簡(jiǎn)論績(jī)效管理在高校管理機(jī)構(gòu)中的必要性及應(yīng)用措施

趙若舟

（福建江夏學(xué)院，福建 福州 350001）

簡(jiǎn)論績(jī)效管理在高校管理機(jī)構(gòu)中的必要性及應(yīng)用措施

趙若舟

（福建江夏學(xué)院，福建 福州 350001）

高校管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該通過有效的績(jī)效管理措施來促進(jìn)高校行政管理人員績(jī)效的提高，提升高校的管理效率及水平，實(shí)現(xiàn)高校與管理人員的雙贏.在這種背景下，本文探討了績(jī)效管理在高校管理人員中應(yīng)用的必要性，并且分析了目前存在的一些問題以及相應(yīng)的解決對(duì)策.

績(jī)效管理；高校；管理人員

管理隊(duì)伍是維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定的支柱和基石，其在高校發(fā)展建設(shè)中具有十分重要的作用.我國(guó)高等教育已經(jīng)進(jìn)入大眾化階段，這對(duì)管理人員提出了更高的要求，各所高校都要根據(jù)專業(yè)化的要求來讓自己的管理隊(duì)伍更好的提升.而專業(yè)管理人員隊(duì)伍需要科學(xué)的績(jī)效管理體系，有效的績(jī)效管理能夠激發(fā)每個(gè)管理人員的潛能，提升高校的競(jìng)爭(zhēng)力.

1 績(jī)效管理在高校管理機(jī)構(gòu)中的必要性

1.1是提高管理水平的需要

伴隨著高校的迅速擴(kuò)張和發(fā)展，管理隊(duì)伍也在不斷增加，而且管理難度日益增長(zhǎng)，這就需要通過績(jī)效管理來提高高校的管理水平和管理效率.然而，一些高校管理人員缺乏系統(tǒng)的高校管理學(xué)知識(shí)，在管理思想、觀念、理論、方法、技術(shù)等方面都比較落后，素質(zhì)參差不齊，服務(wù)意識(shí)十分薄弱，造成了管理水平的低效.而績(jī)效管理是對(duì)高校管理人員行為與結(jié)果的管理，具體而言，當(dāng)管理人員沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，會(huì)受到相應(yīng)的懲罰；而當(dāng)管理人員實(shí)現(xiàn)或者超越了績(jī)效目標(biāo)，則會(huì)受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì).管理人員的工作效果會(huì)通過績(jī)效管理得到直接而明確的體現(xiàn).尤其是通過懲罰或批評(píng)工作不力的管理人員、清理不稱職的管理人員等措施，從而大力提高高校管理人員的工作積極性，并推動(dòng)管理隊(duì)伍和個(gè)人做出有利于高校發(fā)展的行為.

1.2是實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的需要

管理人員隊(duì)伍建設(shè)的好壞關(guān)系到一個(gè)學(xué)校的生存和發(fā)展.高等院校辦學(xué)質(zhì)量的高低直接受到了教師水平及學(xué)校的管理工作水平的影響.在高校中，教學(xué)與科研是最重要的兩個(gè)事情，要想得到順利的運(yùn)行，都需要管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的管理.高校的管理機(jī)構(gòu)通過計(jì)劃工作、組織工作和指揮工作來逐漸實(shí)踐高校的發(fā)展目標(biāo)，并且運(yùn)用各種有效的手段對(duì)高校的活動(dòng)進(jìn)行組織，確保高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).隨著高校數(shù)量的增加，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激烈，高校必須進(jìn)行辦學(xué)模式創(chuàng)新以增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，而管理隊(duì)伍正是提高辦學(xué)質(zhì)量的骨干力量.而通過有效的績(jī)效管理，管理隊(duì)伍可以更加明確的知道學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，明白如何更加有效的將個(gè)人的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來，對(duì)自己的工作內(nèi)容有了更加明確的認(rèn)識(shí)，也知道高校需要自己具備什么樣的素質(zhì)和水平.這樣一來，管理人員就可以在工作中得到反饋，從而調(diào)整自己的工作方式，使得高校能夠更加順利的實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo).

