我國中小企業人力資源管理的有效性研究

摘 要：本文經由闡述我國中小企業人力資源管理存在的優勢及問題，研究了人力資源管理怎樣做到優質有效的相關內容。研究數據表明，我國的中小企業在規模和發展水平上均落后于大企業，因此在人才招聘與企業發展等方面經常會遇到矛盾。本研究的意義在于從中小企業人力資源管理的現狀及主要存在的問題入手，提出了一系列的解決方案，希望可以對我國中小企業日后的發展有所幫助。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；有效性

一、引言

當今社會，我國中小企業與國內許多大企業相對比，在諸多方面都比較遜色。許多中小企業的成長墨守成規固步自封乃至瀕臨破產。本文的目的就在于剖析出人才利用的不當是中小企業發展出現問題的關鍵。及早地改正謬誤改良近況，有利于企業的發展和人材的培育。

二、我國中小企業人力資源管理的有效性剖析

在我國眾多的中小企業中，都不同程度地面臨著一個相同的問題，即企業規模發展到一定層面后就會出現一系列問題，導致企業舉步維艱甚至停滯不前。此時企業就應該理性地分析問題，盡快找到解決辦法，化危機為機遇，進行一次科學大改革。

1.我國中小企業人力資源管理的整體近況

我國中小企業人力資源管理的特點：規模小、地域性分布廣泛、員工具有較大的影響力、用人機制靈活、人才流動性大、會“用人”是企業的關鍵。在這些優勢的覆蓋下往往會隱藏著諸多還未被解決的問題。下面詳細說說經管方面的優勢：

（1）管理的直接性

大多數中小企業的上層高管幾近可以直接下令來要求下層工作人員工作。這其中減少了許多無關緊要的環節，避免了許多不必要的麻煩，而且大幅度地提高了工作效率。如果我國中小企業依據這一方面與大企業相較量的話會略勝一籌。

（2）管理的統一性

許多中小企業采用所有權和經營權共同經營的制度體系，所以企業高層不會因為一己私利對企業下屬進行操控，影響企業聲望和名譽并且損害企業利益，也不用過分擔心企業經營者工作懈怠沒有激情，他們自然而然會約束自己，激勵自己，在工作中產生高水準和高效率，為企業帶來更高的收益。

（3）企業的團結性

在我國，大多數中小企業是家族化管理世代流傳的產物，家族內部之間的向心力和凝聚力是血濃于水的最好見證。這種管理方式最大的好處就是有利于當企業遇到困難或打擊時，管理人員臨危不亂，會一起挺身而出，具有較強的凝聚力和向心力，齊心協力構思解決問題的辦法，找出問題的關鍵點所在，減少思維方面矛盾的發生。而不是臨陣脫逃，只顧個人利益。

2.我國中小企業人力資源管理存在的問題

雖然我國中小企業經營模式多變，機制調整靈活，對市場的反應和適應能力強，但依然還有許多地方不夠完善。此中存在的重要問題大多反映在以下幾個方面：

（1）不重視人才培養，人才流失問題嚴峻

現如今，大多數企業經營者在經營管理方面都加大力度，給予高度重視，卻恰恰忽略了人才方面的吸收與培養。企業員工一旦沒有積極性，喪失進取心，企業就好比是汪洋大海中孤零零的一葉扁舟，沒有未來看不到希望。以人為本的觀念還沒有在我國中小企業中普及蔓延開來，這一缺陷將會成為阻礙企業進步與發展的絆腳石。

（2）缺乏人力資源管理計劃，人力資源定位不準確

在企業發展的長河中，人才戰略占據的篇幅和比重不容小覷，擁有舉足輕重的地位。“治標不治本”是我國大多數中小企業的通病。其中一部分企業根本不會制定長遠的戰略規劃，多采用隨機應變的方式去經營，認為“車到山前必有路”。另一部分則因為執行部分漏洞百出而無法按照原計劃實施，最后只能宣告計劃失敗。企業制定規劃雖然受許多環境因素影響，但最終還是應該以企業的自身環境、競爭環境以及機遇出發，目標不僅僅應該實現企業的目標利潤，還要使組織可以預見未來所需，具有一定的靈活性和應變能力。綜上所述，一個正規的企業不應該出現這種隨意性很強的經營管理方法。其實我國中小企業并無完整的招聘方式，認為招聘便是搜集簡歷、面試、裁剪或錄用；在中小企業招聘中，計劃性、科學性和程序性都展現的不夠徹底，甚至招聘方式很難讓人信服。企業進行員工招聘時，并不能準確有效的計劃招聘人數，造成缺少人才后備，人員素質不高，發展動力與支撐力不足。更多時候是崗位出現空缺，急需招攬賢士，未經過嚴格的審查，忙忙碌碌篩選應聘者，這樣不僅達不到預期想要招聘的效果，反而有時會耽誤企業活動的正常發展。雖然新員工在正式上崗前均要進行崗前培訓，然而并未完全掌握工作理念與技術。相反，若是提前做好招聘工作，經過縝密的調查和思考，有條不紊的進行規劃設計，企業員工也有所準備，才能在企業需要注入新鮮血液時，第一時間就挑選出最適合企業血型，最匹配的人選。

