培訓遷移研究的國際視野*
——個體特征、組織環境與系統設計

吳 峰夏 潔Li Jessica

（1.北京大學 教育學院，北京 100871；2.伊利諾伊大學 教育學院，美國伊利諾伊州香檳市 61820)

培訓遷移研究的國際視野*
——個體特征、組織環境與系統設計

吳 峰1夏 潔1Li Jessica2

（1.北京大學 教育學院，北京 100871；2.伊利諾伊大學 教育學院，美國伊利諾伊州香檳市 61820)

培訓遷移是人力資源開發的重要環節，它直接決定了員工能否將其在培訓中所學的知識運用到工作場所中并最終產生績效。但在具體的人力資源開發項目實施過程中，這一環節容易被忽視，培訓遷移率低也往往是培訓失敗的主要原因之一。目前，國內外學者對培訓遷移越來越重視，相關的研究也越來越多。文章選取近年來國內外學者在本領域內的重要研究成果，對個體特征、組織環境、系統設計三個要素進行了系統綜述，并對培訓遷移要素進行了總結。

培訓遷移；個體特征；組織環境；系統設計

Baldwin和Ford[1]認為培訓遷移是指“在培訓中習得的知識、技能、態度在工作場所的應用，以及在一段時間之后仍能保持。”由此可見，培訓遷移強調被培訓者在接受培訓之后的應用，也就是行為的改變。如果培訓沒有造成員工行為的改變，也就不會產生績效的改變，培訓的效果就是零。目前，我國有許多企業大學興起，調研發現，越來越多的企業大學高度重視培訓遷移，因為它是企業大學成敗的關鍵因素[2][3]。從柯氏評估模型中可以看出，針對培訓的評估有四個層級，其中第二層級是學習層評估，第三層級是行為層評估，培訓遷移正是發生在從學習層到行為層之間，它的效果直接影響了培訓的最終效果。因此，培訓遷移具有重要的研究意義及實踐意義，觀瞻近年來國內外專家學者在培訓遷移方面的國際前沿研究動態就顯得很有必要了。

一 培訓遷移的現狀及培訓遷移要素

1 培訓遷移現狀

Baldwin和Ford[1]研究后發現，員工在培訓之后，40%的培訓內容可以馬上應用于工作，25%的培訓內容可以維持至6個月，只有 15%的培訓在一年之后仍能應用。周錦、周盼盼[4]分析了我國民營企業員工的培訓遷移，發現大多數民營企業僅產生 10%～20%的遷移率。雖然很多民營企業高管在思想上很重視培訓，但是忽視了培訓效果的評價與考核，缺乏培訓后的有效跟蹤與管理。陳龍[5]通過問卷和訪談的方式調查了我國某一國有企業的培訓現狀，發現員工通過培訓所學的內容大約有 20%應用到了工作中，而大部分內容在培訓完畢之后就忘記了。企業內部沒有應用的氛圍，或者培訓應用得不到上級和同事的認可，都可能使員工沒有應用動力且較難改變原有的工作思維。陳永華[6]針對許多企業進行定量調查后得到了同樣的結論，我國企業的培訓遷移率的平均水平為10%～20%。

從上面綜述可以看出，培訓遷移逐漸成為人力資源開發的瓶頸。不管培訓項目的設計如何科學，以及員工學習如何努力、學習方式如何先進，只要培訓遷移問題沒有得到有效解決，培訓最終就會失敗。

