中醫院校中醫藥人才建設的思路探討

謝璐，鄭超帆

(1.廣州中醫藥大學人事處，廣州市 510006； 2.廣東省中醫院大學城醫院，廣州市 510006)

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中醫院校中醫藥人才建設的思路探討

謝璐1，鄭超帆2*

(1.廣州中醫藥大學人事處，廣州市 510006； 2.廣東省中醫院大學城醫院，廣州市 510006)

中醫藥事業的傳承與發展，離不開人才這一核心因素。中醫藥核心理論體系、哲學思想、技藝傳承，離不開學院式的中醫藥人才培育。筆者試圖通過探索培養中醫院校高層次中醫藥臨床人才與研究人才的有效途徑，逐步形成中醫優勢突出、研究能力強、人員結構合理的中醫臨床研究人才梯隊，培養復合型人才，促進學科建設，以學科建設帶動人才培養，實現中醫院校可持續發展的同時，為中華醫藥文化的傳承與創新，儲備源源新動力。

中醫藥人才；培養方法；人才建設；學科建設；人才培養

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2015.04.029

中醫藥文化博大精深，作為中華民族傳統文化的重要組成部分，其蘊含的理論體系、哲學思想、精湛技藝亟需以人為核心的中醫藥人才肩負起傳承與創新的責任。中醫藥院校作為中醫藥文化知識的聚寶盆，中醫藥人才的搖籃，應注重其人才建設培育的科學性[1]。從國家層面，中國政府對中醫藥事業——尤其中醫藥院校的重視程度不斷提高，對中醫藥文化傳承與創新的投入不斷增長，作為中醫藥院校應如何構建科學的中醫藥人才建設管理體系，培養更多的中醫藥優秀人才對于中醫藥文化的傳承起著舉足輕重的作用。

近年來，優秀的中醫藥人才并沒有隨著高校的擴招而有所增加，高層次的中醫藥人才稀缺，在學術上或其專業領域上有造詣的中醫藥專家更是鳳毛麟角[2]。筆者對中醫院校的培育現狀進行研究，從現狀著手抓住突出問題，剖析核心對策，擬定日后人才培養建設的可行思路。

1　中醫院校中醫藥人才工作現狀

在中醫藥產業邁向國際化和產業化的背景下，中醫藥這個具有深厚文化內涵的傳統醫學，面對著醫療服務人才強大需求和自身急需強勢發展的緊迫壓力，呈現出“倒吸”的表象。由于歷史原因，中醫藥人才培養曾在晚清時期、西方醫學大規模輸入中國后受到強勢壓迫，南京政府時代還爆發了“廢止中醫案”，把中醫掃除到學校教育體制外，這都對源遠流長的中醫藥文化事業造成強大的打擊。此外，中醫藥文化有其自身哲學思考的特殊性以及歷代傳承方式的師承派別性，這兩方面都對中醫藥文化自身的傳承造成一定的制約。

建國后，在周恩來總理關懷下，我國東南西北4所中醫院所的建立，標志著中醫藥院校重新回到院校教育體系，并受到國家政府的承認重視。此時，中醫藥院校教育與傳統的中醫藥師承模式已有較大的不同，是以學堂教學為主，不再是門派弟子間的師徒傳授。可以說，當時院校制培育對現階段的中醫大師養成還是起到相當重要，甚至不可或缺的作用。如當代的國醫大師禤國維教授，就是中醫院校教育模式下成長起來的。可見，中醫藥院校教育做得好，對造就出中醫大師級人才有相當大的推動作用。

雖然建國以后，政府對我國各類中醫藥院校的發展給予了較大的投入，但整體而言，各級各類中醫藥院校的培養資源仍不充裕，這當中有歷史原因、自身原因等，同時中醫藥科研項目的平臺不多，各家中醫藥學院為爭奪有限資源和科研項目和平臺競爭激烈。

因此，中醫藥人才培養需要時間的連續積累、文化知識沉淀凝練，是一個循序漸進的過程，是一個長遠利益與眼前利益相博弈的平衡。只求成績而不求實踐是無法培養出優秀的中醫藥人才的，優秀的中醫藥人才需要厚積薄發的漸進式培養模式。所以，中醫藥人才培養建設是一個復雜的系統工程。

