企業(yè)如何規(guī)劃人力資源管理

尚曉鵬

（衡水市職業(yè)技能鑒定中心 河北衡水 053000）

企業(yè)如何規(guī)劃人力資源管理

尚曉鵬

（衡水市職業(yè)技能鑒定中心 河北衡水 053000）

私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展日益壯大，人力資源管理也受到越來(lái)越多的關(guān)注。同時(shí)在管理方面也面臨著各種各樣的問(wèn)題。企業(yè)主首先注重的是成本和利潤(rùn)，對(duì)企業(yè)的整體管理不是很完善。尤其人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長(zhǎng)期對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致人才流失，優(yōu)秀人才潰乏。私營(yíng)企業(yè)要想獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須合理規(guī)劃人力資源管理。

人力資源管理 規(guī)劃

由于經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，私營(yíng)企業(yè)越來(lái)越多，發(fā)展的越來(lái)越壯大，但是在人力資源管理上缺乏一定的規(guī)劃。市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了企業(yè)主在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)私營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。

私營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，導(dǎo)致其原有的管理弊病日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的絆腳石。面臨的管理問(wèn)題主要集中在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上，其具體表現(xiàn)如下：

一、過(guò)多依賴(lài)家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

中國(guó)私營(yíng)企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的血緣、親緣和地緣性質(zhì)，也就是人們常說(shuō)的“三緣”，這種“三緣”使得中國(guó)的私營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主題上具有濃厚的宗法性，即企業(yè)的運(yùn)行在相當(dāng)大的程度上受宗法規(guī)則的制約，而不是嚴(yán)格的受市場(chǎng)規(guī)則的約束，這一特征成為中國(guó)私營(yíng)企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原因所在。

在發(fā)展的初期，私營(yíng)企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家

族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了私營(yíng)企業(yè)的生長(zhǎng)力，成為推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴(lài)家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成了人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，私營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及私營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少私營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來(lái)看，私營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理你重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

三、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，人才最重要。如何留住人才就是個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。這時(shí)候應(yīng)有效的推行激勵(lì)制度。影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，要是一種人們的自我滿(mǎn)足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開(kāi)同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。

四、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依靠科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來(lái)實(shí)施。私營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門(mén)功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)不能充分的發(fā)揮作用。雖然私營(yíng)企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類(lèi)似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。

五、人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠

通常私營(yíng)企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)私營(yíng)企業(yè)而言，由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源，在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來(lái)滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。擔(dān)目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還硬結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

企業(yè)必須樹(shù)立規(guī)范化的人力資源管理模式，配備優(yōu)秀的人才，采用科學(xué)的管理手段，運(yùn)用先進(jìn)管理方法，充分發(fā)揮人力資源管理工作的作用，以規(guī)范化的人力資源管理促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

[1]陳萬(wàn)明 王延勝.從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)看我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理[J].商業(yè)研究,2000,(10):31-33,.

[2]李東.私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理[J]學(xué)術(shù)交流,2001,(6)；99-102,