（3）薪酬管理制度的缺點

在企業急需進行人才調整時，如果沒有完善的薪酬管理制度，原有的工資水平和薪酬結構可能會被打亂，增加了企業的財務負擔。此外，如果員工在企業所獲得的報酬及獎勵不與員工所付出的勞動成正比，久而久之，員工會失去對企業的責任感和使命感，上下級的矛盾和沖突會愈演愈烈最終導致一發不可收拾，會帶動企業發展停滯不前，企業的整體績效與利益也會被牽扯。

（4）企業文化與人力資源管理之間的干系不緊密

企業文化是推動企業發展的無形的大手。優秀的企業文化會鞭策企業的成長，提高企業的驅動力，為企業增添能量。而人力資源管理是造就企業成功的關鍵。企業文化推動人力資源的發展，人力資源見證企業文化的成長。兩者相輔相成，缺一不可。企業內部管理機制應依照企業文化而進行，這樣有利于加強企業的內部管理，同時提升企業經營管理者的思想覺悟。最主要的是，企業文化是整個企業活的靈魂。任何一個企業都會以自己的企業文化作為信仰與依賴，并且員工也會被指導去執行企業的價值理念。現實情況下，企業所執行的理念就是企業對自身的要求以及對外展示的企業形象與魅力。舉個例子，海爾集團因為注重產品質量，在發現大批產品出現問題時就主動回收并且當眾銷毀，雖然對企業自身及員工造成了巨大的損失，但是成功塑造了企業誠實守信的形象。

（5）員工缺少發展動力

中小企業由其自身的性質決定了企業發展的首要任務是企業的既定目標的實現而非員工的需求是否得到滿足。認為員工的進修工作應該是自己份內的事情，或是因自身原因，在這一方面企業不能提供給員工更好的發展平臺與機會，員工的潛質固然停滯不前，不能為企業創造新的價值而造成遺憾。另一方面，員工的福利是員工在工作中除了實現自我價值之外的另一個訴求。若是企業不能為員工提供一份可靠的保障，例如“五險一金”之類等，員工會對工作喪失熱情甚至選擇跳槽。

3.我國中小企業人力資源管理存在問題的原由分析

若是問到企業當中最寶貴的資源是什么，那我必然會回答是人力資源。企戴爾·卡耐基曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。但人力資源方面一樣也時常出問題，要解決這些問題就要找出原由。經調查共分為經管理念和經管機制兩個方面。

（1）經管理念方面

①經管人員水平低，經管理念落伍

正常情況下企業要根據自身的發展情況與經濟政治等條件制定適應企業發展的一攬子戰略規劃，但現實中許多與此方面相關的技術人員并非能做到準確無誤的預測，計劃，指揮，導致企業的工程進度落后。在做人才招聘工作時因為專業知識不夠硬，不能做出漂亮的業績，導致人才流失，在企業剛好需要人才輸入和輸出時不能補給，造成了巨大的損失。

②管理人員疏忽人力資源管理的重要性

人力資源工作有保障個人、社會和企業的利益的好處，可以對企業和員工的績效和舉動、態度起到較大的影響。但眾多的企業只會盲目地追求利益，不注重過程投資，只注重最終成績。磨刀不誤砍柴工，真正的智者會先管理好企業內部的結構，一步一個腳印地向前走，結局一定不會辜負你的付出。

（2）職能方面

①員工考核的不合理

員工審核是十分有深度的。不僅應該針對員工完成的任務指標來判定一個員工的優劣，還應該考慮很多方面，比如素質、個人覺悟、作風行為等。一般的中小企業只看重員工的績效，還為此設立年終獎、業務提成、職位晉升、年假等大型獎勵措施。但這類做法過分單一，不能周全的照顧員工的感覺。因此對員工全面的進行審核才是萬全之策。。

②員工缺少進修機會

在中小企業之間，員工培訓基本上就可以帶表崗前培訓，甚至是直接上崗，由老員工傳授經驗技術即可，完全達不到培訓的效果。在企業需要人才為之提供知識、技能、而培訓的意義就在于企業為實現企業目標和滿足員工個人發展需要，通過一系列方式以提高員工績效和素質。

