公立醫院人力資本投資的風險管理及控制策略研究

濟南醫院 婁漢玲

隨著醫療水平的不斷進步，為許許多多的患者解決了身體上和精神上的疼痛，特別是在實行了農村醫療保險報銷之后，公立醫院的重要性是越來越明顯，然而醫院也是一個單元，也存在著人力資源的分配問題，人力資源分配也就是需要進行人力資本的投資，但是在投資中又存在著一定的風險，怎樣去做好公立醫院的人力資本投資風險管理和控制是需要我們討論的問題，下面對于這些問題將展開論述。

一、公立醫院人力資本投資的意義

任何一個企業還是單位都存在有一定數量的人力資源，進行人力資本的投資的合理分配在一定程度上可以提高核心競爭力，關于公立醫院的人力資本投資具有一定的現實意義，具體的可以從以下幾點進行論述。

(一)社會的需要

隨著社會的不斷發展，醫療水平的不斷進步以及私營企業的發展，使得有一部分以盈利為目的的私立醫院出現了，他們的出現對于公立醫院是一個挑戰，這種挑戰涉及到多方面，但是核心競爭力在于人力資源分配上，如果公立醫院在人力資源分配上出現問題，可能會失去公立醫院的競爭力，這對于社會的發展是背道而馳的，所以作為公立醫院在人力資源管理上要做出合理的分配，這樣才能滿足社會發展的需要。

(二)提高公立醫院的競爭力

當今社會的競爭歸根結底是人才的競爭，醫院要發展，就需要在人力資本上做出正確的分配以及合理的投資，這樣才能保證人力資源的發展，進一步說也就是在提高公立醫院的競爭力，所以在人力資源上需要進行一定的成本投資，這種成本包括醫院醫務人員的工資、獎金福利等，這些投資是必須的，沒有這些成本投資，那在人力資源方面就比較缺乏，這對于公立醫院的發展是不利的，所以要進行合理的人力資本分配，讓員工受益，也就是在無形中提高了醫院的競爭力。

(三)依靠人力資源帶動公立醫院的發展

進行人力資本的投資，讓每個一位員工可以發揮它的最大作用，每一位員工都在努力盡自己最大努力在做事，讓患者真正的快速康復起來，這對于醫院的工作人員是一種榮譽，逐漸的找個醫院也就有了比較好的口碑，這就是人力資本投資的意義所在，不知不覺之間，醫院的形象已經在社會中傳播開來，這對于公立醫院的發展成為了一種必然，也就是通過人力資源的作用帶動了公立醫院的發展。

二、公立醫院人力資本的現狀及其存在的問題

根據相關數據統計，截止到2014 年7 月底，我國共有公立醫院13360個，民營醫院11830個，與2013年7月底進行比較，公立醫院減少了60個，民營醫院增加了1236個，這些都說明我國的公立醫院在人力資源上存在有一定的問題，下面我們將對當前公立醫院人力資本的現狀進行分析。

(一)關于人力資本的現狀以及存在的問題

當前我國的大多數公立醫院所采用的組織框架是管理學上的直線職能。也就是在各級行政領導的下面會有不同的部門主管，這些主管又分別管理著下面的各級員工。總的就是實行由院長統一指揮，黨委在其中發揮的作用是行政監督，對于行政、醫療和后勤分別有幾位副院長參與管理，各個不同的部門之間負責的具體工作不同，這樣的一個組織框架便于集中管理和各個科室之間的管理，但是存在的問題主要有：每個科室就屬于一個部門，這樣在平時的工作中，各科室之間的交流比較少，交流多的主要是同一個部門之間，有時出現的一些交叉公作可能會出現重復性的工作，在一定程度上存在著人力資源浪費；中間管理部門領導比較多，會使得上下之間的信息交流較慢，有時候造成突發事件的應急能力較差；有些科室人員過多，即是人力資源的浪費也會造成醫院的負擔增加，增加了人力資本。

(二)關于人力資本投資現狀

在醫院的人力資本投資方面形式呈現多元化，主要的投資涉及到員工的招聘、員工的培訓進修、員工的工資福利、員工團隊工作能力、員工的職業規劃等，這些在一定程度上都需要資本的投入，近年來。雖然公立醫院的數量在減少，但是醫務人員的數量卻在增加，這對于公立醫院的人力資本投資還是比較大的，在整個工作過程中，醫務人員通過學歷教育應聘到某醫院，此后在工作一段時間后需要繼續進修或者是進行培訓，也有可能會去更高級的醫院進行學習，然而在這些投資后后，可能某些員工會跳槽到其他單位，或者是因為在進修過程中，醫務人員并沒有獲得一定的知識，這些對于人力資本的投資都是較大的風險。

三、公立醫院人力資本投資的風險

不管在各行各業投資都有一定的風險，這個大家都知道，所以公立醫院在人力資本上的投資也是存在著較大的風險。這種風險收到的影響因素比較大，比如說；現在的單位一般在用人方面實行的是聘用制和合同制，在員工的聘用過程中，進行培訓、進修、更深層次的發展這些都是需要資本的投入，而且種風險比較大。員工可能會因為某些原因離職、或者說經過培訓之后專業水平并沒有長進，這些都會造成投資的失敗。在這些投資中，投資風險面臨的最大風險就是醫務人員的流失問題，特別是近幾年來，私營醫院的數量不斷的增加，而且他們在員工的薪水和福利上都有著明顯的優勢，也就是說他們在人力資源成本的投資中比較靈活，而公立醫院在人力資源方面可能做的不顧靈活，嚴格的死搬硬套，在一定程度上對于員工的積極性是一種抑制，這就會造成部分醫務人員受到其他私營醫院的利益誘惑，加入到一些私營醫院的隊伍中，這就造成了人才的流失，原有的投資也就是失敗的。

四、關于公立醫院控制人力資本投資風險的策略

關于公立醫院控制人力資本投資風險的一些建議可以從以下幾點考慮：公立醫院在做人力資本投資的時候應該要建立一定的規章制度，在進行投資之前需要進行風險評估，也就是說經過各個部門的共同決策，之后再進行人力資本的投資；在人力資本規劃方面要考慮的周全，并且要具有一定的科學性，也就是說可以減少一些不必要的人力資本投資，比如某一個科室內部各個級別的人員均分配到位，這個時候就沒有必要立即進行培訓進行，一方面是這樣子會讓上一層醫務人員有一定的壓力感，另一方面可能會造成這個科室內部的一些互相猜疑心理。這對于醫院的發展是不利的。考慮到醫院的經濟能力，進行合理化的投資，醫院的整個運營都需要一定的資金量，所以在進行人力資本投資的時候，各個醫院要依據自己的實力進行投資，同時在投資中要考慮到投資的效益，也就是說在對醫院的人力作出投資之后，我們還要考慮到在以往的投資之后醫務人員的技術水平和工作效率是不是有所提高。在進行投資的時候我們需要從醫院的發展和個人的發展兩個方面進行考慮。

五、結束語

公立醫院作為國家醫療服務行業中的一個專門機構，對于社會的發展具有一定的作用，通過上面的分析，我們了解到當前公立醫院在人力資本投資方面存在的一些問題，對于這些問題采取切實可行的措施才能將公立醫院在人力資本投資的風險降低到最小，對于這種人力資本的投資分析我們需要進行科學的預測和控制。只有通過不斷的降低這種投資風險，才能使得公立醫院在未來的發展中越走越遠。

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