高職院校輔導員隊伍建設存在的問題與對策分析

劉建仁

高職院校輔導員隊伍建設存在的問題與對策分析

劉建仁

劉建仁/湖南安全技術職業學院講師，碩士（湖南長沙410151）。

高職院校輔導員在大學生思想政治教育工作中發揮著至關重要的作用。深入研究分析并提出切實可行的措施，對高職院校輔導員隊伍建設具有重要意義。文章對于當前高職院校輔導員隊伍建設中存在的問題及原因進行了分析，并提出了相應的對策，以推進高職院校輔導員隊伍建設。

高職院校；輔導員；隊伍建設

一、高職院校輔導員隊伍建設存在的問題

近年來，高職教育迅速發展，高職院校數量迅速增加，辦學規模不斷擴大，上萬人的高職院校已經為數不少。高職院校大部分是由中專、技校升格、重組而成，建校時間不長，經費不足，辦學條件有限，經驗欠缺，因此，輔導員隊伍建設方面還存在著不少問題。

1.隊伍人員流動性大。輔導員這支隊伍在高職院校中算得上流動性最大的群體之一，有的高職院校進行崗位重新調整時調整到其他崗位的輔導員居然超過半數，而幾乎很少有人主動從其他崗位調整到輔導員隊伍中來。這種現象在高職院校中較為普遍，也是讓學工領導甚至是學院領導大傷腦筋的事。

2.隊伍結構不合理。一是男女比例不合理。高職院校輔導員中，女老師占絕大部分，尤其是年輕女老師居多，懷孕、生育期間，所帶班級要臨時調整其他輔導員來管理，往往對工作造成很大影響。二是年齡結構不合理。目前高職院校輔導員隊伍趨于年輕化，輔導員中30歲以下的約占三分之二，能夠堅持長期擔任輔導員的人極少。三是職稱結構不合理。目前高職院校輔導員中，初級以下職稱的超過八成，中級約占一成，副高以上的幾乎為零。四是學科結構不合理。高職院校輔導員招聘條件中，專業幾乎不受限制，其中思想政治教育相關專業者很少。

3.工作內容寬泛。高職院校輔導員工作內容除了學生的思想政治教育外，還包括很多繁雜的工作，諸如檢查到課率、督促學生搞衛生、處理糾紛、催繳學費、領取教材、征兵入伍、學生評教、評優評先、獎、助學金評定、助學貸款等等，有的輔導員戲稱“幾乎所有部門都會找我們”，也有人形象地描述為“上面一片云，下面一根針”。大量繁雜的工作占據了輔導員大部分時間和精力，限制了自身專業的發展。

4.工作壓力大。絕大部分輔導員認為最大的壓力來自學生的安全問題，大到集體活動，小到學生個人安全，輔導員無不操心，而很多學校在安全問題上基本上實行一票否決制，出了事就不可能評優評先，甚至有可能丟掉工作。其次是高職院校的生源相對較差，尤其是一些地方高職院校和基礎薄弱的高職院校，這就導致學生管理難度加大。此外，很多高職院校學生管理工作實行的是院系二級管理，輔導員接受系部、學工部（處）的雙重考核，還要接受學院幾乎所有行政部門的管理，還有來自社會、家長、學生的期望，所以感到壓力很大。很多輔導員經常加班加點，犧牲休息時間。

5.職稱晉升難，工資待遇低。輔導員具有干部和教師雙重身份，但作為干部，沒有行政級別，而作為教師，和專業教師相比，地位又遠不及專業教師，因為很多高職院校明確學院的工作是以教學為中心的，其他工作是為教學工作服務的。高職院校在輔導員的職稱評定上沒有單列，而輔導員在科研成果方面和專業教師根本沒法比，所以職稱晉升難度是很大的，這就勢必導致很多輔導員工資待遇偏低。

6.培訓機會少。2014年教育部頒布的《輔導員職業能力標準》對輔導員的知識和能力提出了具體要求，輔導員要走上專業化和職業化道路，其職業生涯發展需要不斷充電，需要不斷培訓進修，而高職院校輔導員很少有培訓機會。高職院校缺乏良好的培訓體系，每年各省教育廳依托輔導員培訓基地舉辦專題培訓和上崗培訓，但指標非常少，而學院自己很少舉辦系統培訓，有的舉辦了也不能取得理想的效果，這就勢必造成輔導員職業能力難以提高。

二、高職院校輔導員隊伍建設存在問題的原因分析

1.重視程度不夠。近些年，《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》《輔導員職業能力標準》等文件相繼出臺，為加強高校輔導員隊伍建設指明了方向，使輔導員隊伍建設有了明確的標準和要求。然而，在現實中，高職院校絕大多數重視學院硬件條件建設，重視專業教學，重視學生專業技能的培養，而對大學生思想政治教育不夠重視，基本上只要不出大事便萬事大吉，輔導員的工作重點更偏向對大學生的日常管理。

