談績(jī)效管理與薪酬管理

山東省蒙陰縣縣級(jí)機(jī)關(guān)事務(wù)管理局 公方勝

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，如何在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，進(jìn)一步提高自己在企業(yè)中的績(jī)效，受到企業(yè)決策者的重視呢？必須正確使用薪酬管理，以最大限度的提高職工的積極性。當(dāng)然，有關(guān)績(jī)效的意義無(wú)非有兩種情況：一種是從工作效果上去理解。伯納迪恩以為：“績(jī)效應(yīng)從工作效果上去衡量，只有這樣，才能和顧客的滿意程度、企業(yè)未來的目標(biāo)任務(wù)和投入資金的使用量等相聯(lián)系。”另一方面，通過在工作中的行為表現(xiàn)來進(jìn)一步實(shí)行對(duì)績(jī)效的理解。墨菲是這樣理解績(jī)效的：“一段時(shí)間和某個(gè)人在某一公司或組織實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)體現(xiàn)。”顯然以上兩種解釋不是很全面，因此，我們?cè)诖_定一些工作人員在某一組織或單位所體現(xiàn)的與組織要求的目標(biāo)的達(dá)成度，從而對(duì)工作能力、工作效率、工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)的體系。

通過近幾年的具體實(shí)踐和深入調(diào)查，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理規(guī)劃過程中，尤其在績(jī)效管理過程中還存在著一些問題，具體如下：

第一,考核目標(biāo)不確定，出現(xiàn)很多不恰當(dāng)?shù)牡胤健Ｓ幸恍┢髽I(yè)或者單位，對(duì)績(jī)效考核沒有明確的方向性，對(duì)績(jī)效考核要解決什么問題，帶來的效果如何，不明確、不具體，沒有全面的認(rèn)識(shí)。

第二,只重視工作人員的個(gè)人績(jī)效，卻對(duì)企業(yè)共同的經(jīng)濟(jì)效益缺乏管理。企業(yè)實(shí)行績(jī)效的目標(biāo)必須和企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)策略緊密結(jié)合起來。但是，企業(yè)的管理人員在日常的管理工作中，經(jīng)常不分輕重，最為重視的是企業(yè)工作人員的績(jī)效考核，但是對(duì)于企業(yè)的總體效益卻忽視了。

第三,注重對(duì)企業(yè)工作人員的考查。企業(yè)的績(jī)效考核只是對(duì)企業(yè)的工作人員進(jìn)行考查，而企業(yè)的管理者卻沒有針對(duì)性，致使考核沒有全面性，公平性，使企業(yè)工作人員牢騷滿腹，對(duì)工作逐漸喪失了勞動(dòng)積極性。

第四,把績(jī)效考核簡(jiǎn)單化。很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核沒有引起足夠的重視，目標(biāo)單一，行動(dòng)單純。尤其是企業(yè)的管理者，有的只是把績(jī)效考核看成是單一的評(píng)分并和獎(jiǎng)金掛鉤，即把每個(gè)企業(yè)工作人員的成績(jī)進(jìn)行量化評(píng)分，再通過成績(jī)分值單純的和薪酬聯(lián)系起來，尤其是企業(yè)工作人員的月末、季度或者年度的獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起。