2 培訓遷移要素

培訓遷移率普遍不高，其原因引起許多學者的探討，其中相關培訓遷移要素的研究最為關鍵。Rebecca和Eduardo[7]將影響培訓遷移的要素分為受訓者個人特征、組織環境和培訓設計，其中個人特征包括受訓者的認知能力、自我效能感、動機、對培訓實用性的預測；組織環境包括遷移氣氛、支持、行動機會、跟蹤；培訓設計包括行為模型、錯誤管理、真實培訓環境。朱翔[8]實證研究了培訓遷移的影響要素，分別是受訓者個人特征（包括個人能力、自我效能、期望）、組織環境（包括組織文化、遷移氣氛）和培訓系統（包括內容設計、培訓引導、培訓形式、實踐機會），并提出要通過提高員工對培訓遷移的認識、細化需求評估和培訓過程設計、加強組織文化建設來促進培訓遷移。劉那日蘇[9]從受訓者特征、培訓遷移氣氛和培訓設計三個方面分析了影響培訓遷移的因素，其中受訓者特征包括學習風格、學習策略、直覺偏好、參訓動機；培訓遷移氣氛主要是指組織環境特征，而主管的支持鼓勵與反饋、工作任務對新技能的督促、不輕易責罰應用培訓新技能的員工、對積極運用者給予獎勵、受訓者本身從運用新技能中獲得愉悅等都屬于培訓中有利的遷移氣氛；培訓設計主要是指培訓方案設計、培訓實施及培訓環境都應符合受訓者的特點并更接近工作的內容和環境。

從上面關于培訓遷移的要素研究可以看出，雖然用詞不一致，但是每位學者的基本觀點卻接近一致，也就是說培訓遷移的要素主要包括受訓者的個體特征、組織環境和培訓系統設計這三個方面。下面的研究就從這三個要素維度展開。

二 培訓遷移的個體特征

對相關個體特征的文獻進行梳理后發現，近期的研究主要集中在學習動機和自我效能兩方面。

1 學習動機

Jacques[10]著重研究了受訓者個體特質，發現其中自控能力、自我效能、組織承諾、職業承諾、自我輸出尤其是學習動機對培訓遷移的影響較大。Holton[11]認為，動機因素（學習動機、遷移動機、預期的效用）、能力因素（能力、遷移設計、與組織目標的連接）、環境因素（反應、遷移氣氛、外部事件）直接對輸出結果產生影響，為第一級因素；個性特征、干預手段準備程度和實現程度、工作態度等為第二級因素，并通過第一級因素來影響輸出結果，從而影響培訓遷移。

Bhatti等[12]調查了 503名馬來西亞籍銀行員工，發現同伴和主管的支持能夠提高員工的遷移動機，員工的培訓準備和內在激勵與遷移動機呈正相關。Stephanie等[13]針對138名參與某數字化學習項目的學員發放了調查問卷，之后運用結構方程模型探究了數字化培訓項目中學員的培訓遷移動機；他們發現，學習中的愉快體驗、課程的實用性、課程的難度、人際交互機會等影響數字化學習的滿意度，項目的實用性和課程難度影響培訓遷移動機，人際交互機會對培訓遷移動機也存在間接的影響。Andreas和Marja[14]通過分析過去25年的數據，研究了與年齡相關的變量對成人學習動機和培訓遷移的影響，發現年齡對學習動機和培訓遷移的維持具有較大的積極影響；該結論促使培訓設計者關注不同年齡階段的培訓動機，以及重視為老齡學者設計培訓項目。

楊玥棋[15]對某企業參與培訓項目的118名員工進行了問卷調查，研究了個體特征對培訓有效性的影響；將培訓有效性定義為培訓的有效遷移，是員工通過培訓將所學的知識、技能、態度應用于工作的程度和效果；認為員工的個體特征包括成就動機、自我效能、態度期望、目標設定等，并通過橫向對比培訓前、培訓中以及培訓后員工的行為績效及影響因素，發現員工的成就動機、自我效能感、目標設定對培訓反應和學習效果均有正向作用，而態度期望所起的作用不顯著。

