關于在川臺資企業的文化沖突與管理的思考
——以成都富士康公司為例

李竹玉

關于在川臺資企業的文化沖突與管理的思考
——以成都富士康公司為例

李竹玉

本文以成都富士康公司為例，對在川臺資企業文化沖突與管理進行了思考，指出在現代企業管理中，企業文化在其中起著至關重要的作用，因為企業的管理本身就是一種文化，兩者之間存在著共生性，而文化也具有一定的管理功能。在川臺資企業的管理從本質上來說就是基于兩種不同文化（臺灣文化、四川文化）背景的融合管理。文章通過對在川臺資企業文化沖突的分析，進而提出相應的文化融合管理措施，即建立起優秀企業的工業文化。

在川臺資企業；富士康；文化沖突；管理；工業文化

近年來，由于東部勞動力資源的銳減，人力成本增加等多種因素影響，使得不少臺資企業紛紛考慮遷移生產基地的問題。而隨著新一輪西部大開發的推進，四川正加快建成西部內陸開放高地和經濟發展高地，突出的人力資源優勢、資源優勢、產業優勢和政策環境優勢使之成為臺資企業落戶的熱土。

截至2012底，在川臺資企業已達1596家，投資總額105.4億美元，利用臺資88.88億美元，投資1000萬美元以上的企業多達154家。2010年到2012年，臺資企業在川投資連續3年突破10億美元。2008年以來，臺商在川投資規模、領域和質量均發生跨越式變化，形成了電子信息、食品飲料、建筑材料、百貨零售四大優勢產業群［1］。臺資落戶四川，極大地促進了四川產業升級轉型、經濟繁榮發展，而且也為兩地文化交流奠定了一定的基礎。分析比較兩地的文化差異，進而研究在川臺資企業的跨文化管理，對促進在川臺資企業健康良性發展很有必要。在川眾多的臺資企業中，成都富士康無疑是最具影響力的。2010年7月富士康科技集團落戶“水旱從人，不知饑饉”的天府之國。然而成都富士康建成投產不久，就因中央空調引發爆炸，造成2死16傷的慘劇。2012年3月美國公平勞工協會（FLA）發布報告：通過對位于深圳和成都富士康工廠的3.55萬員工的調查，指出蘋果供應商存在數十樁違反勞工權利的行為。一時間成都富士康又處于風口浪尖。這讓人們驚愕不已：富士康究竟怎么了？誠然這些事件的發生，是快速工業化、城市化、現代化轉型期出現的特殊問題，涉及社會、企業、員工多個方面的因素，但它更涉及企業文化沖突與管理方面的問題。

一、文化沖突

（一）文化沖突的內涵

基于不同文化背景的企業，其經營管理過程不僅表現出不同文化之間的沖突，而且還表現出不同文化之間的融合與交匯的過程。所謂文化沖突就是指特質不同的文化與文化因素間在交流與接觸過程中，出現的相互否定、互相競爭、互相排斥、互相對立。它取決于文化的本性，也是在不斷發展文化過程中，無法避免的現象之一［2］。

體現人類社會特有現象的就是文化，且會因社會特性與人類歷史的不同而具備各自不同的時空特征。文化沖突正是在這種不同時空特征文化產生關系而產生的。臺灣文化與四川文化盡管同屬華夏文化，有共同特征，但由于各自所處地域不同，形成的歷史條件不同，因而各有特點，富士康是臺灣土生土長的企業，具有臺灣本土文化的特點。當它西遷至成都，在進行企業管理時，與四川文化之間的沖突就也就難以避免。

（二）在川臺資企業文化沖突的具體表現

1.管理制度的沖突。成都富士康重視企業管理制度建設，對員工管理均以制度和規范為準則。一旦規章制度被建立起來后，它就會嚴格要求員工遵守。如有員工出現違反規章制度，就會受相應的申戒、記過、記大過直至除名的處罰并計入檔案［3］。這種剛性管理是富士康企業管理的特點之一。雖然這樣的管理對企業管理有序化有著促進作用，但是也在一定程度上對員工的積極性與創造性起到了束縛作用，甚至給員工帶來無形的高壓，使得員工不堪重負。

