基于行動學習的專任教師培訓模式創新——以國家開放大學為例

于晶

(國家開放大學，北京100039)

一、何為行動學習？

英國管理學思想家雷吉·瑞文斯 (RegRavens)使用了一個學習公式來說明行動學習：L=P+Q（L=學習，P=程序化知識，Q=質疑性見解）。其中的學習 (L)是通過把掌握相關專業知識 (P)與提出深刻問題能力 (Q)相結合來完成的[1]21。雷吉·瑞文斯從未給行動學習下過具體的定義，但他提供了以下的描述：

行動學習是一種開發手段，通過認真參與真實的、復雜的和緊迫的問題，參與者付出智力、情感或體力上的投入，使其達成預期的改變，以期從此獲得在該問題領域上的可觀察到的行為改進[1]18。

許多理論家和實踐者都基于自己對行動學習的應用給出了各種行動學習的定義，這些定義有一些共同的原則。基于對這些共同原則的分析，再加上這些理論家和實踐者的一些其他想法，最終確定行動學習的定義如下：

行動學習是一種人們共同工作并致力于開發人才的方法，該方法把實際課題或問題的完成或解決過程作為學習的方式。參與者以小組的方式采取行動來解決問題，并學習如何從行動中學習。通常來說，一位學習教練會和小組一起工作，以幫助成員學會如何平衡行動與學習[1]20。

二、行動學習相關理論

行動學習在成人學習理論的各種不同的方法和概念框架范圍內得以產生和發展，成人學習理論影響了行動學習的發展和實踐。下面簡述最有影響的幾個成人學習理論：

杜威認為，“反思性想法”或“反思性活動”是一個高度理性和控制性的活動。反思可以讓沖動性的行動停下來，幫助個人形成更全面和連貫性的計劃。更多的明顯的行動，只有真正的反思之后才會發生，并且真正的反思會將行動中的收獲組織起來。他提出了一個通過做和反思來學習的理由。他把學習描述為一種循環模式：意識到問題、產生想法、嘗試做出反應、出現結果、根據以往的經驗來確認或否定。

在庫博的學習圈中，從經驗中學習這一理論得到了最好的體現。他認為，學習是由四種活動組成的一個循環過程：具體的經驗、觀察和反思，形成抽象的概念和概括、在新情境下測試新概念的含義。他認為，學習是一個包括思想、感受、感知和行為的整體適應過程。這是一個經由經驗的轉化來創造知識的過程。學習需要個人和環境之間的交易，個人的內部經驗與客觀的外部經驗之間的交易。

深刻了解和掌握了這些成人學習理論就能理解行動學習的真正內涵，在設計和實施行動學習項目時不會偏離方向。

三、專任教師培訓工作中存在的問題

信息技術的發展及國家開放大學戰略轉型的需要，給專任教師培訓提出了新的任務和要求，導致專任教師培訓出現了部分問題，迫切需要解決。筆者對近幾年專任教師培訓工作進行不斷的反思和總結，認識到以下幾大問題：

（一）培訓觀念落后，認識有誤區

互聯網以極其公平、親民等一系列優勢正在席卷傳統的網絡教育領域，掀起了網絡教育市場的熱潮，深刻影響著學生的學習方式，這就對從事網絡教育的專任教師素質和能力提出了更高的要求。信息技術的發展瞬息萬變，知識迭代更新的速度飛快，部分沿用至今的培養理念已經不適合當前環境下的專任教師培訓。目前專任教師的培訓主要在以下幾方面存在誤區：一是對專任教師培養的重要性認識不夠，缺乏系統性持續性的培訓模式，一兩次零散的培訓效果不明顯，不足以解決素質和能力提升的問題；二是專任教師培訓的設計與組織發展戰略結合不緊密，與相關部門的溝通不深入，無法與相關部門有效合作，取得很好的培訓效果。