2 自我效能

Muhammad和Sharan[16]通過文獻研究的方法重點探究了個人因素和培訓設計對培訓遷移的影響，發現感知內容的有效性對于促進受訓者反應行為和自我效能感具有重要作用，遷移設計和感知內容的有效性能夠提高受訓者行動方面的自我效能感，以此激發遷移動機來提升培訓遷移水平。Andreas等[14]對一個包含有不同層次計算機支持的協作學習系統進行了研究，通過分析員工培訓前后的相關數據，發現自我效能感和培訓遷移之間存在正相關；同時還發現培訓中的計算機支持能夠提高遷移效果，時間間隔對于遷移存在邊界效應。Dirani和Khali[17]通過問卷調查和訪談研究了員工態度對培訓遷移的影響，發現受訓者對培訓活動所抱持的態度、對培訓在其職業發展中所起作用的預測以及對工作環境的態度會影響培訓遷移的水平。Simosi和Maria[18]通過問卷調查了希臘某服務企業完成培訓的252名新入職員工，研究其自我效能對組織文化和培訓遷移之間關系的影響，發現自我效能高的員工能夠強化組織文化與培訓遷移之間的關系；也就是說，組織文化通過自我效能在員工身上發揮不同的作用，從而影響員工的培訓遷移水平。

三 培訓遷移的組織環境

組織對于培訓遷移的影響主要在于遷移氛圍，不同學者對組織因素的分類和側重點雖有不同，但所涉研究點基本都集中在工作任務特點、組織文化和支持系統（管理者支持、同事支持、社會支持、技術支持、制度支持等）三方面。Pham和Segers等[19]從越南大學2007年～2008年的8個MBA培訓項目中選擇了167名受訓學員，調查他們的培訓遷移狀況及影響因素，發現組織環境（如主管支持、工作自由度、同訓者支持）對培訓遷移具有顯著影響。Sakes等[20]的研究顯示，培訓結束后組織層面的培訓評估比個人層面的培訓評估更能激起員工對所學知識、技能的運用。姚德明和劉黎[21]以上海某銀行為對象，發放了200份調查問卷，其數據分析結果顯示:組織環境與培訓效果的相關性最顯著，其次是培訓系統，個人特征要素的相關性最低。

1 主管支持

Derk-Jan等[22]在以往關于培訓遷移影響因素研究的基礎上，構建了評估模型，并在模型中特別關注主管支持對培訓遷移的影響；通過問卷調查的數據分析，認為主管支持通過影響受訓者動機和培訓遷移氛圍來間接影響培訓遷移效果，但是這種影響較小；此外，學習結果對于培訓遷移的效果具有很強的預測性。值得一提的是，研究者也自稱所選樣本較小，研究模型不甚完美，還有待學者們繼續深入。Lancaster和Sue等[23]通過案例研究和問卷調查，重點研究了主管行為與培訓遷移之間的關系，發現主管在培訓前的激勵、鼓勵和期望，在培訓中對于培訓價值的肯定，以及在培訓后給予的遷移機會等行為對于遷移至關重要；通過成功案例的示范作用、主管對自身培訓經歷的興趣引導、主管對主動遷移的獎勵等，受訓者更容易產生培訓遷移，并因此總結出組織的環境、政策和鼓勵是遷移實現的重要因素。

Kastenmuller和Andreas等[24]認為遷移氣氛（如同事、主管支持）對于軟知識的遷移具有較大影響；將遷移氣氛界定為開放氛圍，認為開放氛圍高的組織員工更愿意并且能夠改變自己的行為，從而實現軟知識的遷移。之后，他們設計了“組織干預”和“工作干預”兩個實驗，結果顯示:讓受訓員工寫下自己“組織”和“工作”中的積極因素，能夠帶來對開放氛圍的正向預測，從而引起遷移動機的提升——因此，他們稱此種干預可以有效促進培訓遷移。Kim和Jun等[25]通過問卷調查了某學習型組織學習遷移的結果，重點關注了領導力對于學習遷移的作用；發現在學習型組織中，領導力對促進學習遷移具有重要作用。

2 工作氛圍

李名東[26]將利于培訓遷移的環境特點總結為有利于轉化的氛圍（如鼓勵、設定目標、工作任務、反饋、不公開責難、有內部和外部強化）、管理者支持、同事支持、技術支持（如電子支持系統實行即時培訓、反復學習增強效果）、應用所學技能的機會，其中增加的技術支持是亮點。林國木和王水洪[27]將培訓遷移的影響因素概括為遷移氛圍、學習文化、個人動機三個方面，其中學習文化和個人動機屬于組織范疇；建議將員工培訓納入員工職業發展規劃、企業發展戰略和企業文化建設之中；倡導建立學習型組織，強調學習和創新，尤其強調把學習轉化為生產力，激發員工的培訓和遷移動機。吳峰[28]從企業大學的角度出發，采用BEI方法，針對首席學習官（也就是企業大學負責人）的勝任能力進行研究；認為勝任能力中的兩個重要方面就是與業務部門形成伙伴關系、與高層形成伙伴關系，而伙伴關系的建立有利于創造良好的培訓遷移的工作氛圍。

