從薪酬角度淺析民辦高校人才流失的防范建議

陳紅艷

摘 要：本文探討了民辦高校薪酬管理存在的問題，并提出改進薪酬管理，以減少人才流失的建議，希望能為民辦高校人力資源管理工作提供一點參考。

關鍵詞：薪酬；民辦高校；人才流失

一、薪酬內涵

從本質上說，薪酬是員工因其向所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞。一般而言，薪酬主要包括基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三大部分。基本薪酬通常由基本工資、工齡工資、職位工資、職能工資中的一種或幾種構成，它是員工從單位獲得的穩定性報酬。可變薪酬是薪酬系統中與績效直接掛鉤，有時被稱為浮動薪酬或獎金或績效工資等，它對員工有很強的激勵性，對單位績效目標的達成有非常重要的作用。間接薪酬也稱福利薪酬，主要是單位為員工提供的各種物質補償和服務，包括法定福利和企業非法定福利，一般還包括向員工提供的個人及家服務、健康及醫療保健、人壽保險等。

薪酬對員工而言具有經濟保障功能，是絕大多數勞動者的主要收入來源，員工薪酬水平的高低在很大程度上影響了員工及其家庭的生存狀態和生活方式。同時，薪酬對員工具有心理激勵功能，當員工對薪酬狀況滿意時，就會受到激勵；反之，如果員工對薪酬的需求得不到滿足，則可能產生消極怠工、工作效率下降、人際關系緊張等不良后果。可見，薪酬對員工而言具有重要的意義，這也是任何性質的單位都必須認識到的。

二、民辦高校薪酬管理現狀

（1）薪酬結構不合理。我國民辦高校不同于公辦高校，其發展資金基本上靠自籌，加上創造利潤為導向的影響，其教師薪酬結構上主要由“基本工資+教學收入”組成，薪酬主要與教師的學歷、職稱、課時量等掛鉤，而很少真正與教學質量掛鉤，因而，教師會更加關注自身職稱、學歷的提升，對于教學質量高的教師并不能有效提高其工作積極性。（2）薪酬缺乏競爭力。薪酬整體水平偏低影響了民辦高校師資隊伍穩定性及整體素質。民辦高校企業化的管理方式，把教師薪酬的投入僅看做成本，福利制度單一，這也是民辦高校人才流失嚴重的重要原因。（3）福利性薪酬沒有發揮吸引人才、留住人才的作用。很多民辦高校雖然按照國家強制性規定為員工繳納“五險一金”，但因各地執行上有差異，許多民辦高校是能不繳就不繳，能少繳就少繳，繳費比例不高，或員工之間繳費基數無差異“一刀切”。（4）薪酬考核流于形式。許多民辦高校，考核項目繁多，期中考核、學期考核、學年考核，但是，要么考核指標設定不科學、繁瑣難懂、或高或低，要么考核過程不科學，主觀性太強，“雷聲大雨點小”，讓員工覺得是“走形式”、瞎折騰。最終，起不到以績效獎勵促進績效提高的目的。（5）薪酬獎懲隨意化。與工資掛鉤的獎懲制度隨意化，甚至憑領導一句話，相關制度特別是懲罰制度本身缺乏規范性，重懲罰輕獎勵，以懲罰代替管理，都極大挫傷了教師的工作積極性。（6）工資發放不及時，拖欠工資成常態。（7）缺乏教師的職業培訓與再教育。許多民辦高校對教師的在職培訓與再教育重視不夠，導致許多教師的教學、科研能力停滯不前，得不到進一步的提高，使得教師內心產生強烈的茫然感和挫敗感，認為自己的職業發展沒有什么前途，為滿足自身發展需要，就會需求其他的工作機會，在民辦高校就會出現嚴重的人才流失現象。

三、民辦高校薪酬管理建議

（1）嚴格區分薪酬體系中的保健因素和激勵因素。著名的赫斯伯格雙因素理論指出：員工在工作中的滿意源于工作本身，能夠對員工產生持久的激勵，而保健因素主要在工作環境、工作條件等，缺乏時會讓員工產生不滿意。因而，對于教師的薪酬既要考慮到保健因素，避免產生不滿意，同時也要增加激勵因素，以激發員工工作積極性。（2）調整薪酬結構，適度加大可變薪酬的比例。績效工資或獎金，往往能夠起到激勵員工的目的，可以鼓勵教師付出更多的努力，多出成績、出好成績。傳統的薪酬結構固定、差距不大，重職稱、學歷，容易造成員工安于現狀、不求有功但求無過的心理，將教師的薪酬與教學質量、教學科研成果等要素掛鉤，能激發教師的不斷學習進步、提高教學質量、改進教學方法、多出成果，于校于己都有益。（3）建立并實施科學合理、公平公正的績效考核制度。為保障民辦高校師資隊伍的穩定性，應建立符合自身發展的科學合理的績效考核機制，將教學質量與教學數量相結合，并實施公平、公正的考核，切實將考核結果與教師薪酬掛鉤。（4）薪酬及時發放，獎勵及時兌現。激勵的基本原則之一就是要及時。當教師付出勞動、取得成果時，學校要按照既定的獎勵制度，及時兌現獎勵，不延遲獎勵或給教師打“獎勵白條”。（5）加強教師在職培訓，關注教師職業生涯規劃。民辦高校青年教師比例較高，學校在滿足教師基本需求同時，應該培養他們的工作興趣和熱情，加強對教師的在職培訓，引導教師進行個人職業生涯規劃，促進青年教師的健康成長。（6）科學進行薪酬預算，做好薪酬控制與溝通。民辦高校各項發展靠自己，常受資金不足的制約。但是，對于員工的薪酬應該有科學的預算與控制，不能一到發薪日就“拆東墻補西墻”。從某種角度而言“工資是用人單位對員工的一種承諾”，承諾沒有及時兌現是作出合理誠懇的解釋，體現了學校的“誠信”，也是對教師的一種尊重。

結語：民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，對社會發展進步起著重要作用。而民辦高校要具有競爭力、能夠持久發展，離不開事業的中堅力量——教師。我們需要不斷思考改進管理，建立科學合理的薪酬管理制度，不因待遇問題留不住人。