針對(duì)上面的幾個(gè)問題，如何有效的解決企事業(yè)單位的工作人員的績(jī)效考核呢？可從以下幾個(gè)方面去解決：

第一,對(duì)于一些企業(yè)沒有明確的考核目標(biāo)，也沒有方向性和準(zhǔn)確性，就必須層層落實(shí)到各個(gè)部門，即把企業(yè)發(fā)展的大的目標(biāo)逐層分解，讓其變成一些小的目標(biāo)，并進(jìn)一步落實(shí)到各個(gè)階層的管理人員，這樣，企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)，就會(huì)和各個(gè)部門和企業(yè)職工的目標(biāo)和效益緊密聯(lián)系在一起。也使各個(gè)階層的工作人員在績(jī)效考核時(shí)能夠有的放矢，標(biāo)本兼顧，也充分體現(xiàn)了績(jī)效考核的公平性和科學(xué)性，從而使績(jī)效考核能夠深得人心，也能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，使企業(yè)獲得最大限度的經(jīng)濟(jì)效益，也逐漸使績(jī)效考核由單純的對(duì)企業(yè)職工的基本效益向績(jī)效管理的全面提高發(fā)展。同時(shí)，要把個(gè)人考核和部門管理有機(jī)結(jié)合起來，即假如某一部門沒有按照規(guī)定完成企業(yè)的年終指標(biāo)，就會(huì)使該部門所有的工作人員受到牽連。因此，把各個(gè)工作人員相互綁在一起，尤其是一些工作能力差的，也會(huì)盡心盡力的工作，從而起到相互督促、相互幫助、共同提高的目的。企業(yè)管理者更要嚴(yán)格要求自己，以身作則、率先垂范，在考核企業(yè)員工的同時(shí)，更要做到公平公正，合情合理，同時(shí)，要嚴(yán)禁避免在實(shí)施過程中的各個(gè)過程的蕪雜性，這樣不但使大量的人力資源浪費(fèi)，還會(huì)出現(xiàn)人浮于事，辦事效率低下等現(xiàn)象發(fā)生。所以，首先要制定完整的績(jī)效考核制度，更要簡(jiǎn)化績(jī)效考核的程序，使績(jī)效考核獲得提高生產(chǎn)效率的最大效果。

第二,大肆提高績(jī)效考核的比例，進(jìn)一步提高勞動(dòng)效率。進(jìn)一步提高企業(yè)工作人員的績(jī)效考核比例，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，尤其是績(jī)效考核完成以后，要及時(shí)的兌現(xiàn)資金報(bào)酬，特別是企業(yè)中的“明星員工”，更要加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，最大限度的發(fā)揮出企業(yè)員工薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。

對(duì)于企業(yè)中的技術(shù)水平高、操作能力強(qiáng)、有責(zé)任心和事業(yè)心的中心員工，他們?cè)谄髽I(yè)中的重要位置上，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展都起著很重要的作用，同時(shí)，他們也是勞資市場(chǎng)的“搶手貨”，例如一些企業(yè)的高級(jí)管理人才、高級(jí)技師和高級(jí)銷售服務(wù)人員等。

企業(yè)的工作人員在工作過程中，通過自己的勞動(dòng)從而獲得企業(yè)支付的物質(zhì)或非物質(zhì)的利益，就是薪酬。薪酬一般分為直接和間接薪酬兩種。直接薪酬就是通過工資、各種補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等，間接薪酬主要有各種社會(huì)保障、福利待遇、無(wú)償培訓(xùn)、精神鼓勵(lì)等。薪酬能夠很好的使企業(yè)的員工得到心理的滿足，同時(shí)也能夠使企業(yè)員工通過薪酬很好的體現(xiàn)出他們的價(jià)值，也使自己在企業(yè)工作的成就感得以體現(xiàn)，起到很好地激勵(lì)作用。

但是，也有很多企業(yè)的核心員工，因?yàn)槠髽I(yè)沒有滿足他們的正常的薪資要求，而毅然離開公司，給企業(yè)造成了很大的影響，因此，對(duì)于這些中心員工，要盡量滿足他們的要求，否則就會(huì)出現(xiàn)因小失大的情況。

綜上所述，人力資源管理的內(nèi)涵很大，并非只是薪酬和績(jī)效管理，還有很多內(nèi)容。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國(guó)也逐漸邁入世界強(qiáng)國(guó)之林，只有和國(guó)際社會(huì)緊密聯(lián)系在一起，才能更好的學(xué)習(xí)一些外國(guó)先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，也才能逐漸提高自己的思想認(rèn)識(shí)，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的集體力量，同時(shí)，也使每個(gè)企業(yè)員工，最大限度的發(fā)揮自己的潛能，使企業(yè)的獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)未來的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[1]宋衛(wèi)平.事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].人才資源開發(fā).

[2]楊鑫.企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[D].山東大學(xué)，2008，2008.10：55-56