公立醫院用人機制創新的實踐與探索

范曉勝，張志強

(萊蕪市人民醫院，山東省萊蕪市271199)

人才是醫院核心競爭力形成的基礎，是醫院進行各種醫療活動的保證。如何進行合理的醫院人力資源配置，如何保持人才隊伍的穩定性和可持續性，激發人才的隊伍的創新能力和再生能力，是保證醫院各種醫療活動順利完成、醫院穩定健康發展的基石。萊蕪市人民醫院(以下簡稱“醫院”)經過充分調研后，在用人機制創新上進行了探索和實踐。

1 目前公立醫院用人機制現狀

目前，公立醫院的人事制度改革已經取得了一定成效，但仍然具有計劃經濟體制下的特點，人事編制是嚴重禁錮公立醫院用人的關鍵節點，一直以來也是公立醫院人事制度改革的難點［1］。

首先，人員配置流動標準嚴重滯后。醫院沒有完全獨立的用人自主權，人員編制審批權由人社部門掌握，由于國家沒有新的人員配置標準出臺，公立醫院人員配置仍完全執行衛生部1978年的標準。醫院自1997年以來編制一直沒有增加，編制與醫院的用人的需要嚴重脫節，醫院對一些特別優秀或者急需的人才招不進來，專業技術職務終身制、“鐵飯碗”，能上不能下，“閑人、庸人”出不去，一些優秀、有潛力人才不能脫穎而出，長期以來形成了過于穩定、競爭性低的局面。任何醫院一旦失去競爭性，就意味著活力降低，核心競爭力下降。

其次，薪酬體系的激勵約束機制不夠。醫院的薪酬管理對實現醫院的快速跨越式發展和提升核心競爭力具有不可替代的作用。目前大部分醫院的績效考核仍在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，不論什么類別、什么專業、什么層次的人員，都在使用統一的考核標準。醫院根據個人的學歷、職稱、工齡等因素進行薪酬的分配劃分，忽視了其他方面的考慮，所考核的德、能、勤、績、廉等內容缺乏量化指標，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，很多人員的付出和回報不成正比，從而嚴重影響相當一部分人員尤其是青年醫生和中堅力量的工作積極性，甚至還存在一種更為普遍的情況:醫務人員主要以經濟指標來考核，管理和后勤人員則缺少可以量化的考核指標。這使得醫務人員的趨利傾向被催化，積極性被扭曲;而其他人員則干好干壞一個樣，難以調動管理和后勤人員的積極性［2］。

再者，職稱晉升與人才隊伍建設之間存在矛盾。目前，我國公立醫院普遍實行的是專業技術職務評聘制，這種制度在一定階段曾經在一定程度上調動了廣大專業人員的積極性，但職稱評聘制度運行中所暴露的弊端逐漸明顯:隨著我國醫療衛生事業的逐漸進步發展，人才隊伍建設日趨專業化和多元化，而傳統的評聘制度明顯存在著重視科技人才和專業技術人才，輕視醫療人才、教學人才和復合型人才，嚴重影響長期工作在臨床一線的實用型人才的進步、發展和工作積極性，從而引起“唯科研論”，專業技術人員把大量精力花在自己所不擅長的科研和撰寫論文上，甚至造成人才流失、人才價值得不到體現等一系列問題。

2 用人機制的實踐探索

醫院面對公立醫院人事制度改革的難點，在上級各部門的支持下，實施了一系列用人制度改革工作，試圖探索出一條既能堅持醫院公益性，又能保證其發展動力的途徑。

2.1 靈活用人機制，構建多層次多元化的人才隊伍

為突破人員編制的用人瓶頸，醫院積極與人社部門和上級衛生主管部門溝通，嚴謹編制用人計劃，在每年引進有編制人員的基礎上，靈活用人機制:(1)人事代理。制定《人事代理人員管理暫行規定》，對醫院需要的國內“211工程”院校或省屬重點醫學院校全日制碩士研究生或國內“211工程”院校大學畢業、國家承認學歷的海外碩士;中青年學科骨干等人員實行人事代理制度。人事代理人員人事關系放在人才交流中心，不占用醫院編制，由醫院予以聘用。每年底由各科室根據學科建設和發展需要，提交用工書面申請，再由醫院匯總、研究、最終確定，面向社會發布招聘計劃，人事代理人員待遇參照事業單位分配后的工資執行，享受與在編職工相同的績效工資，薪級調整、職務晉升、職稱評聘、保險等待遇與同級在編職工相同。自實行人事代理制度以來，醫院共招錄54名不同學科的技術人才，充實和優化醫院的人才隊伍和學科梯隊。(2)規范合同工用工制度。合同工是醫院的重要組成部分，占醫院總職工人數的40.6%，在護理隊伍中比例更是高達58.8%，一直以來，由于事實上的同工不同酬，合同工的工作積極性和隊伍穩定性對醫院的工作存在著很大的影響，為解決這一問題，在充分調研的基礎上，研究制定《聘用合同工管理暫行辦法》，對醫院聘用的合同工進行規范管理，改善合同工待遇，并提出了合同工中確實優秀的，可以競聘人事代理待遇，充分調動廣大合同工的積極性。

