要正確;

自我情緒要控制好;

考察范圍廣，精確度高。

通過上述結果不難看出，參與討論的同學的看法更具工作針對性。通過研究分析表明，參與“無領導小組討論”的學生能力得以體現，并獲取了經驗。同時參照“無領導小組評分表”對每一位學生的面試及其稍后組織會議的表現打分，第一次在面試中的得分是B-，之后在會議主持中的得分是B+。通過比較可以看出，LGD兼具鍛煉與選拔的雙重特點。

（四）節時、對比與靈活的三重效果

對重慶各高校大一新生向學生會類組織的申請書投遞情況進行初步統計顯示，平均每人向學生會類組織投遞約1.1份申請，招聘的面試工作量很大，相應地對面試工作的節時性和精度提出了更高要求。在傳統的面試模式中，要對競選者進行初步了解約需要5～10分鐘，在這種靜態的“單對單”考察模式中很難了解到他們各方面的能力和素質。若某一個400人的學院采用傳統的面試模式，考官的工作量約為35～ 70個小時。多數雷同的重復問答會讓考官疲于應付，面試的效率和可信度就可能大大降低，傳統的方式難以充分給予應試者展現自我的空間和時間。

LGD模式卻能夠克服這些弊端，給予競選者相對充分的展示空間和時間， 而考察者可在同一時間內完成對多個競選者的考察，減輕了考官的工作量，為考官對競選者的深入了解提供了更多的參考依據。另外， LGD是一個團隊的共同參與，不受限于古板的問答，對它的具體操作有很大的靈活性，可以融入許多創新的元素，使它發揮更大的作用，而且在競選者之間的相互作用中，考官可以對競選者的表現在同一時間進行橫向及縱向比較，準確把握競選者各自的特點，還能考察到傳統模式難以考察到的團隊意識。

（五）公平、公開、橫向比較

傳統的學生干部選拔模式，在程序上不透明、不公開、缺乏公信力。在選擇途徑上缺乏公平競爭性，很容易挫傷同學們的積極性和責任心。LGD選拔方式以其“公平、公開、公正”的競爭特點，在選拔過程中給予了競選者平等的機會。另外傳統的學生干部選拔模式缺乏一定的刺探性，面試官與競選者單獨交流中，相互之間的作用面狹窄，競選者容易掩飾自己的弱點，或遺漏自己的優點。研究結果表明，通常情況下，人只能關注到自己的1～2個方面，很難兼顧到多個方面，要很好地掩飾自己的多個方面幾乎不能做到。在LGD選拔模式中，競選者之間的相互作用面相當廣泛，競選者的關注力分散，競選者不易掩飾自己的特點，因此LGD對競選者的考察有很強的刺探性及全面性。

LGD面試中，多名考官同時對多名學生進行集體測評，能夠很直觀地對所有成員進行橫向比較。不但能夠對學生的個性特點和素質進行考察，同時也提高了測評效率，在比較中對競爭同一崗位的學生作出評價。這種評價避免了因為題目、面試場景的不同所造成的失誤，這是傳統的一對一的面試所缺乏的。

三、LGD應用于選拔學生干部的意義

學生干部是一支人數眾多、素質較高的先進學生群體，他們在輔導員老師的指導下輔助開展思想政治教育工作，活躍于學生工作的大舞臺。學生干部不僅是老師和同學之間相互聯系的紐帶，更是學校各業務部門密切聯系廣大學生的橋梁。他們在引導全體學生開展學習、工作等各項活動中充當先鋒，在輔助老師對高校學生進行教學與管理方面有著重要的作用，承擔著一定的責任，是學生實現“自我教育、自我管理、自我服務”的抓手。為此，選拔一支高素質、高水平的學生干部隊伍是學工部門的重點工作。

第一，LGD模式有利于選拔一支優秀的學生干部隊伍。LGD選拔最突出的是對實際學生工作的情景模擬，在情景模擬中考察學生對于實際問題的解決能力，讓考生在動態情景中展現自己的能力素質，能夠比較真實地獲得學生的能力認證[2]。可以選出優秀的學生擔當適合的職務，組成一支高能力、高素質的管理團隊，使學校管理隊伍更具領導魅力、號召力，在學校形成一種“跟我學，向我學”的氣氛，引導全體學生向“四有”新人發展。

