談談事業單位激勵機制創新

陜西歷史博物館　高靜

談談事業單位激勵機制創新

陜西歷史博物館高靜

摘要:事業單位改革成果不斷，但是問題依然存在，在新常態下必須提高人力資源管理機制的靈活性和有效性，這樣才能更好服務社會、服務民眾。筆者結合教學實踐，分析了行政事業單位激勵機制存在的問題及原因，并提出了相關原則和對策建議

關鍵詞:事業單位人力資源管理激勵機制

近年來，我國事業單位各項改革措施不斷推出，對于事業單位發展起到了重要作用。但是存在的問題還是很多的，比如激勵機制不夠完善，導致人浮于事等問題沒有得到根本性的解決。因此，筆者就結合工作實踐，分析事業單位激勵機制的問題所在，并探討一些可能的有效解決措施。

一、行政事業單位激勵機制存在的問題及原因分析

事業單位改革已經進行多年，但是人事制度的延續性還很強，制度運行慣性的影響力巨大。對于事業單位激勵機制來說，很多問題都是存在的，原因也是多種多樣的，具體來說可以歸納為以下幾類：

一是沒有足夠的思想認識。觀念的轉變過程是曲折和艱巨的，事業單位中不少人都對人力資源管理缺乏全面清醒和科學的認識，從而跟不上時代發展步伐。很多管理者還把自己限定在舊的管理思維上，缺乏服務和治理意識，將激勵手段停留在物質和行政手段上，對精神需求的重視度不夠，對組合型激勵機制的重視度不夠。

二是不能清醒認識組織目標。事業單位的組織目標是服務而非管理，對于其內部職員來說也是如此，只有做好服務工作，才能彰顯一個事業單位存在的價值。我國很多事業單位在不斷的改革中慢慢尋找到了自己的存在感，很多機構煥發了新的生命力，但是還有很多不愿進行反思和重塑，這其中一個重要的原因是不能清醒地認識到自己的組織目標。這往往造成員工和機構的愿景缺乏一致性，導致員工的工作積極性和創造性不足。

三是績效考核體系不夠科學合理。目前我國事業單位對員工的考核主要體現在德，能，勤，廉，績等方面，但是在具體的考核中卻缺乏細化指標，不能操作化，這種抽象籠統的考核體系不能全面反映一個員工的成績，定性的比較不容易凸顯優秀、一般和不合格之間的差異性，從而使得不公平考核結果容易出現。當考核結果不公正時，員工必然會主觀能動性特別差，從而讓劣幣驅逐良幣的問題長期存在。

四是激烈形式單一不豐富。事業單位的激勵機制不完善，一個重要體現在與商業單位相比，事業單位的激勵主要表現在物質獎勵過少、精神獎勵與物質獎勵不同步、獎勵品類少。一般來說事業單位的補貼和物質獎勵都是固定的，其層次和額度差異性較小，不足以給被獎勵人帶來較大的刺激性。而且在物質獎勵較少的情況下，員工不易感受到歸屬感和成就感，往往造成一定的管理難題。

五是薪酬結構有待優化。事業單位的薪酬體系層次少、差異性小，沒有真正做到分類酬勞、分層形成機理，難以體現不同性質和職能崗位的各自特點，尤其是對于廣大高校、科研單位來說，過于強調職務和職稱因素，沒有充分體現崗位的績效因素，不能很好地表達對操作水平、實際能力和工作績效的貢獻，因此往往會導致貢獻與報酬之間缺乏平衡,抑制了人才作用的充分發揮。這種工資分配管理模式使事業單位職工工資收入與社會服務質量、社會信譽、經濟效益脫節、缺乏激勵機制，沒有利益驅動，難以調動單位和職工兩方面的積極性。

二、行事業單位激勵機制存在的對策建議

目前，各項事業改革都在大力推進之中，事業單位的績效機制革新也需要把握時機、做好做實，從而推動事業單位走向新的高度。筆者認為，要想做好行政事業單位激勵機制改革，要從原則和具體措施兩個方面入手，大力糾偏、奮力邁進。

一是在差異化原則指導下開展激勵機制改革。只有強調各種差異，才能真正正視問題所在，打開一個新的突破口，這種差異化的發展視角主要體現在以下幾個方面：一是性別差異角度，男女各種生理和心理乃至能力素質上的差異是比較大的，事業單位要正視男女各方面的差異，做好各方面的服務工作，比如對于重視家庭的女性，可以通過多給婚假、生育假、帶薪假來激勵員工，對于重視事業發展的男性員工要給更多的培訓、晉升。二是文化差異角度，文化層次高的員工更加重視自我實現，單位可以通過提升工作能力、提高需求層次來滿足這些需求；文化層次較低的員工對于基本需求比較重視，可以通過加薪、發獎金等方式來激勵他們，當物質激勵滿足以后，再考慮滿足他們的精神激勵。三是對單位重要程度差異角度，事業單位也面臨著越來越大的競爭，因此對于核心成員要加大激勵力度，在薪酬等方面加大差異化激勵力度，使得核心員工能夠對單位有向心力，長期留在單位、更好貢獻自己能量。

二是多措并舉做好激勵機制改革。第一，做好市場薪酬調查，完善薪酬體系。不可否認的是，在目前市場經濟條件下，薪酬是激勵機制的核心指標，這是其他物質激勵和精神激勵不能代替的。因此，要想爭取、留住核心人才，讓每個員工都做好本職工作，必須做好體系外調查工作，以達到外部公平、內部公平和個人公平的平衡，從而讓自己的薪酬更加有競爭力和吸引力。第二，堅持以崗定薪、對核心價值崗位傾斜。傳統單位薪酬制度最大弊端就是太過于平均化，無法兼顧競爭性，因此要打破平均主義的原則，嚴格按照以崗定薪來完善薪酬制度。這當然要做好相關的配套工作，比如開展崗位說明、崗位評估以及薪酬改革、招聘等工作。第三，內部改革與外部改革向配套。單位內和單位外的改革要相適應，單位內部不同科室、不同崗位也要開展改革，形成大環境和小環境同步優化的互動關系。比如可以根據相關原則規定，在法律法規運行的范圍內，按照自主靈活的分配方法，探索按崗定酬與按業績定酬相結合，以崗位工資為主要內容的內部分配辦法。同時可以考慮按照不同的工作量、所承擔責任及風險的大小、勞動復雜程度等情況確定崗位工資，并按實際情況兌現收入分配。

三、結束語

總的來說，在目前新常態大背景下，事業單位必須也應該能夠做好薪酬機制改革，從而才能更好服務社會、服務民眾。筆者上述只是一孔之見，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

參考文獻:

[1]矯利艷,陳明巖.試論激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].勞動保障世界(理論版). 2010(11)