廣西公路事業單位獎勵性績效工資現狀探析

廣西壯族自治區鳳山公路管理局 黃祖輝

一、引言

薪資的分配是職工為單位所做貢獻及其階段工作量的直接體現，是對職工價值的表揚與認可。因此，薪酬體系的建立在關乎職工切身利益的同時又對其后續工作是否能夠高效有序的完成起著決定性的作用。近幾年，事業單位紛紛對其薪資體系進行改革，轉變原有的薪資體系為績效工資。而獎勵性績效工資的存在更是決定著事業單位績效工資體系實施的整體效果評析。以廣西公路事業單位為例，其獎勵性績效工資中留存的一些問題嚴重影響到了內部和諧，從中找到應對方案迫在眉睫。

二、廣西公路事業單位獎勵性績效工資存在的主要弊端

(一)工資管理主導性缺失

作為國有資產的管理者，廣西政府在公路事業單位獎勵性績效工資的分配中嚴格把控工資總額，按照年人均工資水平與核定工作統計人數進行薪酬的分配，而忽略了在實際工作中因突發工作狀況而作出的諸多臨時工作。因此，政府的直接工資分配職能無疑忽視了某些單位職工的工作量，有失獎勵性績效工資的公平性與平等性。職工的付出與薪酬在不成正比例的情況下也必然挫傷了其工作的積極性，不利于事業單位的長足發展。

(二)工資分配方案科學性較差

現階段廣西公路事業單位的獎勵性績效工資考核內容一般局限于兩方面，一方面是職工考勤、崗位工作量等量化的工作記錄；另一方面則是職工自身責任意識、職工思想道德、誠信品質等定性的工作表現。然而，其考核內容往往忽略了職工在行業內部的真正存在價值。其一，盡管職工能力的高低在很大程度上取決于其崗位工作量的完成，然而工作完成的質量如何，工作方法的優劣判斷卻是職工個人能力的直接體現。相同的工作量，耗時短質量高的職工，其工作思維必然優于他人。其二，定性描述的職工的自身責任意識等無明確的判斷標準，從而其結果有著一定的個人感情評估色彩，可信度較低。

(三)工資考核結果非透明化

第一，獎勵性工資扣個人月工資總額的15%，到年終“公對公”考核合格后一次性發放到職工個人。第二，公路養護站月月考核，但少部分單位并未對機關管理人員進行月度考核。第三，考核評估結果并未完全公開，職工對財務匯到個人存折中年度獎勵性績效工資分配由來全然不知，一些對考核結果不滿意的職工不能得到有效的申訴，也存在部分職工對考核結果一無所知，更不用說對考核結果的定向監督了。

三、廣西公路事業單位獎勵性績效工資實施的對策分析

(一)注重單位自主權運行模式構建

廣西公路事業單位應加強其自主權的構建，增強其自治功能，轉變原有的以核定工作統計人數為準則的薪酬分配為以“事”為主的薪酬發放。在薪資總額不變的情況下，對工作中作出貢獻的職工予以獎勵，實現“對事不對人”，確保職工勞動所得、多勞多得的前提下進行獎勵性績效工資體系的全面改革。同時，公路事業單位也要與政府財務管理部門進行協調溝通，在宏觀上對其薪資分配作出管理與實時監督，切實確保每位職工的利益。

(二)完善績效考核評估方案

首先，擴展獎勵性績效工資考核范疇。將原有的定量考核擴增為崗位工作量、工作考勤、業績成果三項。其次，將職工的抗壓能力、團隊意識、工作態度等納入獎勵性績效評估標準，做到對職工工作狀況的全面考核。再次，定性考核實行民主化投票形式，下至普通職工，上至單位領導者都有資格參與其中，進而大大減少考核的主觀性與片面性。最后，不同崗位應針對其工作內容的不同進行差異性考核，同時也不應區別對待機關管理人員而忽視或放寬對其考核。

(三)建立考核結果反饋機制

一方面，真正落實獎勵性績效工資的發放，全面取締以減少職工的每月工資發放來作為獎勵績效工資的不合理行為；另一方面，為了避免因獎勵性績效工資的考核而帶來的負面效應，廣西公路事業單位應及時公開考核結果，讓職工做到心中有數，同時建立考核結果反饋機制，對考核結果存在異議的職工通過反饋得到有效的解決，從而使得這一工資體系的建立得以實現其設立的宗旨，調動職工主觀能動性。

四、結束語

獎勵性績效工資的實施更多的是“以人為本”思想的表達，而職工是單位運轉的核心環節，由此可見獎勵性績效工資的重要存在價值。綜上，廣西公路事業單位實施中仍存在諸多問題，為緩解這一現象，應注重單位自主權運行模式構建、完善績效考核評估方案、建立考核結果反饋機制，從根源上解決問題。

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