③員工沒有滿足感

員工為企業工作，無非是希望企業能夠為他們提供生活的開支來源以及一些合理的福利待遇。但一旦企業制定的薪資和福利不能很好的是員工滿意，其會產生消極態度，對待工作缺乏責任心，嚴重者導致工作失誤。因此企業必須制定公平的薪酬管理機制，具有一定的靈活性和可調節性，激勵員工，并淘汰一些沒有實際能力的員工，平衡人才的流動性。影響報酬決策的因素有很多，其中包括理論因素、環境因素、企業自身因素、員工本身因素、工會組織的作用以及行業、企業規模、企業受益與成本等。綜合以上幾點，才能創造出真正屬于企業本身適合企業員工的讓人接受的報酬制度。

三、提高我國中小企業人力資源管理有效性的建議

據研究表明，目前我國大多數的中小企業已經意識到只有加強先進的科學管理方法，才能保持企業自身的優越性和競爭力。對企業自身已經實施了眾多項改革，從而長久地可持續發展下去。

1.完善人才的選拔和培訓

選拔是指選擇比較優秀的人進以提拔，人才要注重多樣化，這樣才能保證企業健康發展。選拔時要注意搜集多方面的資料，做好充足的準備，因為選拔也是需要成本的。企業以企業組織績效，個人工作績效和發展潛力作為基本選拔尺度是非常明智之選。遵循一系列企業選拔原則，以公平公正公開的態度，以認真負責身為己任的精神努力做好本職工作。采取先進的招聘方式，改良現有的招聘體例，重在審核員工的綜合本領。

2.優化績效評估與經管

首先要優化工作績效管理。工作績效考核被列為績效管理的重中之重，是員工考核與評價的中心，是人力資源管理決策的前提，特別是制定員工激勵政策的依據。其次是員工績效管理。開展績效管理培訓，保證績效管理的有效性，增強其可操作性，制定科學的績效目標與戰略規劃，績效目標的設定是一種溝通、交流、協調的過程。而目標的設定來源于企業的計劃，要保證全部員工都會依照既定的目標去努力。

3.合理展開有效的激勵

調動員工的積極性，制定明確的賞罰標準與措施，能夠使員工更好的工作，充分開發人的機智和潛能，是人力資源管理的主要目的。激勵可以凝集員工的向心力，甚至可以提高工作的踴躍主動性，達到一舉兩得的效果。要注意的是，薪酬獎勵既要公平獎賞，又要表現出差別。其次另有工作計劃激勵，即對員工完成的任務進行鼓勵。目標激勵，可以經由設計近期、遠期目標和方針的實現過程來獎賞員工。參與激勵，指員工在不同程度上介入公司的運作或決議來嘉獎其工作的積極態度。團隊激勵，團隊是企業不可或缺的重要工作組織，具備團隊合作精神是一個員工最基本的素質。環境激勵，可以鍛煉員工的溝通、傾聽、反應等能力。企業合理的激勵方式是滿足員工內在于外在需要的必要手段，也是保持企業活力與生命力的重要方式。

4.培養健康的中小企業文化

企業文化不但具有導向作用、凝集、激勵作用和規范調和功能，并且還具有新的管理模式，可以健全企業內部組織布局，增進企業價值觀念思想晉升，是企業活的靈魂。因此推行健康良好的企業文化建設必然會推動企業向前景更好更高的方向發展。想要培養積極向上的企業文化，必須深入了解它的構成要素。企業文化組成要考慮兩方面，一方面是企業的內部以及外部的環境，兩一方面是企業本身的價值觀念。企業只有進行精準的定位，才能制定出能夠真正反映其企業歷史與特色的企業文化。

企業必須采取一系列手段來營造文化氛圍，簡單來說就是將企業文化制度化、規范化，使企業文化成為一種深入人心的理念。其次是將企業文化系統化、理論化，甚至可以成為一種教育，使員工慢慢滲透，使企業人能對它耳熟能詳。

四、結論

綜上所述，我國中小企業在人力資源管理方面雖然存在著一定的優勢，但還有許多不足以及需要改進之處。領會到中小企業現如今人力資源管理的特色和近況，更能進一步闡明和處理這方面的問題。現在人才流失問題嚴重，企業沒有較大的精力和時間一直培養新人，招聘賢才，因此處理好人力資源方面的問題迫在眉睫，如何留住人才成為企業的重中之重。

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作者簡介：張天賜（1993- ），女，遼寧省沈陽市人，專業：渤海大學管理學院2011級工商管理專業在讀學士