第二，LGD模式有利于創新學生干部的培訓。傳統的學生干部培訓主要通過理論學習、學工領導座談會、社會實踐活動、述職報告等形式開展。這些形式都是以每一個人為中心進行的，不但耗費時間，也因為缺乏競爭而缺少活力。而通過LGD在小范圍內可讓學生有各展所長的空間，在正面競爭中提升自身素質，體現培訓效果，是一種對傳統學生干部培訓的有益探索和補充。

第三，LGD模式選拔有利于學生干部隊伍形成團結力和凝聚力。單個人的競聘基本是學生的獨角戲，LGD的卻能在短時間內組成團隊，使原本的競爭對手變成合作伙伴，避免了有些選拔中出現的學生不正當競爭現象。通過團隊合作選拔出來的學生干部更容易有團隊精神，能夠確保持續高效地為同學服務，更好地協助老師做好管理工作，引領校園學習和生活環境的良性發展，帶動全體學生綜合素質的全面發展。

四、LGD在學生干部選拔中存在的問題

采用LGD的操作流程包括：準備階段、實施階段、分析處理階段、選定階段。針對這些流程中可能存在的操作層面的問題，需要進行探討。

（一）關于考生劃分討論小組的問題

學生干部的競聘者來自不同的年級和專業，需要綜合考慮每個人的特點，最大程度地保證分組的公平性。比如在性別上，如果一個小組內男女比例失衡嚴重，就會導致性別上的壓力，使考生不能自如表達;專業背景方面，人文類專業和理工科專業背景的學生也需要平衡。一般來說，人文類學生擅長表達，而理工類學生善于縝密的邏輯思維;在考場布局上，場景的布置也是影響競聘效果的因素。

（二）編寫測評試題需要考慮周全

LGD的討論題目是影響競選者參與度與發揮程度的最重要因素，因此編寫要求很高，需要遵循幾個原則：一是討論話題要有一定的爭論空間;二是討論的題目應為競聘者所熟悉，不能太偏太怪;三是討論內容不會引發競聘者的抵制心理。參與討論的都是學生，思想和價值觀還處在成長階段，對于議題的討論難免有局限之處，因此對于測試題目的選取要結合高校學生工作的特點。

（三）評分標準大多是外部直接“拿來”

案例題目和評分標準的制定是準備階段的難點，許多高校并不是自己編制案例題目和評分標準，而是直接借用那些LGD比較成功的案例題目和評分標準[3]。LGD模式在企業選拔人才中應用最為廣泛，很多評分標準都是根據企業發展的需要制定的，如果直接把這種標準移植到學生干部的選拔中，必然出現一些原則和側重點上的沖突，難以獲得應有的效果。企業的評分標準遵循的是商業邏輯，評分圍繞著效益、競爭、業績等要素。而高校遵從的是育人理念，對學生干部的選拔更加需要從奉獻、服務、團結、社會層面來進行評定。

（四）高校的評估體制不完善

高校選拔學生干部雖然引進了LGD模式，但是卻沒有像企業一樣制定完整的評估體制。一個流程完整的LGD面試，需要有專門的人員進行流程的安排和數據的統計，把這些情況反饋給考官供其做出決定[4]。在這一過程中考官的個人意志起作用的幾率比較小。高校由于機制上不完備，很多時候考官對結果的評估有較大的影響，而對于討論過程中的數據統計也存有誤差的情況。這些因素都需要高校在今后的機制建設中考量。只有完善的評估體制，才能使評估結果更加精準和有據可依。

（五）討論小組成員之間的陌生度和組間差異難以保證

“角色理論”認為人的言行受其社會角色制約，相熟之人形成一定的角色關系不利于個體的表現。然而生活在共同的學校區域，相熟率很高，不排除有的學生已經與其他競聘者、考官之間樹立了較好的人際關系，而較高熟識度，有利于考生能力的展現。另外，小組間的差異性也是影響LGD成功的因素。人在不同群體中的表現往往與小組環境因素有關，一個說服力一般的人在一群說服力差的人群中也會顯得說服力強。要克服這些情況，需要調動院系的輔導員老師參與到對學生的分組工作中去，因為他們對學生更加了解，能夠更準確地給出參考意見。