2 高校管理機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀和存在的問題

2.1高校管理機(jī)構(gòu)績(jī)效管理應(yīng)用的現(xiàn)狀

總體而言，目前我國(guó)高校在規(guī)章制度建設(shè)方面是比較重視的，很多高校切實(shí)加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理和規(guī)范運(yùn)作.通過對(duì)一些高校的調(diào)查了解到，很多高校在多年前就已經(jīng)制定了諸如《薪酬管理辦法》、《績(jī)效考核制度》、《勞動(dòng)合同管理辦法》、《所屬單位人事管理辦法》、《崗位管理辦法》等各項(xiàng)規(guī)章制度，這些制度基本涵蓋了人力資源管理所涉及的方方面面.在績(jī)效考核指標(biāo)方面，各所高校在考核的內(nèi)容、時(shí)間、方式、程序以及結(jié)果上都十分相似.通常來說，高校都以一個(gè)學(xué)年或者一個(gè)學(xué)期為期限進(jìn)行考核，在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中，注重對(duì)管理人員的工作態(tài)度、工作能力、工作任務(wù)完成情況等方面.但是在實(shí)施過程中，具體指標(biāo)的劃分還不夠細(xì)致，難以對(duì)不可量化的內(nèi)容進(jìn)行定性的分析和評(píng)價(jià).通過開展績(jī)效管理工作，客觀評(píng)價(jià)了高校管理人員的實(shí)際工作績(jī)效，有效地提升了管理人員的工作積極性和整體的管理能力、水平，為高校的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大打下了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ).然而，高校通過對(duì)管理人員的年度考核，將管理人員分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí).但是通常都是走過程，形式化現(xiàn)象明顯，管理人員的等級(jí)基本上都是優(yōu)秀或稱職，很少有管理人員考核不達(dá)標(biāo).不僅如此，在考核結(jié)果的實(shí)施中，并沒有將結(jié)果和獎(jiǎng)懲緊密聯(lián)系起來.從而造成了不論考核結(jié)果是優(yōu)是劣，受到的待遇都是一致的，管理人員的工作積極性很難被激發(fā)起來.

2.2高校管理機(jī)構(gòu)績(jī)效管理存在的問題

首先，績(jī)效指標(biāo)的制定不夠科學(xué).考核指標(biāo)是對(duì)管理人員的各項(xiàng)考核要素進(jìn)行定性描述、定量評(píng)價(jià)的選擇和確定什么樣的準(zhǔn)則,是考核人員確定考核等級(jí)的依據(jù).但是高校在確定指標(biāo)的時(shí)候沒有緊密結(jié)合管理人員的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，往往用統(tǒng)一的指標(biāo)來考察所有的管理人員.高校管理人員既包括教育管理人員，也包括后勤管理人員，不同的崗位有著不同的要求，有的崗位要求管理人員具備較高學(xué)歷和較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，也有的崗位要求管理人員具備實(shí)際工作能力.這就導(dǎo)致在績(jī)效管理中會(huì)涉及到不同的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo).然而目前很多高校對(duì)于各個(gè)崗位的管理人員都采用統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)，將考核內(nèi)容概括為德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面,沒有根據(jù)管理人員的具體工作內(nèi)容對(duì)這些方面的進(jìn)一步細(xì)分，這就導(dǎo)致了對(duì)管理人員績(jī)效考核只能是模糊的、隨意的、大致的或接近的，影響到管理崗位的科學(xué)設(shè)置和管理人員的績(jī)效考核.

其次，缺乏有效的績(jī)效溝通.績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié).然而，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在高校管理人員績(jī)效管理的過程中，績(jī)效溝通是受到了忽視的.在各個(gè)高校的績(jī)效管理過程中，通常只有考核，卻缺乏了十分重要的溝通和反饋，更談不上考核者和被考核者的一對(duì)一面談了.績(jī)效溝通面談可以有效的加強(qiáng)考評(píng)人和被考評(píng)人之間的溝通，讓被考評(píng)人成為主動(dòng)因素，更賦予了其一定權(quán)利，使他們不但擁有知情權(quán)，更有了發(fā)言權(quán).然而由于高校往往只是實(shí)施考評(píng)，卻缺乏溝通，導(dǎo)致管理人員不能理解考評(píng)結(jié)果的由來，有時(shí)候甚至?xí)?duì)考核結(jié)果存在質(zhì)疑，但是卻無從反饋，管理人員也不明白自己究竟存在什么樣的問題，以及應(yīng)該怎么樣提升.

再次，績(jī)效結(jié)果沒有得到很好的運(yùn)用.績(jī)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵正是考評(píng)工作結(jié)果是否得到成功的應(yīng)用.然而，高校管理機(jī)構(gòu)往往進(jìn)行了績(jī)效考核，大部分人的考核結(jié)果都分布在優(yōu)秀和合格兩個(gè)等級(jí)上，卻幾乎沒有將績(jī)效考核的結(jié)果與管理人員的薪酬、晉升、培訓(xùn)等機(jī)制緊密的結(jié)合起來，這就勢(shì)必造成某種不平等或不公平，而且會(huì)使得管理人員認(rèn)為績(jī)效管理只是一種形式，不管自己工作的是否努力，成績(jī)是否出色，結(jié)果都是一樣的，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)際效用沒有發(fā)揮出來.

3 高校管理機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的應(yīng)用措施

3.1制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)

