成長期企業人才有效招聘策略的淺析

劉興鳳

摘要：眾所周知，二十一世紀企業最有價值的就是人才，面對越來越激烈的市場競爭，企業要想在市場中站穩腳步并持續發展，必須要依靠綜合素質較高的人才隊伍。作為企業人力資源管理部門的重要任務，人才的有效招聘不但關系著企業的自身發展，更有助于企業在市場中更快更好發展，這也是對于成長期的企業非常重要的任務。本文就成長期企業的一些特點進行分析，根據成長期企業的特點和人才招聘存在的一些問題展開討論，并提出企業的人才有效招聘策略。

關鍵詞：成長期企業 人才有效招聘 策略 企業特點

隨著我國社會經濟的飛速發展，企業之間的競爭也愈加激烈，在這樣的大環境下，做好企業的人才儲備工作是幫助企業在激烈的市場競爭中站穩腳步的關鍵。尤其是針對處于成長期的企業來講，人才的招聘有效與否不僅關系著企業的自身發展，更多的可能會影響企業在市場競爭中的地位。因此，有效的人才招聘是成長期企業的關鍵，這也給企業的人力資源管理工作帶來了挑戰。下文就當前我國成長期企業的特點進行分析，就成長期人才招聘的重要性和存在的問題以及應對的策略展開探討。

1 人才招聘對于成長期企業的重要性

二十一世紀人才是最有價值的因素，人才招聘就是為了企業的自身發展需要，根據人力資源規劃和企業實際工作需求來尋求和吸引人才的過程。尤其是對于成長期的企業來講，人才因素相當關鍵。作為企業補充新鮮血液和滿足企業經營需要的一種途徑，人力資源管理應在實踐過程中發揮更大的作用。事實上，人才招聘是人才的一種合理流動，是實現人力資源有效性的關鍵。有效的人才招聘能夠為企業吸引到更多的優秀人才，從而幫助企業在市場活動中占得優勢地位，也避免了人才資源的利用不善而造成浪費。

一方面，人才招聘不僅能夠起到宣傳企業、擴大企業名聲的作用，通過電視、報紙等媒介組織發布招聘信息的過程中，也無形的起到了宣傳企業和擴大企業影響力的作用。另一方面，有效的人才招聘與企業的人力資源質量有著密切的關系。員工的素質不僅決定著其個人發展，更影響著企業在市場中的發展。所以處于成長期的企業進行有效的人才招聘非常必要。

2 成長期企業與人才需求的特點。

2.1 成長期企業的界定和特點

所謂成長期企業就是說，在企業的生命周期理論中，分為了初創期、成長期、成熟期以及衰退期四個階段。因此，成長期就是生命周期中的第二階段，是企業成長最快的一個時期。作為成長期的企業，是擴大經營規模、提升專業化水平以及迅速開拓市場能力的關鍵時期。處于成長期的企業，最突出的變化是業務量會快速增長，組織機構與相關規章制度也正處于不斷完善的過程中；其次，企業也開始逐漸形成自身特有的經營理念與企業文化；另外，跨部門的協調與經營項目也越來越多、越來越復雜。此時，企業的傳統管理體系已不再適應當前的環境和企業發展，必須要建立起一種有效的管理方式，尋求規范化的管理，在職能分工的基礎上構建企業的組織結構，突出企業的特點，使得企業逐漸走向成熟。而作為企業人才招聘的部門，人力資源管理部門應充分根據企業的人才需求，制定出適合成長期企業的人才招聘策略，為企業的發展壯大打好基礎。

2.2 成長期企業的人才需求特點

處于成長期的企業人才招聘，因企業的業務量和規模不斷擴大，對于各層次、各種類的人才需求也快速增加，不僅需要高級的知識性人才，更需要大量的專業技術型人才。處于此階段的企業，對于銷售人員、生產技術人員的需求量相對較大。不僅如此，對于高級的管理人員，如企業財務管理、戰略規劃、行政后勤管理以及人力資源管理等人才的需求也有大幅度的增加。此外，成長期的企業是企業高速發展的重要時期，其所有的經營管理活動都需要圍繞企業的發展進行制定，人才招聘作為構建企業人力資源體系的關鍵環節，也應緊緊圍繞企業發展的目標進行。