目前中醫藥高等院校中醫藥人才培養主要存在以下幾方面問題[3]：

(1)人才培養體制不完善，缺乏系統的、規范化的管理體系；

(2)科研能力和創新性不足；

(3)教學力量不足，高層次教學人員和高級專家逐漸減少；

(4)中醫藥繼續教育還未能完全覆蓋不同層次不同領域的中醫藥專業技術人員；

(5)人才激勵制度不完善及激勵力度不夠而造成人才容易流失；

(6)人才培養目標不明確，培養資源重復浪費；

(7)人才培養資源緊缺，中醫藥科研項目平臺少。

這些問題現象的存在，造成了阻礙中醫院校中醫藥人才培養的瓶頸。而剖析眾多問題的癥結所在，是探索建成系列破解措施的關鍵。從上述7大問題現象可見，無論是體制上問題、抑或科研創新能力不足問題、還是激勵不夠、覆蓋不全、目標不明、平臺不夠，歸根結底還是缺乏統一的高層次中醫藥人才設計規劃，也就是高級別的頂層設計不足，尤其是中醫院校自身沒有形成既貼合當地中醫藥市場需要、又針對自身實際的中醫藥人才培養規劃，即戰略目標設計并不明確有效。自身定位不清，愿景目標不明，競爭優勢戰略戰術沒確定，都成為制約院校人才培養的一大缺陷[4]。因此，制定一套長遠的人才發展戰略，建立規范化的并有利于中醫院校中醫藥人才快速成長的培養制度，對于探索培養高層次中醫藥臨床人才與研究人才的有效途徑起著至關重要的作用[5]。

2　戰略目標與目標設計

根據實踐經驗總結，以培養一支高水平的中醫藥臨床科研隊伍為目標，制定長遠的人才發展戰略是建立有利于各類研究人才快速成長的培養制度的關鍵，是探索培養高層次中醫藥臨床人才與研究人才的有效途徑，這將有利于逐步形成中醫優勢突出、研究能力強、人員結構合理的中醫臨床研究人才梯隊，對培養復合型人才，以復合型人才培養促進學科建設，以學科建設帶動人才培養，實現中醫院校的可持續發展，起到至關重要的作用[5]。

3　培養措施

3.1實行重點突出、點面結合的人才發展戰略

根據中醫院校不同層次、不同類別的人才結構特點，建立普及面廣、個性化突出的人才培養體系，將績效考核與待遇掛鉤，培養素質高、知識廣、基礎厚、能力強、鉆研深的中醫臨床和臨床科研復合型人才。針對中醫藥人才成長的不同階段確立不同的培養重點，創造條件，重點突出，加大對臨床人才和臨床科研人才的培養和投入力度，設立人才培養專項基金，深化創新師承培養的模式研究，著眼于培養“在某一專業領域中醫水平站在前沿、現代醫學能跟蹤得上,或在本專業現代醫學領域站在前沿，熟練運用中醫藥技能解決臨床問題”的中醫藥人才。

3.2按崗位不同分層次進行培養

針對學科帶頭人，進行個體化培訓，定期選送人員到國內外高水平醫學院校進修，結合學科特點以及個人情況，以高戰略眼光夯實臨床技能水平及科研思維，幫助他們掌握高層次的科研設計和實踐能力，成為專業內的或跨專業的、在國內外有影響和輻射力的高級人才。并充分發揮其學術核心的作用，提升整個學科的綜合能力。

針對中青年骨干，以提高中醫藥臨床技能及加強后備人才建設為目標，通過制定分層次分類別的人才計劃，盡可能為他們創造良好的工作環境、科研條件和深造機會，優先安排他們到國內外的相關學術機構進行深造，針對個人情況有計劃安排補缺培訓。促進中青年學術骨干的成長，為中醫藥科研和學科的可持續發展注入不竭的人才及人才儲備動力源，確保中醫院校的可持續發展。

3.3根據發展戰略目標引進高層次人才，優才優選

目前各層面的高層次人才資源緊張，中醫院校通過國家引進人才機制，進行高層次人才引進。根據本院校的培養目標和學校的發展戰略目標，匹配高層次人才的科研類型，引進符合本院校要求的高層次人才。對引進的高層次人才的研究項目提供適合的科研平臺，建立動態彈性績效考核機制，對其短期、中期、長期結果進行考核，簽署年金制招聘合同，提高高層次人員的薪酬待遇。

由于中醫藥人才培養時期較長，調節各個梯次教學需求的人員，建立長效人員培養教學力量的制度，充分利用學院的教學優勢，優先補充優秀教學人才，優才優選。在自主招生時優先錄取具有中醫藥背景并對中醫藥有熱情的青年學生，將百年樹人的中醫藥傳承回歸家傳的培養氛圍。

