提升內生動力建設基層醫療衛生人才隊伍

楊妍瑋

(中共重慶市委黨校，重慶市 400041)

提升內生動力建設基層醫療衛生人才隊伍

楊妍瑋

(中共重慶市委黨校，重慶市 400041)

我國醫療資源配置長期失衡，基層醫療衛生配置短缺。改善基層醫療衛生情況，必須加強建設基層醫療衛生人才隊伍。而我國基層醫療衛生人才建設內生動力不足，因此建設的首要任務是提升其內生動力。對我國基層醫療衛生人才建設內生動力不足的原因進行分析，并從外部壓力情境和內部激勵情境兩方面探討提升其內生動力的措施。

基層醫療衛生人才；內生動力；外部壓力；內部激勵

在我國醫療資源配置長期呈“倒金字塔”形的現實狀況下，發展基層醫療衛生成為當下形勢。發展基層醫療衛生，擺在第一位的是人才建設工作。我國基層醫療衛生人才情況因各地發展程度不同而有所差異。隨著醫改的深入，我國基層醫療衛生改革人才建設雖然取得了較大進步，但整體情況仍不容樂觀，存在“量”和 “質”雙重問題。在“量”上，其總量仍顯不足，增長緩慢，性別和年齡結構失衡；在“質”上，專業素質偏低，高素質人才流失[1]。從動力學的角度來分析，存在人才建設內生動力不足的問題。因此，提高基層醫療衛生人才建設的內生動力就成為改善基層醫療衛生人才隊伍的重點。

1 基層醫療衛生人才建設內生動力

德國心理學家庫爾特·盧因(Kurt Lewin)的“群體動力理論”認為，人的行為是個體內在需要與環境外力相互作用的結果。對于群體而言，決定著群體變革的方向和力度的重要因素分別是外部壓力情景和內部激勵情景，兩者相互作用即產生了行為活動的內生動力[2]。基層醫療衛生人才建設的內生動力是推動人才建設的根本性力量，由醫療政策、資源配置、醫療市場的環境外力和醫療衛生機構內部激勵力量共同作用，具有“三性”，即合成性、復雜性、差異性。所謂“合成性”即指基層醫療衛生人才建設內生動力是由醫療政策等外部因素和內部的人才發展的激勵因素整合而成。“復雜性”是指基層醫療衛生人才建設不僅受外部政策等影響，還受內部情景各方面影響。“差異性”是指各地區、各基層醫療機構因各地發展程度不同，而導致的建設動力差異。綜合基層醫療衛生人才建設的“三性”，聯系現實，得出其總體情況為人才建設內生動力不足[3]。

2 基層醫療衛生人才建設內生動力不足

對我國基層醫療衛生人才建設的內生動力進行分析，應從外部壓力和內部激勵入手。

2.1 外部壓力情境

我國醫療衛生人才建設的外部壓力呈 “倒金字塔”形，處在底端的基層醫療衛生人才建設外部壓力缺失。原因如下：

2.1.1 醫療資源配置長期失衡。醫療高新技術、優秀人才主要集中在大城市大醫院，基層社區醫院以及農村衛生院呈現出“缺醫少藥”的局面。這使得大醫院“門庭若市”、醫療服務“供不應求”，醫療負擔和壓力巨大；而基層社區醫院及農村衛生院長期“門庭冷落”，缺少自身發展的外部壓力，形成“倒金字塔型”壓力局面。主要表現為作為組織最重要發展因素的基層醫療衛生人員，其成長似“冷水煮青蛙”，長期缺少壓力，更難轉化為成長動力。

2.1.2 三級醫療服務未形成。三級醫療服務體系的建成，有利于分層診療，形成正向 “金字塔”格局，即 “大病進大醫院，小病進基層醫療衛生機構”，構成一種“外部壓力”的分擔模式。而由于我國三級醫療服務體系“虛置”，基層醫療衛生資源往往浪費嚴重，提供的服務也相應地“減少”。基層醫療機構提供的醫療服務，與基層醫療衛生人員息息相關，故后者生產和工作的動力明顯不足。