2.職責界定不明晰。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》規定，輔導員的主要職責是大學生思想政治教育。然而在高職院校，許多領導和職能部門理所當然地認為只要與學生有關的事情都應該由輔導員來完成。高職院校輔導員主要職責更多地偏向于繁雜的日常事務，也耗費了輔導員絕大部分精力，而主要工作職能被弱化了。

3.管理機制不合理。目前，由于大多數高職院校學生工作實行院、系二級管理，輔導員接受系部直接管理，業務上還歸學工處（部）統管，所以在考核方面，不光要接受系部的直接考核，還要接受學工處（部）的考核，這種多重管理與考核有其合理的一面，但也會導致輔導員壓力更大。

4.考核機制不科學。在很多高職院校，雖然薪酬管理是按照績效工資制，但并未真正實行績效考核，考核基本上分為年度考核和月考核，但考核標準制定不盡合理，量化標準不容易操作，考核中領導打分還主要憑個人印象和私人感情，月考核有的流于形式，考核的分數并不能很好地體現輔導員付出的勞動，因而也不能真正調動輔導員的工作積極性。

5.培養發展機制不完善。當前，大多數高職院校由于輔導員隊伍流動性大，大多數沒有系統的輔導員隊伍建設規劃，也缺乏系統的培養發展機制。輔導員的培養發展機制不完善，多數輔導員沒有接受過專業培訓，難以適應輔導員專業化、職業化要求。輔導員雖然具備干部和教師的雙重身份，但由于輔導員職稱評審沒有單列，和專業教師相比，職稱晉升往往處于劣勢，而行政晉升發展很不易，收入難以提升，導致部分輔導員不安心本職工作，轉崗的很多。

三、加強高職院校輔導員隊伍建設的對策

1.各級領導應高度重視。教育主管部門要加強對高職院校輔導員隊伍建設的督導，要有具體的、有針對性的評價考核指標體系，定期對高職院校的輔導員隊伍建設狀況進行評估考核，對輔導員隊伍建設問題嚴重的高職院校要追究相關領導的責任。學院黨委、行政要提高對輔導員隊伍建設重要性的認識，并采取切實有效的措施，包括政策制定，經費落實等。

2.做好輔導員隊伍建設規劃。要按照教育部要求，選聘政治強、作風正、能力強、業務精的人擔任輔導員，輔導員隊伍建設規劃要考慮輔導員職稱結構、性別比例、年齡結構，根據專兼職相結合的要求進行配備，選聘輔導員盡可能考慮思想政治教育相關專業或與所帶班級專業相近原則。輔導員隊伍建設規劃要有長期、短期規劃，還要有輔導員培訓規劃。

3.明確界定輔導員職責。人事部門要對輔導員職責進行明確界定，確保輔導員中心工作是對大學生進行思想政治教育、黨團建設、心理輔導、職業規劃等，而盡可能減少一些瑣碎的事情，諸如寢室宿舍衛生、教室衛生的督促等工作，可以在系部設置專職的干事來處理這些事情，以使輔導員的主要精力從這些繁雜的事情中解放出來，用主要的精力來對學生進行思想政治教育及其它事務。

4.調整管理機制。對于輔導員的管理和考核應避免多重管理，要由所在系部進行管理和考核，學工處（部）則要對系部完成該項工作的情況進行考核，而不是直接對輔導員進行考核。這樣，可以減少輔導員的心理壓力。而系部也要按照職能部門的統一要求，加強對輔導員的管理和考核，用多種手段調動輔導員的工作積極性，盡可能營造一個人人想干事、能干成事的氛圍。

5.完善輔導員考核機制。人事部門要統一制定全院輔導員的考核辦法和要求，要按照績效考核的要求制定考核細則。要制定可行性強的量化考核標準，建立巡查制度、家長聯系制度等考核制度。通過同行評價、學生評價等方式來完成。要將考核結果與輔導員的晉升、職稱評聘等掛鉤，以調動輔導員的積極性。

6.完善輔導員培養發展機制。通過輔導員職業能力大賽等途徑，發現每一位輔導員的優劣勢，要按照專業化、職業化和專家化的要求，加強對高職院校輔導員的專業知識和職業能力進行培訓，提高輔導員職業能力。通過“走出去、請進來”，采取專家報告、參觀考察、經驗交流、分組討論等方法，切實提高輔導員職業能力，有條件的還可以參加職業規劃、心理健康教育等專業培訓。對輔導員職稱評審應單列指標，單獨評審。也可根據其工作年限和工作實績，評聘為副科、正科、副處級輔導員，享受相應待遇。在保證輔導員主體穩定的前提下，也可將個別輔導員輸送至其他管理崗位，促進人才合理流動。

［1］教育部.普通高校輔導員隊伍建設管理規定（教育部令第24號）［Z］.2006-07-23.

［2］張再興.高校輔導員隊伍建設理論與實踐［M］.北京：人民出版社，2010.

［3］張耀庭.現代思想政治教育學［M］.北京：人民出版社，2001.

［4］余湘.高職輔導員隊伍建設存在的問題及建議［J］.當代經濟，2012（2）.

責任編輯：姚旺

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1671-6531（2015）17-0113-02