試析現(xiàn)代人力資源管理績效考核問題與對策

喬瑞芳　趙彩芹

摘要：事業(yè)單位為了謀求自身的可持續(xù)發(fā)展，做好人力資源管理和相應的業(yè)績考核工作勢在必行。因此，為了滿足社會的進步與事業(yè)單位發(fā)展的要求，事業(yè)單位必須進行人力資源管理方式和人員績效考核形式的創(chuàng)新。鑒于此，文章闡述了事業(yè)單位人力資源管理和績效考核對事業(yè)單位的作用，就人力資源管理績效考核現(xiàn)存問題進行分析并給予針對性的解決措施。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；激勵機制；監(jiān)督機制 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）06-0179-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0517

社會主義市場經(jīng)濟體制的確立為社會的發(fā)展同時帶來了機遇和挑戰(zhàn)，而事業(yè)單位如果想在競爭如此激烈的社會市場中立于不敗之地，必須勇敢地迎接挑戰(zhàn)、抓住機遇，在這一過程中，為了促進自身的長遠健康發(fā)展而加強人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部永遠熱門的話題，是符合經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢的。鑒于此，筆者根據(jù)自身的經(jīng)驗，在文中探討并研究了人力資源管理業(yè)績考核的相關方面，并闡述了人力資源管理對單位的重要作用，希望對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生一定的借鑒意義和參考

價值。

1 績效考核的內(nèi)涵

一般而言，績效考核也稱為成果測判，是指通過科學的方法，按照特定的標準，來對工作人員所完成的工作實效以及所帶來的價值做出的判斷。在人力資源管理活動中，績效考核貫穿于事業(yè)單位人力資源管理活動的整個過程，屬于人力資源管理的一項重要內(nèi)容，在實踐活動中具有重要的作用和意義，廣泛應用在不同的組織中。事業(yè)單位在對職工實施績效考核的時候，不應單純地表現(xiàn)為制度的考核，更應該不斷創(chuàng)新考核的內(nèi)容，真正讓考核的標準從行動上來讓職工感受到考核的動力，同時也應該從心理方面來讓職工感受到周圍良好的環(huán)境。唯獨這樣，才能夠真正發(fā)揮績效考核的作用。

2 當前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

2.1 對績效管理缺乏科學規(guī)范的認識

我國現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源業(yè)績考核評價制度和評價標準以及措施較為淺陋，缺乏細致化和規(guī)范化，有極大的人為因素介入的可能，降低了業(yè)績考核評價的真實性，對單位發(fā)展沒有真正意義上的作用。而這些考核評價制度以及措施不規(guī)范、不健全的根本原因是因為事業(yè)工作難于量化，單位領導對其還不夠重視，對人力資源業(yè)績評價考核缺乏正確的認識，將其簡單地歸于單位事務工作的范疇，極大地限制了業(yè)績考核評價體系建立的合理科學性。

2.2 職能部門缺乏客觀評價的正向激勵

這主要是因為職能管理部門以及實際履行評價的個人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評價中獲取收益，恰恰相反，甚至還會給自身帶來一些負面的影響，例如說引起其他科室的不滿等。除此以外，被評價的主體在某種程度上還會接受到其他科室的評價，如何有效地避免其他科室的報復，從而也就需要對其他科室寬松處理，這樣才能夠得到其他科室相應的回報。在此負面激勵作用的影響下，職能管理部門以及被打分的人們往往會選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門帶來影響，以免受到其他部門的攻擊。

2.3 未建立起科學有效的激勵機制

當前我國眾多事業(yè)單位都缺乏相應的人員工作獎懲和激勵機制，殊不知，這機制的缺乏將導致人員工作積極性的大大降低，從而降低了業(yè)績評價考核工作的質量。獎懲激勵制度要完善化和制度化，對表現(xiàn)良好的職工要給予一定的獎勵，可以是貨幣獎勵即獎金，也可以是精神上的獎勵，如表彰大會或者職位上的提升，要注意的是一定要將獎懲措施落實于實處，不然無法在職工心中建立威信。

另外，完善和健全的獎懲激勵制度還有利于單位文化的建立，因為獎懲激勵制度能夠提升職工的職業(yè)責任感和工作積極性以及單位歸屬感，這樣有利于單位文化的逐漸健全。而相反，這一機制的缺失將導致一系列的嚴重后果，事業(yè)單位若想獲得長久的發(fā)展，就不能不重視加強這一方面的工作。