2.2 內部激勵情境

我國基層醫療衛生人才建設的內部激勵缺乏有效的體制機制，激勵不足，造成內生動力不足。

2.2.1 缺乏有效政策，人才引進力度較低。因我國基層衛生醫療機構大多處于偏遠農村和城市社區，其條件無法與大城市大醫院相比，尤其是鄉鎮衛生院規模較小，人才引進的難度很大。人才引進落實到具體政策，主要是通過事業單位公開招聘的方式對醫學生等進行招聘。而事業單位公開招聘往往由地方人社局主導，其招聘時間、招聘次數都有明確的規定，程序繁雜，不靈活。雖然有國家層面的大政方針，但各個地方現實政策往往缺乏有效性。對于引進基層醫療衛生人才的目標不明確，力度較低，極少采用“專項引進” 與“特事特辦”等方式引進優秀人才。

2.2.2 薪酬剛性化，人才待遇不高。薪酬是吸引人才的一個重要因素，直接決定著人才的“去留”。我國基層醫療衛生機構的薪酬，往往過于剛性化，缺乏柔性機制。其職工不論個人工作量多少，工作態度如何，都一樣按照崗位等級領取工資，工資總量不多，績效工資的差距也不大。不論橫向還是縱向，基層醫療衛生人員的工資水平都偏低，尤其相比于大醫院的醫生，工資總量更是少之又少[4]。除了工資，其他的待遇也是“寥寥無幾”。基層醫療衛生人員對于薪酬的滿意度偏低，缺乏工作的積極性，易導致人才外流。

2.2.3 發展平臺欠缺，人才培養培訓不力。除了薪酬因素，作為醫療領域的“專業技術人才”，其對于自身發展的考慮也是 “去留”的關鍵。優秀人才非常看重發展平臺，希望在施展才華的同時自身成長進步。基層醫療衛生機構由于受各種客觀因素制約，缺乏對外交流、學習晉升、培養培訓的機會，職位晉升和向上發展的機遇也相對較少。在基層醫療衛生機構人才引進乏力的情況下，人才存量最大限度的利用就成為關鍵。用好存量人才要求提高其素質能力和業務水平，重要途徑為對存量人才的培養和培訓。大醫院非常注重人才交流與培養，而基層醫療衛生機構在人才培養培訓方面不重視，即使擁有政策性機會時也往往流于形式，造成培訓不力。

2.2.4 管理體制固化，優秀人才流失。相比于大醫院相對先進和完善的管理制度與體系，基層醫療衛生機構的管理比較簡單和固化。在大醫院不斷學習和借鑒國內外先進管理方法和經驗的時候，基層醫療衛生機構往往還在延續傳統的管理體制。基層醫療衛生機構應該遵循一種柔性化的管理體制，切實做到以“人才”為本。固化管理體制不利于培養和保持基層醫療衛生人才的工作主動性和創造性，影響其工作滿意度和人才的穩定性。不僅如此，上下級矛盾、個人與組織的矛盾常常出現在一種固化的“管理模式”中，容易造成優秀人才流失。

3 提升基層醫療衛生人才建設內生動力的措施

3.1 增強外部壓力

增強外部壓力有利于提升基層醫療衛生人才建設的內生動力。一是加強政策導向，改變醫療資源配置失衡。醫療資源配置，不應該僅僅由市場機制決定，政府應在其中發揮導向作用。主要是制定相關政策，引導和鼓勵醫療“人和物”等資源向基層適當傾斜，如鼓勵醫學生到基層醫療衛生機構工作，加強財政特殊補助；鼓勵建立和發展“醫聯體”，加強“醫聯體”內資源的流動和共享。二是鼓勵分級醫療服務，優化醫療格局。主要是在醫保等政策上鼓勵患者支持“三級醫療服務”，形成“小病進基層醫療衛生機構，大病進大醫院”的醫療格局。只有基層醫療衛生機構資源配置科學合理，“門庭不冷落”，才能對基層醫療衛生人才形成良好的外部壓力情形，促進其內生動力的提升。

3.2 做好內部激勵

3.2.1 源動力——人才引進。基于基層醫療衛生機構人才總量不足，“人才引進”成為基層醫療衛生人才建設的“源動力”。做好人才引進，要求各地在國家宏觀人才政策框架下，制定具有導向性的基層人才引進的優惠政策。鼓勵事業單位公開采用考核招聘方式，直接采用面試或試崗的方式引進全科醫生及其他基層醫療衛生技術人員。加大人才引進的財政投入，多渠道靈活地引進“人才”。針對優秀全科醫學人才，加大政策引進力度，采取“專項引進”方式。對于緊缺人才，采用“特事特辦”方式進行引進。在橫向人才流動上，鼓勵崗位調動，切實盤活、用活基層醫療衛生人才。