3 成長期企業的人才招聘工作存在的問題

3.1 缺少科學的人力資源規劃。

就目前的情況來看，我國處于成長期的企業對于企業的人才招聘缺少一定的科學性，對于招聘工作缺乏前瞻性。往往是在等到需要大量使用人才時才開展人才招聘工作，大多企業是將人才招聘作為一種應急措施來處理的。同時，企業在進行人才招聘時，太過注重成本的考慮，只看重眼前短期的利益而沒有對企業的長期發展進行規劃和展望，這也是造成企業在短時間內無法招聘到合適人才的主要原因。而在企業在后期的效果評估方面，更是沒有形成科學的招聘質量考核體系，對于企業的招聘結果沒能有一個積極的評價。即使有少數的企業能夠關注到實際的結果與計劃之間的差異，并對招聘人員的意見反饋進行修改，但整體來講，國內處于成長期的企業人才招聘缺乏一定的科學性。

3.2 招聘人員專業水平較低

在實際招聘的過程中，招聘人員的素質直接影響到人才招聘的質量。首先是在招聘的過程中，招聘人員的專業水平低，容易在招聘的過程中錯失優秀人才，大大地降低招聘的有效性。另外，對于初次應聘的人員來說，他們對企業的初步認識和了解主要來源于招聘人員。因此，如果招聘人員自身對企業的了解程度都不夠，在開始招聘之前沒能進行專業的培訓。在面對應聘人員時，如果不具備有效溝通的能力，或者缺乏相關的招聘技巧而顯得不專業，勢必會影響企業的形象，從而讓應聘人才失去興趣，同時也會產生各種不利于企業的負面信息，如應聘人才把這些負面的信息傳達到人才市場，從而在一定程度上影響企業在人力資源市場上的形象，造成難以估計的損失。

3.3 缺乏規范的招聘分析

處于成長期的企業其自身的變化較大，所以有效的人才招聘是促進企業發展的關鍵因素。在實際的招聘工作開始之前，招聘人員應與企業各用人部門負責人進行深入的溝通，明確各崗位實際需求的素質模型，填寫詳細崗位說明書作為選拔的人才的標準。但實際上，我國很多企業在招聘人才時，很少能做到全面、規范的崗位分析，這也使得招聘人員不能對企業的崗位有一個標準的把握，最終導致在招聘環節中因缺乏聘選標準而錯失招聘良機，錯失合適的人才。

4 加強成長期企業人才有效招聘的具體策略

4.1 制定出科學的人力資源規劃

企業的人才招聘不僅關系著企業日常經營管理活動的順利進行，更與企業的自身發展有著密切的關系。因此，制定一個科學、規范的人力資源規劃，需充分考慮企業的實際發展。針對成長期企業的長期發展戰略，需圍繞企業的戰略目標，制定出符合未來環境變化的科學的人力資源規劃。其次，必要的情況下還需要制定人力資源獲取、利用、保持以及開發政策和措施，以保障企業在需要的時期和崗位上及時地獲得需求的人才，以促使企業和員工能夠獲得長遠的利益。除此之外，有效的人力資源規劃，必須針對企業的人力資源管理活動的目標、步驟做出詳盡的安排，針對崗位的需求制定出科學的招聘計劃。

4.2 深入分析崗位，明確選聘標準

首先，要保證有效的人才招聘，在實際招聘工作之前，應樹立起正確的招聘觀念，堅持人崗匹配的原則。招聘人員的坦誠、負責任的態度是企業的良好形象，也是促使應聘人員更加了解企業真實情況與規劃的途徑，以這種方式能夠避免應聘人員對企業的影響過度。其次，對于成長期的企業人才招聘應制定詳盡的招聘方案，克服主管盲目的思想，做好招聘前的崗位分析，深入了解企業的實際需求，緊緊圍繞企業的聘選標準進行招聘活動。此外，要求招聘人員要擁有能夠靈活變通的能力，能夠準確的向應聘人員傳達實際的崗位情況，并嚴格按照選聘標準，鑒定并評估應聘人才，以此聘選出合格的人才，供企業儲備和使用。

4.3 提高招聘隊伍的水平，制定完善的招聘評估體系

招聘人員的水平和綜合素質是影響企業有效招聘的關鍵因素，因此選擇合適的人力資源管理團隊，選擇適當的招聘人員來進行招聘工作不僅有助于有效的人才招聘，更是間接促進企業發展的關鍵。在進行招聘工作前，應針對招聘人員的能力進行一個評估，必要時需要進行一定的培訓和指導，這也是招聘環節中不可或缺的部分。此外，招聘效果的評估也是影響企業有效人才招聘的關鍵，在招聘工作結束后應制定一個科學、規范的、符合成長期企業自身特點的招聘評估體系，針對招聘環節、流程以及結果進行評價，以幫助企業在后續的工作中加以改進和完善。

5 結語

總而言之，對于成長期的企業來講，優秀的人才招聘隊伍、適當的人才聘選方式、合理的崗位分析以及完善的招聘評估體系不僅能夠幫助企業獲得更優秀的人才，更是促進企業發展的必要措施。

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