2.4 績效考核的方法不科學

目前我國事業(yè)單位普遍缺乏科學合理的業(yè)績評價考核方法和管理體系。大部分事業(yè)單位仍采取傳統(tǒng)的考核評價方式即工作人員自我總結，并將總結報告上交后進行述職報告，之后進行全員打分，所得結果即為考核成績。這種傳統(tǒng)的考核方式具有較大的局限性，無法準確地進行人員業(yè)績評價。特別是對一些工作較為認真、業(yè)績較好的人員，這種業(yè)績評價考核方式尤為不公，他們將因此失去許多自我升值的機會。而且，這些認真工作和具有良好業(yè)績的工作人員將是事業(yè)單位未來發(fā)展的主力軍。而這種人員業(yè)績考核評價方式，會具有極大的人為因素，例如領導的個人喜好、工作人員之間相互的關系等等，嚴重降低了業(yè)績考核評價的客觀性和公平性。而且，這種考核方式對近期取得較好業(yè)績的人員有較大的利處，因為人們對近期發(fā)生的事情會有更深的記憶，在進行全員民主投票和評分時，一般會以近期的業(yè)績水平作為參考，而忽視了工作人員前期的努力。而且，這還會在事業(yè)單位內(nèi)部造成一種工作人員臨時抱佛腳的現(xiàn)象即臨近考核就努力工作，而考核過后就恢復之前的松散狀態(tài)。

3 完善事業(yè)單位人力資源績效考核的對策

3.1 樹立起科學績效管理的理念

意識是行動的基礎和先導，因此，若想提高事業(yè)單位人力資源管理績效考核評價的質量，首先要加大對管理和績效考核相關知識的宣傳力度，只有讓事業(yè)單位的內(nèi)部人員都對績效考核有了正確、充分的認識，并樹立合理科學的績效考核評價理念，才能對其采取更加積極的措施，而相應的工作人員也會更加用心地做好績效評價考核工作，這樣就能增強人力資源管理人員的意識，并讓每個工作人員明確自己的責任和義務，為提高人力資源管理水平和質量貢獻出自己的力量。

3.2 促使激勵機制的有效實施

明確規(guī)定了獎勵與懲罰標準，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務的進度，確保在規(guī)定期限內(nèi)完成工作?？梢?，一定的獎懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率。因此，必須重視獎懲激勵制度的建立和完善，根據(jù)單位的工作任務來進行相應的獎懲激勵制度規(guī)則的規(guī)劃。但是，一定要將獎懲激勵制度嚴格化執(zhí)行，對相應的獎懲標準進行合理、科學的制定以及明確化，在執(zhí)行過程中注重和職工溝通，充分考慮職工的建議和意見。

3.3 建立起科學有效的績效考核管理體系

合理有效的職工業(yè)績評定考核制度是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀、有能力的職工的有效手段。但是，要明確知道不同崗位的業(yè)績考核評定標準是全然不同的，要根據(jù)職工的工作、職權、責任以及風險承擔進行績效考核標準規(guī)定的設置，而且單純的績效考核也是沒有作用的，必須要將績效考核結果和職工的薪酬以及崗位掛鉤，將績效考核結果作為重要的參考數(shù)據(jù)。只有這樣才能避免事業(yè)單位的人員臃腫，吃大鍋飯、拿死工資等問題，使傳統(tǒng)工資分配制度對于工作人員所產(chǎn)生的影響得以消除，通過績效考核將職工的實際績效反映出來，按績效取酬，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。

3.4 建立起完善的監(jiān)督機制

任何一個單位或機構要想提高工作效率，都應該建立健全相應的監(jiān)督制度，人力資源管理業(yè)績考核工作也不例外，只有明確管理考核工作各方的具體職責，并建立相應的監(jiān)督制度，使得人力資源管理業(yè)績考核得到更有效的執(zhí)行，并將其職責精確化和明確，才能從更大程度上提高事業(yè)單位人力資源管理業(yè)績考核的質量。

綜上所述，加強人力資源管理業(yè)績考核對促進單位的持續(xù)發(fā)展所發(fā)揮的作用是顯而易見的，而且，只要采取積極有效的措施，績效考核方面一定會取得巨大的改善。所以，單位如果想促進自身的發(fā)展，獲取更多的經(jīng)濟效益，加強人力資源管理勢在必行。

參考文獻

[1] 蘇曉寧.事業(yè)單位考核存在的問題及對策[J].財經(jīng)界（學術版），2010，（2）.

[2] 許寧.探討績效考核制度在事業(yè)單位中的應用[J].科學咨詢（科技管理），2011，（8）.

作者簡介：喬瑞芳（1974-），河南安陽人，供職于安陽市漳南灌區(qū)管理處，研究方向：人力資源管理、規(guī)劃。

（責任編輯：王 波）