（二）培訓內容針對性與實用性差

當前教師培訓工作很少能在培訓前開展需求調研，更多的依靠培訓工作者的工作經驗來設計培訓內容，這樣就會導致培訓內容的質量及適應性很大程度上依賴于設計者的知識結構及對國家開放大學發展戰略的理解，若是其對組織戰略發展理解不充分，或者對相關部門的崗位職責不了解，就很難設計出相匹配的培訓內容與模式[2]。

當前的專任教師培訓大多體現出重理論、輕實踐，并且理論更新速度緩慢，實踐脫離參訓人員工作實際情況的現象。有些培訓沒有考慮學員的年齡、專業背景、學歷層次、已有知識結構，培訓內容與工作崗位所需的知識脫離，不易于學習和遷移，學員花費精力學習的內容無用武之地，挫敗了其學習和改變的積極性。國家開放大學的教學是依托信息技術的，而信息技術的變化是很迅速的，培訓內容中沒有或很少涉及相關的熱點、難點知識，阻礙了專任教師信息素養的提升。

（三）學員參與度不高，學習效率低

多年來，專任教師培訓都是采用單一的手段和方法，不生動、不新穎，而現在的新任教師多為70后和80后，對新事物比較敏感，當應用缺乏時代性的培訓方法時，對他們的吸引力較弱，導致學員參與度不高；專任教師培訓會從外部邀請專家進行授課，雖然專家在自己的領域建樹很高，但是對國家開放大學的情況了解有限，也沒時間精力根據國家開放大學的情況調整授課內容，因而與學員的切身工作相差太遠，導致學員的學習熱情一般。

（四）培訓評估效果不佳

培訓工作者應當針對教學目標和教學效果評估結果，開發、更新、修訂培訓教材，研究培訓方法對于培訓成果轉化的影響、培訓理論在教學中的具體運用等的問題，尋求合適的培訓方式、方法來保障整個培訓工作的順利完成。但專任教師培訓并未達到這些目標，首先沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性[3]；其次，沒有建立完善的培訓評估體系，評估手段單一，工作缺乏完整性，往往在培訓后發放調查問卷，收集受訓人員對培訓組織情況、培訓師及所講內容的評價和認可度，卻沒有系統的應用反饋，有時甚至連評估都不做。

四、引入行動學習創新專任教師培養模式

在《國家開放大學建設方案》的指導下，不斷繼續探索建立一支業務精湛、結構合理、特色鮮明的教師隊伍，為國家開放大學建設提供強有力的人才支撐，是教師培養工作的重點內容，也是學校戰略轉型的需要。筆者非常有幸地承擔了專任教師培訓工作，由于之前筆者在企業里負責內訓師培養，了解和掌握一些企業培訓的最佳實踐，負責專任教師培訓工作之后，就一直探索和創新專任教師培訓模式，2013年筆者將行動學習的理念和方法，運用到新進專任教師培訓中，大膽改革創新，勇敢嘗試，取得了很好的效果。

行動學習是符合互聯網時代精神的行之有效的團隊學習和解決問題的方法。行動學習是利用一種有效的研討方式，把散落在不同參與者腦海中關于某一主題的智慧加以析取和整合，而這個析取和整合的過程和結果又能夠讓組織和所有參與者從中受益。筆者就是充分應用了行動學習的這些特性和優勢，又通過專家面授、在線學習、團隊學習、現場觀摩、跨界學習5種培訓方式的有機組合，保證了學員學習收益最大化。

（一）培訓需求分析

根據教學的要求和學校戰略發展的需要，專任教師培訓需要產出以下3個方面的成果：不斷提升新進專任教師的教學設計、教學資源建設以及教學實施能力，快速達到崗位要求；提升專任教師的團隊協作能力，加強專任教師之間的溝通與交流；提高專任教師對國家開放大學發展戰略的認同和共識。

（二）項目設計邏輯

基于以上需求，梳理出以下設計邏輯：

圖1 項目設計邏輯圖

專家講座

聘請了相關專家圍繞網絡教學資源建設、教學設計及實施等內容進行專題式講座，并為學員制訂后續學習發展規劃。

現場觀摩

組織學員前往錄像課程、網絡課程等教學資源制作單位實地觀摩，通過和制作單位工作人員現場交流、互動等方式，直觀了解教學資源開發流程；組織學員觀摩學校優秀教師現場教學，學習面授教學技巧和經驗。