四川文化具有兼容儒釋道、進退之間、死生契闊的特點［4］。四川人過著閑適的生活，因而四川企業管理對道德與倫理更為側重，對員工的本職工作則希望他們能夠自覺完成。大多數四川企業，特別是一些中小微企業沒有構建起可操作的、標準的、系統化的管理體制，即使建立起來了，剛性管理也多為輔助性方式。因此，就算員工違反了相關的規章制度，只要問題不大，通常以批評教育方式解決，并以此希望以組織力量使員工不良行為得以改正。

2.管理理念的沖突。臺資企業受日資企業管理理念的影響，企業內部的等級非常嚴格，上級領導的權威是絕對性的，他們一旦做出決定，哪怕是隨意性、臨時性的決定，無論合理與否，都必須執行，富士康也不例外［5］。富士康對于每個職位都有著學歷、工作背景、年限等要求，如果年資不達到標準，則較難晉升。在員工福利上，富士康內部的待遇差異也較大，均是以等級為標準來發放的。

而四川企業對于等級制度則并不重視，喜歡跨越式發展，破格提拔人才。如果四川企業的上級領導提出問題時，下級對于上級指示認為不當或有誤時，通常都會主動提出想法。同時對提拔與重用年輕員工也較為重視，并通過這種方式希望能夠培養出有抱負、有理想的員工。在工資待遇上，四川企業則受過去計劃經濟影響較大，認為不僅要按資分配、按勞分配，實現多出資多得，多勞多得，同時也要考慮到均衡性，使得絕大多數的員工都能滿意。

3.工作價值觀的沖突。工作價值觀是員工對自己工作的行為、工作方式、工作成果等進行價值判斷所依據的一種穩定心理系統。在臺工廠工作的員工對于這家企業有很強的歸屬感，員工普遍認為，企業就是自己的家，并愿意為其付出更多的汗水與努力。正是由于這個原因，在臺富士康員工很少存在跳槽頻繁的問題。除此之外，在節假日或是下班時間，臺資企業的員工也愿意用業余時間不計報酬地為企業更多工作。

與這種工作價值觀存在強烈反差的就是成都富士康不少員工認為：反正我就是一打工仔，“給多少錢，干多少事”，節假日與下班時間是私人時間，如果員工以私人時間來為公司工作，則應有合理的勞動報酬作為補償。在員工面對更為廣闊的發展空間或是更為優厚的待遇時，往往會選擇主動辭職跳槽。甚至會出現企業員工在積累了一定的客戶關系并對行業發展規律有了一定的掌握后，選擇自己開辦公司，加入與原企業競爭的行列。

二、文化融合

（一）文化融合的內涵

文化融合則是在不同形態下的文化或文化因素經過交流與接觸后，產生的互相吸收、互相結合的一個過程，而企業文化融合就是在企業內部的異質文化經過互相滲透、吸收、交流、接觸，進而形成新文化體系的一個過程［6］。

妥善處理不同文化模式間的關系則是文化融合的主要目標。然而當在某一時空環境中存在不同的企業文化時，經選擇與沖突的傳播過程中，不可避免地會產生形式、內容上的轉變，且會在原企業文化基礎上形成新體系。對于企業來說，文化融合是一個漸進、長期的過程，最終目的則是借助融合來使不同文化模式下存在沖突的價值規范得以減少或消除，促使企業的內部能夠協調，進而形成新文化體系，使企業的凝聚力、競爭力以及企業員工的向心力得到進一步提升。

