人性善惡論對(duì)新入職員工的管理啟示

焦珊珊

(河南大學(xué)，河南開(kāi)封475001)

引言

人性是個(gè)復(fù)雜而重要的問(wèn)題，受到古今中外大批學(xué)者的青睞，也成為許多學(xué)科的研究?jī)?nèi)容。但是就人性善惡而言，人性是善是惡，是亦善亦惡，是無(wú)善無(wú)惡，都是純粹的理論命題，但這些理論探討的成果對(duì)于社會(huì)生活實(shí)踐具有重大的指導(dǎo)價(jià)值，把這些成果引入到管理實(shí)踐中，對(duì)于管理理念的形成及管理實(shí)踐的行為，都具有重要意義。本文借鑒前人的研究成果，著重探討人性善惡論對(duì)企業(yè)新入職員工的管理啟發(fā)。

1 孟子的“性善論”對(duì)新入職員工的管理啟示

孟子是中國(guó)歷史上明確人性論的第一人，由此也開(kāi)啟了性善性惡的爭(zhēng)論。孟子堅(jiān)持“性善論”，認(rèn)為人具有四個(gè)“善端”，即“惻隱之心，人皆有之;羞惡之心，人皆有之;恭敬之心，人皆有之;是非之心，人皆有之……人之有是四端也，尤其有四體也”(《孟子·公孫丑上》)。孟子的性善論執(zhí)著地認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的惡人惡行都是后天影響的產(chǎn)物，是可以改變的。因此，在組織管理新入職員工時(shí)就能借鑒這種管理方式。員工在以前的組織中表現(xiàn)不好或者沒(méi)有達(dá)到管理者的滿意度，原因可能是由于組織氛圍不融洽，管理方式不適合，導(dǎo)致員工工作積極性不高，經(jīng)常怠工、請(qǐng)假，工作沒(méi)有創(chuàng)新性、效率性等，而并不是員工自己不能勝任這些工作。如果組織在新員工入職時(shí)就考慮到這些因素，為新入職員工創(chuàng)造更好更適合的工作環(huán)境，那對(duì)員工的組織績(jī)效和創(chuàng)新行為是不是會(huì)有明顯改觀呢。這只是一個(gè)理論設(shè)想，需要后續(xù)的實(shí)證材料進(jìn)行證實(shí)。這種思想指導(dǎo)下，新入職員工的教育管理觀:①做人做事的態(tài)度，要堅(jiān)持原則，不屈不撓，即“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈，此之謂大丈夫。”(《孟子·滕文公下》)。在員工招聘和后期遴選中，管理者要堅(jiān)持原則，以組織整體利益為重。②人格的培養(yǎng)。孟子認(rèn)為，一個(gè)人如果失去善端，就會(huì)做出不義的事，但做了壞事，如果知道羞恥，就會(huì)重新恢復(fù)善良的本性，即“人不可以無(wú)恥，無(wú)恥之恥，無(wú)恥矣”(《孟子·盡心上》)。員工若是在組織中犯了錯(cuò)，只要知錯(cuò)就改，管理者應(yīng)當(dāng)寬容。③對(duì)人生境界的追求，培養(yǎng)員工的“浩然之氣”。孟子認(rèn)為如果人做任何事達(dá)不到自己的預(yù)期效果，都要從自己說(shuō)的身上找原因，不能一味地抱怨組織，埋怨上司，推諉責(zé)任。同樣地，如果分配工作中遇到了分配不均或者活輕活重的問(wèn)題時(shí)也不要抱怨，“能者多勞”，就當(dāng)是組織對(duì)自己的鍛煉，培養(yǎng)自己吃苦耐勞的精神，即“動(dòng)心忍性，增益其所不能”(《孟子·告子下》)。

2 荀子“性惡論”對(duì)新入職員工的管理啟發(fā)

荀子是儒家理論的集大成者，，他主張“性惡論”，認(rèn)為“目好色，耳好聲，口好味，心好利。骨體膚理好愉逸。(《孟子·性惡》)。這與管理心理學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)不謀而合。荀子雖然提出“性惡論”，卻相信人可以克制本能而遵從禮儀，即“師法之化”，“習(xí)俗移志，安久移質(zhì)”。荀子又強(qiáng)調(diào)“偽” (——人為)的重要作用。所以組織在管理員工時(shí)首先要重視漸進(jìn)的“積”，成功不是一朝一夕就能促就的，需要持之以恒的努力。新入職員工在工作績(jī)效上不宜操之過(guò)急，必須踏踏實(shí)實(shí)地把基本工作做好，把基本工作技能學(xué)好，才能為以后的高效率工作和高績(jī)效工資以及選拔提升打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。即“騏驥一躍，不能十步;駑馬十駕，功在不舍。鍥而舍之，朽木不折，鍥而不舍，金石可鏤。”(《荀子·勸學(xué)》)。

3 對(duì)人性善惡論和新入職員工管理關(guān)系的認(rèn)識(shí)

孟子認(rèn)為人是有“善端”的，其實(shí)是強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)屬性，是人區(qū)別于和高于動(dòng)物的社會(huì)需求;荀子持有“性惡論”，是從人的自然屬性出發(fā)的，是人與動(dòng)物所共同需求的自然生理需要。看似完全不同的兩個(gè)觀點(diǎn)，其實(shí)只是看待問(wèn)題的兩個(gè)側(cè)面，而他們最終的目的都是要追求“善”。這樣，孟子的性善論和荀子的性惡論看似背道而馳的觀點(diǎn)卻有一個(gè)統(tǒng)一的契合點(diǎn)，前者是“性善——保善——為善”模式，后者是“性惡——偽惡——為善”模式。無(wú)論是先天還是后天，善都是一種值得追求也必須追求的心靈狀態(tài)和人格品質(zhì)。由此可見(jiàn)，企業(yè)管理者在新員工入職時(shí)，如果能認(rèn)識(shí)到這兩種觀點(diǎn)的契合點(diǎn)，并用它們來(lái)培訓(xùn)和管理新入職員工，不僅從工作上使他們迅速掌握崗位所需要的技能，而且要進(jìn)行人為關(guān)懷，增加員工的組織承諾。貫徹落實(shí)以人為本的方針政策，新入職員工作為組織中的新生力量，是組織以后發(fā)展不可或缺的軟實(shí)力，組織管理者在管理實(shí)踐中更應(yīng)該重視。

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