3.4完善人才管理體制和運行機制，激勵人才成長

為激勵專業人員多出成果，快出成果，中醫院校可以制定《科研成果/論文/課題中標獎勵辦法》，對科研工作中取得突出成果的人員，給予激勵、獎勵，著眼于提高科研績效，調動科研人員積極性，產出高級別成果，為中醫院校科研人才的培養注入活力，促進中醫院校的專科建設、科研水平的協調發展。其次，在改善物質條件上下工夫，設立多種補貼，改善專業人員的薪酬、福利，對于從國外引進的高層次人才，優先解決其住房問題以及家屬就業、讀書等問題[6]。改革職稱評聘制度，向關鍵崗位、有真才實學的人才傾斜，相應的職稱崗位優先安排有學術成就或臨床技能水平突出的人才。另外，出臺政策鼓勵員工在職深造，攻讀碩士、博士學位，對取得學歷學位者全額報銷學費。

3.5實行繼續教育，提高教學水平

把競爭機制、淘汰機制引入到人才管理中，把繼續教育的成績與職稱晉升掛鉤，按人員層次和類別進行繼續教育管理。對新畢業來校工作的本科生采取三年內擇優錄用淘汰機制，促進新來校職工的快速成長。其次，實施“主任導師制”，聘請退休專家擔任“主任導師”，讓他們擔任學術帶頭人，充分發揮老專家的帶頭作用，使中青年醫師/教師在老專家的“傳幫帶”下，學方法，練技能，促進專業技能水平的提高，為培育中醫藥人才梯隊發揮作用[7]。

3.6完善考核機制，保證組織實施

建立完善的考核、監督管理及淘汰機制，將職稱晉升與高級職稱人員目標責任書考核、崗位責任目標考核緊密聯系起來，落實到位，把是否重視人才培養工作作為考核學科帶頭人、高級職稱人員工作業績的一項重要內容，明確中醫藥人才培養不僅僅靠學校層面的支持，更需要學科帶頭人及高級職稱人員的積極配合與推動。此外，在中層干部換屆考核工作中重點考核學科帶頭人，考核中層干部在人才培養、學科梯隊建設、繼續教育方案的落實等方面的情況。

3.7明確培養戰略目標，整合培養資源

依據人才培養的戰略性目標，結合學校的辦學特色和實際情況，建立培養人員梯隊，分層次分梯隊進行包括教學、科研和臨床實踐的復合型人才培養。根據戰略目標及總結培養項目的人才成果，對培養項目進行調配，積極整合培養資源，合理分配培養項目，避免人才培養資源重復浪費。

3.8實施脫產博士后制度，儲備科研后備力量

實施脫產博士后制度，鼓勵具有博士學歷的員工到國內外高水平機構攻讀博士后，保障進站期間相應的待遇，不僅可以進一步加強學科和專科人才建設，為學科和專科發展打下堅實的人才基礎，也為中醫院校中醫藥人才提供了多途徑的成才方式，進一步儲備了科研后備力量。

4　結語

中醫藥人才培養是中醫藥事業發展的關鍵，是中醫藥事業可持續發展的戰略保障，全方面各層次的高素質人才是中醫藥院校的核心競爭力。只有高度重視中醫藥人才建設這一系統工程，從戰略目標上對中醫藥人才的培養進行定位，從管理機制上對人才培養進行規劃，優化中醫藥人才隊伍結構，才能造就具備國際視野、滿足中醫臨床要求的卓越中醫藥拔尖創新人才。

[1]葛飛,朱其林,周建軍,等.中醫藥文化傳承與中醫藥人才培養[J].中國當代醫藥,2014,(9):150-151，156.

[2]鄭曉紅.當前高素質中醫藥人才培養的思考[J].南京中醫藥大學學報：社會科學版，2007，8(3)：184-186.

[3]孔翊翌.醫院管理執行力運用于中醫藥人才建設的思路探討[J].成都中醫藥大學學報：教育科學版，2013，15(3)：12-14.

[4]陳相新.我國高等中醫藥人才培養現狀分析與思考[J].醫學與社會,2012,25(7):84-86.

[5]翟雙慶,石琳,吳宇峰,等.遵循人才成長規律的中醫藥人才培養探索與實踐[J].中醫教育,2012，31(2):11-13,16.

[6]高婷,袁紅政,張洪君，等.中醫院人才隊伍建設對策研究[J].醫學信息,2013,(11):58-59.

[7]譚利斌,史俏蓉.中醫院人才培養的實踐與探索[J].現代醫院管理,2009,7(1):43-45.

(編輯馬蘭)

2015-06-18

R197B

1672-4232(2015)04-0086-03

鄭超帆(1980-)，男，本科，會計師；研究方向：醫院管理。