（二）成都富士康企業文化融合的措施研究

1.頂層設計，堅持本土化的管理。首先，成都富士康應研究四川的實際情況，頂層設計可以長久留住員工職稱福利晉升體系，進而留住員工，保障員工隊伍的相對穩定。制定適合四川的公司管理規章制度，而非采用富士康在臺灣的管理制度，這樣才能接地氣。其次，盡可能招收本地人作為公司的中高層管理人員［7］。人才是企業發展的活力之源，而富士康到四川投資辦企業，管理人才本地化是成功的大前提。只有根據四川的實際情況，依據當地員工實行本土化管理，讓本地的優秀人才參與各種管理活動，并不斷提供機會提高這些人的管理能力，公司才能充滿生機與活力。因為他們不僅相對熟悉本地企業的運作方式與文化傳統，而且還能與員工實現良好的合作與溝通，使管理高效化。同時他們現在也都接受過良好的教育，其理解能力較強，對其他地域的管理方法與行為方式也較為熟悉，能夠將富士康的企業管理理念很好地理解與貫徹。所以，本土化的管理人員對于雙方文化沖突的融合有著至關重要的作用。本土化的管理人員是解決企業文化融合問題的關鍵，因為只有四川人才能對四川市場、企業做到真正地了解與有效管理，也能更高效地將企業文化沖突問題進行解決。

2.放眼世界，樹立優秀企業的工業文化理念。

（1）優秀的工業文化是企業高水平、健康、可持續發展有力保障。工業文化是優秀企業文化的集成與結晶。先進工業文化主要包括：合格公民的意識與行為規范；合格勞動者的意識與行為規范；合格的企業法人意識與行為規范；生態環境意識與行為規范，多元文化理解與行為規范，勞動者合法權益保障的意識與行為規范等。現代工業文化的建設與和諧社會建設是一致的，“民主法制、公平正義、誠實友愛、充滿活力、人與自然和諧相處”是當代工業文化在我們的經濟和生產生活領域的具體實踐原則［8］。顯然，富士康自身的企業文化離現代工業文化還有較大的差距，必須加以提高完善。富士康作為全球最大的現代企業，應與時俱進，樹立優秀的工業文化理念，成為工業文化建設中的先鋒力量，提升企業“富”而“康”的形象，而不是給四川人民當頭一棒：工廠投產不久即爆炸。行伍出身的郭臺銘采用“半軍事化”管理方式，在成都富士康的生產車間里，員工不得與他人交談，上廁所均有時間限制，一旦有人違反管理制度，就要被處罰。這些生產一線存在的羞辱性處罰措施，顯然不是一個國際性大企業所具有的工業文化的展現。

（2）建立以人為本的工業企業文化，打造企業的核心競爭力。在文化積淀深厚，經濟快速發展的社會環境中，人類的一切經濟活動都與文化活動密切相關。四川企業的發展軌跡早已經從“盲流”時代進入“文藝”時代，企業文化在經濟活動中地位被前所未有地提高，如今“一流企業賣文化，二流企業賣產品”，早已是成功企業的真實寫照。

企業文化是企業的管理理念、價值體系、歷史傳統和工作作風的綜合。具體表現為：企業成員的整體精神，共同的價值標準，統一的行為準則，沉積的職業習慣，一定的道德規范和文化素質。企業將人的自由而全面發展作為企業發展的目標之一，并通過管理來實現人和企業的共同發展，這才是真正的以人為本的管理。在人類社會步入知識經濟時代的今天，建立以人為本的工業企業文化是企業的必然選擇，同時這是越來越多的勞動者在選擇是否留在企業工作的重要因素。所以建立以人為本的工業企業文化應成為富士康的當務之急，它才是企業最終的核心競爭力。