2.2 優化評聘制度，實施院內聘任，吸引人才，留住人才，鼓勵優秀人才脫穎而出

由于人社部門給予醫院的各級崗位限制，很多人不能得到及時的晉升和聘任，嚴重影響了他們工作的積極性和創造性，甚至導致部分優秀人才的流失 ，醫院順應公立醫院改革形勢，遵照上級政策文件精神，研究探索職稱聘任的新途徑，研究制定了《專業技術職務院內聘任實施方案》，加大對重點學科、中青年骨干、有工作實績的高年資人員和開展新技術新項目的臨床一線人員的傾斜力度，弱化對科研能力的考核，更加注重專業技術水平和工作實績的認定，對滿足一定條件的人員進行院內聘任，實行“兩條腿走路”，職稱評聘既可以按照人社部門審批途徑進行，也可以按照醫院職稱內聘途徑進行，兩者可以交叉進行，為專業技術人員的職稱晉升提供更多的渠道，從而保障了醫院專業人才隊伍的梯隊建設，提高專業技術人員的工作積極性和創造性。醫院出臺了《低職高聘管理辦法》，對專業技術水平和工作能力突出的人員進行低職高聘，充分調動廣大專業技術人員工作的主動性、創造性，鼓勵各種人才尤其是青年人才脫穎而出。

2.3 堅持以人為本，積極打造積極、溫馨的醫院文化，充分激發職工的工作熱情

醫院把“不斷提升職工滿意度”寫入年度《醫院工作報告》，從各個方面關心職工的工作和生活。(1)建立績效工資增長長效機制。不斷修訂完善績效工資方案，健全科學規范的收入分配機制和正常增長機制，明確承諾確保績效工資的增長幅度不低于業務工作量的增長幅度，更好地發揮好績效工資的激勵導向作用。(2)堅持為職工做好事、辦實事、解難事。關心職工的身心健康，定期組織全院職工查體，加強對職工的人文關懷和心理疏導。深入實施“送溫暖”活動，積極做好大病、困難職工的幫扶工作。加強對女職工的教育培訓力度，維護好女職工的合法權益。(3)加大院務公開力度。堅持和完善職工代表大會制度，加強職代會在促進民主參與、民主決策、民主監督等方面的作用。把維護職工的合法權益貫穿到醫院改革、發展的全過程。凡是有關醫院的“三重一大”事項，凡是涉及職工切身利益和醫院發展的重大問題，均利用職代會、院周會OA系統等多種形式予以公開，確保廣大職工的知情權和監督權。從而不斷增強全院職工的主人翁思想，穩定醫院人才隊伍。

3 公立醫院用人機制的一點思考

人力資源是醫院核心競爭力形成的基礎，人才建設是構建醫院核心競爭力的根本保障，加強人才隊伍建設是提升醫院核心競爭力的基礎。現代醫院的競爭，歸根到底是人才的競爭，公立醫院是承擔社會責任的“排頭兵”，公立醫院如何在履行社會責任的同時不斷提高、構建自身的核心競爭力，是每一位現代醫院管理者必須面臨和重視的問題。

醫藥衛生事業是重大民生問題，但我國人口基數大，醫療服務水平很不平衡，公立醫院政府補助政策嚴重落后，公立醫院用人機制改革一直以來是深化醫藥衛生體制改革中的難點，目前，我國醫藥衛生體制改革正在不斷走向深入，2009年3月，中共中央國務院提出了《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》，逐漸放開了社會資本投資醫療衛生領域的限制，鼓勵社會資金興辦非營利性醫療機構;并推動醫務人員的合理流動，促進不同醫療機構之間人才的縱向和橫向交流，研究探索注冊醫師多點執業，從而不斷優化我國醫療資源的市場化配置水平，提高醫療服務水平和質量，多元辦醫格局將會逐漸形成，醫院與醫院之間、人與人之間的的競爭必將更加激烈，如何在今后的醫療市場中占領人才高地，如何在堅持醫院公益性的前提下為醫院發展獲得持續動力，是每一家公立醫院所必須面臨的挑戰。

［1］ 郁曉霞，李廷玉，王萱玲.論新醫改背景下公立醫院人事制度改革［J］.重慶文理學院學報(社會科學版)，2010，29(5)，105 －107.

［2］ 高錄濤，姜福康，竇剛.醫院績效分配方案的改革與創新［J］.現代醫院管理，2014，12(6):32 －34.

［3］ 張琦.以某公立醫院為例談醫院人才流失的影響因素及控制機制［J］.現代醫院管理，2011，12(4):46 －48.