3.2.2 啟動器——薪酬福利。基層醫療衛生人才建設必須打破薪酬“瓶頸”。建議在基本工資上增加具有激勵意義的“績效獎金”。基層醫療衛生機構的各個崗位，主要是以崗位薪酬為基礎制定，基本工資等相差不大。“績效獎金”則在原有工資待遇的基礎上，與業務收入和工作績效掛鉤，能較好的體現“人力價值”。當然，建立基層醫療衛生機構薪酬長效增長機制以留住人才，啟動浩大的“人才建設”工程。除了薪酬，還應依據單位情況增加基層醫療衛生機構醫務人員福利，提高基層醫療衛生機構醫務人員的歸屬感與滿意度[5]。

3.2.3 催化劑——培養培訓。基層醫療衛生人才的培養需要建立長久的機制。確立“公平競爭、公開選拔”的職務競爭方式，構建人才發展平臺。加強基層醫療衛生機構與上級醫院的交流和學習，注重學歷教育與培訓。針對技術骨干及后備人才，有計劃地選派到上級醫院進修、學習；制定政策鼓勵人員進行在職學歷教育，注重繼續教育，將人才教育培養作為重點工作。完善職稱評定辦法，對基層醫療衛生人才的職稱晉升給予適當的政策傾斜，對晉升職稱給予適當的獎勵[5]。聯合大專醫學院校對全科醫生進行訂單定向培養，做好在職專科醫生轉崗培訓，讓基層醫療衛生人才掌握系統化的知識與技能[6]。

3.2.4 穩壓器——優化管理。基層醫療衛生人才建設，穩定人才是基礎。優化管理體制、改善原固化的管理模式對人才建設起到穩壓作用。官僚制的體制不利于基層醫療衛生人才開展工作，而扁平化的管理方式利于創造公平、平等的工作環境。在診療過程中，扁平化管理方式注重創新，打破傳統上下級行政關系。基層醫療衛生機構優化管理重點應放在“人性化”管理上，切實以員工為本，在關于單位發展的決策制定上，注重民主協商。在具體的管理事項中，采取柔性化管理，注重“獎勵”而非“懲罰”，凝聚力量。只有基層醫療衛生機構的人員感受到凝聚力而非壓力，才能便于人才的管理。

[1] 韓蕾.農村基層醫療衛生人才建設的必要性，閻題及對策建議[J].農業經濟，2015，(2):72-73.

[2] 韋成龍，鐘華，劉理.創新型人才培養的內生動力問題鄒議[J].高教發展與評估，2012，28(4):25-26.

[3] 羅云，黃艷.高校高層次人才隊伍建設動力機制探析[J].中國高教研究，2007，(9):89.

[4] 陳志航，劉仁權.淺析北京市衛生系統基層醫療衛生機構人才隊伍的培養[J].中醫教育ECM，2014，33(2):29.

[5] 胡葉.基層衛生人才現狀分析與發展研究[J].人力資源管理，人才開發，2013，(5)：107-109.

[6] 孫莉.淺談基層全科醫學人才培養[J].齊齊哈爾醫學院學報，2012，33(13):1789.

(編輯 張瀚予)

Promote Endogenous Power and Construct Grassroots Medical Health Talent Team

YANGYan-wei

(ChongqingPartySchool,Chongqing400041,China)

The medical resources allocation in China has been in long-term imbalances,and that medical resources allocation is in shortage at grass-root level.To improve the medical and health conditions at grass-root level,medical care talents at grass-root level must be brought up.The impetus of bringing up medical care talents at grass-root level is in shortage,and the top priority is to promote its endogenous power.In this paper,the causes of insufficient impetus has been analyzed and measures to improve its endogenous power from two aspects of external pressure situation and internal incentive situation have been explored.

medical care talents at grass-root level;the endogenous power;external pressure;internal incentive

R197

A

1672-4232(2015)05-0055-03

10.3969/j.issn.1672-4232.2015.05.016

楊妍瑋(1989-)，女，研究生，助理政工師；研究方向：公共人力資源管理。

2015-07-14

?人力資源管理?