績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)與否直接關(guān)系到績(jī)效管理能否發(fā)揮激勵(lì)作用.因此，高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的確定,應(yīng)站在學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，同時(shí)兼顧任務(wù)績(jī)效與情境績(jī)效,定量與定性相結(jié)合,制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo).定量的指標(biāo)應(yīng)該采用規(guī)定范圍法，而定性的指標(biāo)則要盡可能進(jìn)行詳細(xì)而準(zhǔn)確的描述，并且以考評(píng)表格的形式明確下來.在設(shè)計(jì)指標(biāo)的過程中堅(jiān)持少而精的原則，設(shè)計(jì)具有代表性、針對(duì)性和科學(xué)性的指標(biāo).根據(jù)不同層次的管理者工作內(nèi)容和重點(diǎn)不同,考核的指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別.績(jī)效指標(biāo)一般由5到8項(xiàng)構(gòu)成為宜，高校的人力資源部門要首先確立各管理部門工作一覽表，確定部門內(nèi)各崗位所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、任職資格等.在這個(gè)基礎(chǔ)上再來設(shè)計(jì)和確定考核指標(biāo)，并且在執(zhí)行之前由上下級(jí)之間及時(shí)針對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行溝通，讓被考核的管理人員充分發(fā)表意見，從而加強(qiáng)被考評(píng)人對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同感.確定考核指標(biāo)時(shí),要符合管理人員的工作實(shí)際,具有可操作性.為了使得績(jī)效指標(biāo)的制定更加科學(xué)，高校可以根據(jù)實(shí)際情況綜合采用關(guān)鍵事件分析、平衡計(jì)分法、360度考核法以及目標(biāo)管理法等方法確定具體的考核指標(biāo).

3.2加強(qiáng)績(jī)效溝通面談

績(jī)效面談是績(jī)效管理工作中必不可少的環(huán)節(jié)之一.有效的績(jī)效面談可以使得被考評(píng)者明確自己的問題所在，知道自己需要改進(jìn)的地方，從而做出更好的改進(jìn)，提高自己的工作績(jī)效.不僅如此，溝通面談還可以使得被考評(píng)者更好的接受考核結(jié)果，能夠建立對(duì)組織的信任感.因此，我國(guó)高校應(yīng)該切實(shí)重視績(jī)效溝通面談的重要性，在考核結(jié)束后及時(shí)的進(jìn)行面談，全方位的了解管理人員的意見.面談中注意傾聽，要少說多聽，因?yàn)槎嗦牪拍塬@得更多需要的信息.領(lǐng)導(dǎo)不能僅僅看到問題，更要看到成績(jī)，而且不應(yīng)該帶有偏見和主觀判斷，鼓勵(lì)多于批評(píng)的面談才能更加有效，更具前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則.面談中的溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提建設(shè)的意見，以幫助管理人員更好地調(diào)整自己，更好完成績(jī)效目標(biāo).通過反饋面談達(dá)到提高管理人員個(gè)人績(jī)效和對(duì)高校下一階段的改進(jìn)點(diǎn)并制定改進(jìn)計(jì)劃，納入下一期績(jī)效計(jì)劃.在面談結(jié)束之后，一定形成雙方認(rèn)可的備忘錄，達(dá)成對(duì)面談結(jié)果的共識(shí).在面談的地點(diǎn)方面，高校可以選擇氣氛比較輕松的環(huán)境，如會(huì)客室、接待室等，也可以是教室、操場(chǎng)等地方，讓被考核的管理人員可以正常表達(dá)自己的想法，實(shí)現(xiàn)真實(shí)而全面的面談.如果被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議，應(yīng)該以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，力求達(dá)成一致.如果實(shí)在無法達(dá)成一致，則應(yīng)該移交至人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)過請(qǐng)示之后將最終的結(jié)果反饋給被考核者，并且做出充分的解釋.

3.3應(yīng)用考評(píng)結(jié)果

考核結(jié)果應(yīng)該成為管理人員繼續(xù)聘任、辭退、獎(jiǎng)懲、晉升等方面的重要依據(jù).績(jī)效管理的目的不僅僅是給出績(jī)效考核的結(jié)果，而是將結(jié)果予以運(yùn)用，與高校的人力資源管理決策掛鉤.績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該成為管理人員招聘和甄選有效性的依據(jù)之一.在完成績(jī)效考核后，除了可以改進(jìn)績(jī)效外，其考核結(jié)果還可以應(yīng)該和人力資源的其他板塊相對(duì)接.薪酬調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金是最常見的考評(píng)結(jié)果的體現(xiàn)，因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)越高，管理人員所得的業(yè)績(jī)工資也越高，體現(xiàn)了薪酬分配靠業(yè)績(jī)的分配原則.除此之外，還有職務(wù)調(diào)整也可以參照考核結(jié)果，職務(wù)調(diào)整可以有晉升、調(diào)職、降級(jí)、辭退等幾種方向.對(duì)于績(jī)效非常出色，能力非常突出的管理人員，高校應(yīng)該通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，讓他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)為高校做出更加突出的貢獻(xiàn).對(duì)于那些績(jī)效不佳的管理人員，高校則應(yīng)該根據(jù)他們工作的實(shí)際情況分析績(jī)效不好的原因，如果確實(shí)是個(gè)人問題，管理人員的素質(zhì)和能力和工作的任職資格不匹配，達(dá)不到要求，則應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的降職甚至辭退處理.

結(jié)語

通過績(jī)效管理，管理人員可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，了解自己的發(fā)展程度，更好地?fù)P長(zhǎng)避短，改進(jìn)不足.每一個(gè)組織都需要關(guān)心績(jī)效，高校也不例外，通過有效的績(jī)效管理，使高校可以合理地定位管理人員，加快提升管理人員的綜合素質(zhì)，而管理人員自身也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在.

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