跨界學習

前往中糧集團忠良書院、國美商學院和SOL學校等標桿企業進行跨界學習，進一步了解一流企業員工培訓教學設計、資源建設、教學實施的路徑和方法。

在線學習

學員登錄學校教師研修平臺學習在線課程（均為根據教師能力要求選擇的課程），并通過平臺完成線上討論、提交作業等。在線學習也可以讓學員們以學生身份提前體驗，為日后在線輔導學生提前預演。

質疑反思

質疑和反思是行動學習課題工作的組成部分，在行動學習中，學習發生的主要方式之一是提問或“質疑性見解”，這種提問或質疑不僅僅是尋找答案，更重要的是要深入挖掘和達成更好的理解；反思使團隊的工作更加明確，使團隊對于如何一起工作有了更多的選擇，使團隊更好地了解小組和個人哪些做得好，哪些需要改進；反思的實質與質疑性見解相關，多種反思的機會會增加項目成功的可能性。

研討催化

通過團隊列名法、頭腦風暴等團隊學習法，以結構性會議的方式，通過研討和催化，幫助學員鞏固知識和從信息中學習，并協助學員進一步明確作為專任教師的目標和任務。

（三）培訓項目實施

1.分組和選題

分組：以5個人為1組，總計4組，并且每組成員在專業背景、工作經驗、年齡、性別、學習風格及個性方面呈現出多樣化的特點，以有助于克服狹隘的邏輯思考模式，使問題的解決方案更富有創造性。

選題：根據培養目標和學校戰略轉型需要，以發展中遇到的實際問題為主，選出了2個課題，每兩組1個課題，方便彼此評判。2個課題為：互聯網時代背景下，網絡教育教學模式探索；網絡教育資源整合。

2.項目分工

學習導師：幫助小組改變互動的方式，提出好問題，引導小組進行不斷反思，就課題進行輔導、聽取匯報。一般選擇學院領導或有相關經驗的處長或資歷較老的教授擔當此角色。

項目經理：對學習過程進行規劃、協調組織各位參與者進行研討，一般選擇組內各方面處于中間狀態的學員。

催化師：發現學習機會并引導學習，促進團隊能力提升的過程教練，隨時可以介入學習過程。一般邀1名請培訓咨詢機構的專家和1名內部專家。

3.日程安排

表1 專任教師培訓日程安排表

五、總 結

行動學習法的引入，為專任教師的培養開了另一扇窗，讓筆者找到了一種有效的培養模式。項目進行期間，參訓人員和負責相關工作的人員都全身心投入，積極發言，貢獻自己的想法，認真傾聽，理解別人要表達的意思，并努力達成共識，形成最有效可行的行動方案，涌現了很多鮮活的案例，為以后的培訓奠定了深厚的基礎。

在行動學習法的實踐中，筆者也發現了一些問題，需要在未來的專任教師培訓道路上繼續探索和研究。對于形成的行動方案和學習成果如何進行固化和推廣？如何對行動學習進行評估，以量化我們的培訓貢獻？這些問題需要筆者在以后的工作中加以解決和完善，這也是促使筆者不斷進步的動力。

[1]（美）奧尼爾，（美）馬席克著；唐長軍，郝君帥，曹慧青，譯.破解行動學習：行動學習的四大實施路徑[M].南京：江蘇人民出版社，2012.

[2]王嘉.用行動學習理念打造現代公務員培訓新模式[J].遼寧行政學院學報，2014（8）：73-75.

[3]吳紹棠.企業員工培訓的誤區及培訓體系的重構[J].繼續教育，2006(10):51.

[4]孟祥寧.“經驗學習圈”理論視閾下領導干部體驗式教學探略 [J].領導課堂，2014(5)：43-45.