五、對LGD在學生干部選拔中的建議

（一）根據“需要”確定選拔的側重度以保證選拔的對應度

賦予評價指標相應的權重，有利于學生在對應崗位的高效發揮，讓其各展所長，為更好地適應職務提供了保障。表3是對高校學生會主要干部評選指標重要性排序。

表3各級能力指標排序

從表3的能力指標級別劃分可以看出對學生干部的要求體現出學校的特點，這和企業的能力指標有很大區別。因此在選拔之前，需明確學校需要什么樣的學生干部，這樣才會有針對性地設置議題，以此保證能夠選拔到與崗位相符的學生干部。例如： 輔導員助理崗通常需要善于處理人際關系、 良好的情緒穩定性和執行力較強的學生;如果選拔學生會的外聯部部長，則溝通表達能力、抗壓能力將成為考察的關鍵指標，相比之下，情緒的穩定性指標的重要程度降低。

（二）評價標準盡量細化

對評價標準準確細化和明確化，保證競聘有據可依，可以減小因各種因素導致的評價誤差。表4是對學生干部考察中主要的兩項能力所做的比較詳細的細化示例。

表4評價標準評分表（部分）

（三）避免討論中的不平等因素

在面試過程中，應當盡量減少小組討論中的不平等因素，保障學生平等發揮，體現公平、公正的特點。一般在面試過程中可能存在的不平等因素有以下幾點：（1）討論場地的布置。盡量采用標準化的面試場所，包括考官、考生、工作人員的位置安排[5]。如在實施過程中采用方形桌，處于角落的選手就會有一種位置弱勢，難以得到平等的關注度，進行圓形圍坐或采用圓形桌就可以避免這種問題。（2）考官或者現場工作人員有意或者無意的干預。由于學生和老師之間的熟識度，在對議題的理解、時間的把握上，可能存在暗示的情況會影響競聘者的分析和判斷。（3）考生自身形象的因素。在無領導小組討論中，競聘者的能力是第一位的，但是很多面試中，競聘者的個人外在形象往往能影響結果。比如身高、相貌、著裝等，都會影響到對考生數據的記錄。（4）考官的評判水平制約。高校的考官都是來自各學院、校內行政單位老師和學生干部，他們擁有豐富的學生工作經驗。但是，在新型的LGD模式中，更需要考官具有專業素養和技能。而高校在這方面的培訓相對較少，一定程度上影響了考官對學生的評估。

（四）建立學生干部選拔信息平臺

為了更好地掌握LGD選拔模式在高校學生干部選拔中的應用，建立信息交流平臺十分重要。師生可以通過信息平臺及時對干部選拔的實施應用進行探討交流，推動LGD與其他方法綜合應用，讓其發揮更大的作用。

高校學生干部的選拔是一個長期、持續的工作，尤其是引入LGD模式之后，對學生干部的考察很多都需要通過數據彰顯。這些信息的存儲和分析對于高校人才選拔有著重要的參考價值。

參考文獻：

[1]褚超孚.無領導小組討論在高校非教師系列管理崗位選拔中的應用[J].技術經濟，2005（2）：120-123.

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[3]張鳳娟，黃昱方.走出LGD操作誤區[J].中國人力資源開發，2009（4）：41-44.

[4]劉瑩.無領導小組討論在校園招聘中的問題與對策[J].人才資源開發，2014（12）：78-79.

[5]黃曉娟.校園招聘中的無領導小組討論的有效運用探討[J].現代商貿工業，2010（15）：167-169.

LGD selection Mode in campus selection of student cadre

CHEN Cailie1a， LIU Xiuyuang1a，CHEN Tao1b，ZHANG Cheng2

（1.a. School of Automotive Engineering， b. School of OptoElectronic Engineering，

Chongqing University， Chongqing 400044， P.R. China;

2.Chongqing Normal Unviersity， Chongqing 401331， P.R. China）

Abstract：

Along with the development of the era， the traditional pattern of interviews can not meet the needs of diversity in selecting talents， “leaderless group discussion” model in the application of the interview is more and more popular， with many innovative elements， gradually developed into a mature system of inspection. Emerged in the college student cadre selection， at the same time also appeared some questions does not adapt with the characteristics of colleges and universities， including group division， issues edited， evaluation standard， evaluation mechanism， the personnel allocation， needs to be combined with the requirements of the student work to explore the appropriate path.

Key words： "LGD;student leader; selection

（責任編輯胡志平）