（3）開展優秀企業工業文化的培訓，幫助員工實行自己的“中國夢”。夢想是人類最大的財富，而“中國夢”是引導人們積極向上的原動力。人們堅信：只要經過自己努力奮斗便有實現夢想的機會，從而過上有尊嚴、幸福、美好的生活。開展先進工業的文化培訓，幫助員工實現自己的“中國夢”是成都富士康理應承擔的社會責任，也是進行文化融合的極好方式。因為企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、社會、環境的社會責任。成都富士康實施企業工業文化培訓最重要的內容就是：為員工提供完整的培訓體系，使員工得到合理、科學的培訓，以此提高員工的工業文化素養。關愛他們的生活，把尊重每位員工的生存利益作為文化信仰，富士康方可在四川長久發展下去。

3.立足現實，進行企業跨文化培訓，建立員工工作價值觀的趨同性。常言道“人管人累死人，制度管人煩死人，文化管人鑄靈魂”。而要達到“文化管人鑄靈魂”的管理效果，只有將因文化沖突與管理產生的差異逐步縮小，建立起員工對企業獨特文化的認同感和工作價值觀的趨同性，他們才會將自己的行為與企業的發展融為一體。而無論是企業還是企業文化，其主體都是人。同樣，文化差異也是通過人做出的行為來影響企業的管理活動的。企業的核心是管理，而所有管理的核心則是人的管理。因此，如何科學、合理地培訓跨文化人員，是成都富士康亟待解決的問題。企業跨文化培訓是解決此問題的有效途徑。針對成都富士康開展企業文化培訓的內容至少應包括：四川的文化傳統、風俗習慣，訓練對當地文化的反應能力，學習專業術語，企業文化溝通以及沖突的處理技巧等［9］。

通過這種企業跨文化培訓交流，能夠為企業培養出一批高素質優秀的管理人員。而這些管理人員所應具備的素質應該如此：對四川情況充分了解，尊重下屬，具有良好的溝通交流能力并支持信任下屬，管理能力較強，專業知識較為豐富，有人格魅力、工作表現良好等。以后成都富士康是否能夠快速、穩定的發展，在很大程度上將依賴這些高素質的管理人員。因此企業跨文化管理培訓對于富士康企業、員工雙方是非常重要的。

綜上所述，隨著臺資企業在四川投資日益增加，在企業管理與發展上就不可避免地存在著企業文化與管理沖突的問題。因此，在川臺資企業應根據企業自身特點，進一步分析企業文化沖突的成因與主要表現，通過招收本地人員進入企業中高管理層以及在企業內開展跨文化培訓的方式，建立起優秀的工業企業文化來使文化沖突得以融合，從而使在川臺資企業的發展得到更為廣闊的空間。

項目名稱：四川省哲學社會科學研究“十二五”規劃課題重點項目“在川臺資企業文化沖突與管理研究”階段性成果。項目編號：（SC11W 019.）項目主持人：賀繼明教授

［1］臺資企業在川投資突破百億初步形成四大優勢產業群.［EB/0L］.四川省政府網，2013-01-14.

［2］屠瑞旭.臺商獨資企業內的文化沖突與文化整合.［D］.西安工業大學.2006（3）.

［3］徐建新.大陸臺資企業的企業文化管理.［J］.江蘇廣播電視大學學報.2009（6）.

［4］巴蜀文化［EB/OL］.百度：http：//baike.baidu.com/ view/40999.htm.

［5］盧靜.臺資企業的跨文化管理.［J］.特區經濟.2006（7）.［6］董穎.臺資富士康企業的跨文化管理及企業文化整合的研究.［D］.中國海洋大學.2009，6.

［7］潘一娜.臺資企業的跨文化管理.［J］.中外企業文化. 2007（4）.

［8］余祖光.把先進工業文化引進職業院校的校園.［J］.工業技術與職業教育.2010（9）.

［9］王剛.臺資企業及臺商管理技術人員問題研究.［J］.遼寧工業大學學報（社會科學版）.2010（6）.

責任編輯：郭一鶴

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1671-6531（2015）05-0041-03

李竹玉/成都職業技術學院思政部講師（四川成都610041）。