李春貴[29]在已有研究的基礎上自編問卷，并確定影響培訓遷移氣氛的三個重要因素是領導支持、工作支持和組織支持；之后針對武漢、廣東兩個地區的不同企業、不同年齡段和從業年限的員工大范圍地發放了問卷，數據顯示工作支持（如工作輪換、挑戰性目標、績效要求）和組織支持（如培訓考核機制、薪酬績效掛鉤、學習文化氛圍）能夠顯著正向地影響培訓遷移效果（工作態度提升、技能知識增長、組織績效提高）。邸紅[30]認為組織遷移氣氛對遷移效果有顯著影響，具體包括組織營造的情境線索（如提醒運用線索、目標線索、社會線索、任務線索、自我控制線索）和結果線索（如反饋與意見，積極、消極、懲罰、無反饋）；強調要積極引導受訓員工制定合適的培訓目標，并以制度的形式固定下來；要完善反饋系統，將薪酬、績效、晉升等內容與培訓結合，激勵受訓員工將所學知識和技能應用于實際工作之中。

此外，Piet和Mien[31]還將組織支持環境拓展到社會支持網絡。他們通過三次焦點小組研究，發現個體的行為和績效受社會支持網絡的影響——這種影響既來自于組織內部的關系網，又來自于組織外部的社會關系網。他們還深入探究了社會支持網絡是怎樣影響培訓遷移的，如通過網絡規模、重要關系特征、關系緊密程度、交往頻率等影響個體行為。該研究是對培訓遷移支持系統因素研究的豐富，為培訓設計提供了新的思考點。

四 培訓系統再設計

系統設計是培訓遷移要素的一個重要方面，從文獻梳理情況來看，定性研究較多而定量研究較少。基于培訓遷移的相關研究，為了有效促進培訓遷移，學者們提出了培訓系統的再設計。

1 關于需求階段的研究

李名東[26]從培訓設計、培訓對象特點和工作環境三個方面分析了影響培訓遷移的因素；在培訓設計方面，建議組織要分層次進行培訓需求分析，即分別從員工個人層次、組織層次和企業戰略層次出發，既不能盲目迎合員工需求而不考慮實際績效高低差異，也不能照搬硬套而不考慮組織培訓氣氛（如價值觀、人際關系狀況、制度構成、領導水平等）；具體來說，培訓設計要有總體目標和具體目標，課程計劃要有利于員工對培訓目標的把握，時間安排和授課方式要使員工認同，并注重團隊培訓。周錦和周盼盼[4]從滿足有效的培訓需求、設計詳細合理的培訓項目、科學選擇課程、靈活安排方式、運用轉化理論、完善轉化體系等方面入手，為企業提高培訓轉化效果提出了建議。

2 關于開發階段的研究

邸紅[30]研究了培訓系統中的遷移設計，認為在培訓目標中設置將培訓內容運用到相似工作環境中的近遷移和運用到不同環境中的遠遷移是非常必要的；強調公司要優化培訓需求評估，科學評估員工的培訓意愿和培訓動機，提高員工的主動遷移性。翁立婷[32]針對銀行系統的培訓進行了分析，研究了國有商業銀行中影響員工培訓效果的因素，發現起正向作用的因素主要有5個，按照作用大小分別為培訓內容、員工態度、組織支持度、培訓考核、個人能力。燕曉飛和趙鑫全[33]選擇多個城市、多種組織類型的非正規就業勞動力作為研究對象，針對個人特征（學習能力、學習動機）、課程設計（教學內容、教學方法）、工作環境（領導支持、同事支持、技能應用的機會）與培訓遷移成效（技能的運用、工作的認同）之間的關系，構建回歸模型；利用一年時間發放回收了183份問卷，數據顯示對培訓遷移影響最大的因素分別為教學方式、學習動機和同事支持；建議組織者要充分了解學員的現有技能和能力，科學設計培訓課程。

