關于企業管理中勞動合同法的應用探索

陶睿

【摘要】勞動合同法是勞動法的重要組成部分，在我國現代市場建設當中也是不可缺少的，《勞動合同法》是在2008年1月1日開始實施的，勞動合同法的實質是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益。在企業管理當中，勞動合同法顯得尤為重要，企業管理人員必須正確應用勞動合同法，才能為企業構建和諧穩定的勞動關系以確保企業穩步向前發展。勞動合同法在企業管理當中的應用主要包括勞動合同簽訂、勞動期限、違約金和勞動合同解除和終止等，本文從這四個方面探討勞動合同法在企業管理當中的應用。

【關鍵詞】企業管理 ?合同法 ?應用

在企業的發展中，職業經理人必須利用法律對企業進行科學合理的管理和經營。企業內部勞資關系是否和諧，人員是否穩定，會直接影響企業的健康平穩發展，當然也會影響企業利潤的實現。在企業日常運行中，勞動合同的產生、履行和終止等情形經常出現，要做好這些工作必須加大企業管理，《勞動合同法》在企業管理中發揮了很大的作用，既規范企業行為也可以對可能出現的勞資糾紛和法律風險進行有效防范。

一、勞動合同法在企業管理中的風險控制機制

企業在勞動合同的簽訂中，往往出現以下幾個問題，一是簽訂勞動合同的雙方當事人不具備民事權利和民事行為能力，導致勞動合同簽訂無效;二是勞動合同當事人不具備相應的法定資格，不具備進入市場的資格條件;三是用人企業行為不規范。想要降低企業勞動合同應用的風險，必須依靠《勞動合同法》。要求企業人力資源人員首先要懂法，能夠吃透勞動合同法的各項條款。其次要求相關人員要有很的責任心，充分了解當事人的情況，為勞動者和企業雙方負責。第三是要嚴格守法，按照法律制度執行不能存有僥幸心理。這樣才可以有效減少勞資糾紛和企業的法律風險、

二、勞動合同法在企業管理中的應用

（一）勞動合同簽訂在企業管理當中的應用

書面勞動合同《勞動合同法》所要求的，也是十分重要的，是企業和勞動者之間確定勞動人事關系的主要憑證。《勞動合同法》規定，企業和勞動者建立勞動關系，必須簽訂書面勞動合同。如果已經建立勞動關系，卻仍然沒有簽訂勞動合同的，應當在用工日之后的一個月之內簽訂書面勞動合同。但由于國家對企業和勞動者不簽訂勞動合同的處罰是比較輕的，所以如今，企業和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面勞動合同的現象仍然普遍存在。

事實勞動關系，即勞動者和企業雖然并沒有真正簽訂過書面勞動合同，但雙方之間的勞動權利和義務關系是真正存在的，所以就應當形成了事實勞動關系。事實勞動關系在以上比較普遍。隨著《勞動合同法》實施的力度不斷加強及國家相關部門監管力度的加大已經日益減少。在法律上如果企業當中還出現事實勞動關系的話，將會給企業帶來一定的損失。《勞動合同法》第14條規定，企業自用工之日起滿一年不和勞動者簽訂書面勞動合同的，即可認為企業和勞動者已經簽訂了無固定期限的勞動合同[1]。另外，如果企業從用工之日算起超過一個月不滿一年沒有和勞動者簽訂書面勞動合同的，應該向勞動者每月支付二倍工資。企業違法本規定不和勞動者簽訂無固定期限的勞動合同的，自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以企業在管理當中，必須注意自勞動者用工之日起一個月內及時和勞動者簽訂勞動合同[2]。

（二）勞動合同期限在企業管理當中的應用

《勞動合同法》規定，勞動合同應當分為無固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量為期限的合同。企業在管理當中，必須注意無固定期限合同以及固定期限合同的應用。企業和勞動者進行協商，雙方協商認定后，可簽訂固定期限合同。固定期限合同更利于企業管理，固定期限的勞動合同的變更和解除可以實現適時性，容易使員工產生危機感和競爭意識，也有利于企業擇優使用人才，以提高企業的勞動生產率。企業可以根據內部經營目標、生產水平和經營狀況的要求，制定用工聘規劃和用工標準等，來完善企業合同管理體系[3]。

（三）違約金條款在企業管理當中的應用

關于勞動者違約金的規定在《勞動合同法》中只有第22條和第23條進行了規定，其中一是企業為勞動者進行專項技術培訓的且約定了服務期的;二是企業與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的。以上兩種情況如果勞動者違反約定應當向企業支付違約金。除了上面兩種情形外，企業不得與勞動者有任何由勞動者承擔違約金的約定。

企業應當對核心技術、管理人員和核心技術、知識產權及商業秘密通過法律手段進行有效的管理，防止企業受到不應有的損失。在《勞動合同法》的應用當中主要體現對企業內部人員根據其崗位及涉及企業商業秘密情況進行分類管理通過法律進行約束和控制。

（四）勞動合同解除和終止在企業管理當中的應用

勞動合同解除和終止代表勞動法律關系的消失。勞動者在以下幾種情形下可以單方向企業提出勞動合同解除和終止，不用征得企業的同意，一是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。二是勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。三是勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。以及企業存在勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。企業不應當限制勞動者的離職權利，應及時配合辦理各種相關手續。

符合《勞動合同法》第三十九條和第四十條規定情形的，企業可單方進行勞動合同解除。所以企業在管理當中，必須明確內部制度內容，完善各項管理制度。使員工能有法可依，也有利于考核員工，留下合格的、優秀的員工給企業創造更多效益。

三、結語

在企業管理當中，在完善各項管理制度的同時做好人力資源工作，制訂合理有效的考核制度，形成企業公平、公正、公開的考核機制，有效的配合《勞動合同法》在企業中的應用。使企業人員結構合理和優化組合，發揮員工工作主觀能動性以保障企業和諧平穩的向前展。

參考文獻

[1]馬婧婷.析《合同法》第51條的應用[J].中小企業管理與科技，2010，6：108-109.

[2]左宏斌.論合同法在企業管理中的風險控制機制[J].企業家天地（中旬刊），2013，8：72-73.

[3]伍志雄.論合同管理在企業經營活動中的重要意義和作用[J].廣東科技，2008，16：17-18.

[4]王倩.淺談企業合同管理的常見問題與解決對策[J].企業改革與管理，2014，4：7-7，8.