3 關于實施階段的研究

焦玲[34]詳細研究了某培訓中心開發的以績效改善為目標的班組長培訓模式，認為該模式通過培訓師在集中培訓階段的改善引導、崗位實踐階段的過程推動、驗收考核階段的結果關注以及詳細的管理提升改善計劃，最終促進了培訓遷移；指出培訓師在這一過程中發揮了重要的引導作用，值得企業思考借鑒。林萍和陳銳[35]結合人民銀行武漢分行的實踐經驗，嘗試構建互動式教學培訓遷移的多元化路徑，并就各階段的具體培訓干預技術進行了探討分析——培訓前的干預技術有:以“學習能力”和“培訓態度與動機”為主要參考指標，注重選拔培訓對象，施以適宜的培訓方式，開展需求分析，提供說服信息，發揮學員的主動選擇權，以提高學員參與培訓和遷移的積極性及動機；培訓中的干預技術有:注重營造培訓環境氛圍，培訓師及時介入培訓，為學員的行為給出反饋，上級積極參與，提高學員對培訓的重視和展現自我的意愿；培訓后的干預技術有:通過建立目標線索、社會線索（上級或同事對應用培訓所學的態度）和任務線索（設備、資金和時間等的提供）來塑造支持環境，通過適時的培訓評估，橫向、縱向給予學員全面評價，激發學員的遷移行為。吳峰[36]研究了網絡環境下的培訓實施，歸納出一系列促進學習遷移的學習活動設計。

總之，目前培訓遷移面臨嚴峻的挑戰，培訓遷移的程度普遍較低。通過以上文獻分析綜述，可知影響培訓遷移的要素主要包括個體特征、組織環境與培訓系統設計三個方面，并且三者互為一體，三者的共同作用影響著一個培訓項目的遷移程度。近年來國內外學者在培訓遷移領域內的重要研究成果表明，相關個體特征的研究主要關注學習動機和自我效能，相關組織環境的研究更多地關注主管支持和工作氛圍，而相關培訓系統設計的研究則按照需求、開發、實施這三個流程進行展開；從研究方法來看，外國學者較多地采取定量實證方法，我國學者則較多地采取定性分析方法；從研究對象來看，國內外學者基本上都是針對面授培訓進行遷移研究，而針對在線培訓的遷移研究很少。

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The International Perspective of Research of Training Transfer——Individual Characteristics, Organizational Environment and System Design

WU Feng1XIA Jie1Li Jessica2
(1. Graduate School of education, Peking University, Beijing, China 100871) 2. College of Education, University of Illinois at Urbana-Champaign, Illinois, USA 61801 )

Training transfer is an important part of human resource development, which directly determines whether employees can apply the knowledge learned by training in the workplace and produce final achievement. However, training transfer is easy to be ignored in the implementation of HRD program, and the low efficiency of training transfer is one of the main reasons of failure of training. At present, domestic and foreign scholars pay more and more attention to the training transfer, and the related research has increased greatly. This paper systematically reviews the training transfer research of domestic and foreign literatures in recent three years, and then investigates it from the aspects of individual characteristics, organizational environment, system design, and finally summarizes the factors of training transfer.

transfer of training; individual characteristics; organization; system design

G40-057

A【論文編號】1009—8097（2015）08—0012—07【DOI】10.3969/j.issn.1009-8097.2015.08.002

編輯:小米

本文為國家社會科學基金教育學一般課題“基于四維度模型的企業大學創新體系”（項目編號：BKA120085）、北京市教育科學“十二五”規劃重點課題“MOOC模式下的學習型組織知識生產研究”（項目編號：30170001）的階段性研究成果。

吳峰，副教授，博士，研究方向為終身學習與人力資源開發、數字化學習，郵箱為wufeng@pku.edu.cn。

2015年1月9日