高校人才流失的原因及對策分析

趙赟

（大連大學，遼寧 大連 116622）

高校人才流失的原因及對策分析

趙赟

（大連大學，遼寧 大連 116622）

當代是以知識和技術創新為主要生產力的經濟時代，教育的競爭和人才的競爭是國家之間、地區之間競爭的本質，在這樣的背景之下，高素質人才的競爭則是高校之間爭相追逐的首要目標.高校的人才流失現象由于改革開放政策的施行變的愈加嚴重，高校人才流失，特別是專家、教授級別的高端人才的流失，給學校帶來了巨大的損失，從而對于學校的研究、教育工作產生了巨大的影響，這是校領導現階段應該非常關注的問題之一.我們需要對高校的人才流失問題進行深入的探討，進而解決這一難題，不斷完善高校的師資隊伍建設.

高校；人才流失；對策分析

在當代市場經濟發展中，人才的作用越來越受到重視，人力資本的作用尤為突出，特別是在知識經濟發展過程中，市場競爭從某些意義上講就是人才的競爭.隨著世界經濟的迅猛發展，人才爭奪戰的規模更加寬廣，我國在這種環境下也不能例外，人才由教育而來，尤其是高等教育，要想獲得優秀人才就必須先辦好教育，這是關乎社會安定，關系國計民生.

國內教育事業的高速發展是在黨的十一屆二中全會之后，學校管理層不斷完善教師的數量和質量，在完善過程中，學校卻面臨這人才流失這一嚴峻的問題.人才流動在市場經濟環境下是非常普遍的現象，它促進學校不斷地優化教師結構和合理配置資源，具備一定技能和專業知識的教師由于受過高等教育，其合理的流動在一定情況下對于促進經濟發展起著推動作用.然而人才不足是目前我國高校普遍存在的問題，特別是學有專長、術有專攻的高端人才更是缺乏，對于這些高校而言，高端人才的流動意味著失去領頭人，教學質量也會因此而下降，這在一定程度上影響著我國高校對于新一代人才的培養，進而阻礙社會的發展.所以，在新的背景高校現在需要解決的問題是怎么用好人才和留住人才.［1］

1 我國高校人才流失的現狀分析

相對于國外來說，國內學者對于人才流失問題的研究較晚，我國知道1980年才開始涉及這一領域，現階段，人才流失問題已經成為非常受歡迎的研究領域.由于社會中人才主要集中在各大高校，因此高校的人才流失問題比較嚴重，很多學者對此問題引起了高度的關注.學校管理不科學、平均分配利益、教育和科研根據地位評定和生活環境不滿意是造成高校人才流失的主要原因.人才流失不僅僅有人才自身的原因，更加暴露了高校管理體制的一系列問題，特別是在人才管理和用人機制等方面存在缺陷.就高校管理方面而言，高校的環境與資源不能滿足高端人才的發展需求，高校的人才管理方式與人才的個人發展要求不匹配，此外，也沒有給予人才足夠的重視，人才不能得到相應的理解與尊重.與此同時，高校的管理體制與人事制度等都不能適應飛速發展的市場經濟對于人才流動的要求，不能及時轉變觀念，與社會價值取向不合拍.另外，有的高校因為資金問題或者其他原因，硬件條件建設跟不上，軟件環境建設不到位，服務遠遠落后于人才發展需要，這也會造成人才流失.在多種因素的綜合作用下，出現了高校人才流失現象，而流失原因也不盡相同.總而言之，收入情況，社會大環境與高校的教育管理機制則是主要原因.另外，高校人才流失與經濟因素、環境因素、個人發展因素、家庭因素等都有關.［2］

2 高校人才流失的原因

對高校人員的基本情況進行研究，可以發現幾個特點：第一，具有一定專業技術職稱的人才在較高水平的流失人員中占絕大部分，第二，流失人員的年齡段集中在25到45歲之間，是在學校的學術梯隊的重要組成部分.第三，大部分的離職人員更傾向于北京、南京、上海等大城市的研究院和知名高校.總結其原因，存在了以下幾點：

2.1 思想觀念的轉變

在新經濟時代，市場經濟不斷發展，人們的個性追求不斷增強，由于社會提供了一個供人們利用的大環境，人們更加注重實現自我價值追求與職業發展，人們的思想價值觀發生巨大轉變，愈加追求理想，為了實現自己的目標而努力奮斗.而除卻這些正面因素，一些教師心理失衡，心態浮躁也會造成一部分人才流失.

2.2 尋求更大的發展空間

在市場經濟飛速發展的大環境下，一部分高校教師已然不滿足于學術工作，高校教師投身商海的例子已經不少見了，事業上的成功也是他們所追求的一部分.而有的則是本校不能提供給自己更好的發展空間與機會，從而選擇其他高校或者科研機構，讓自己能夠盡情施展自己的抱負.

2.3 薪酬待遇

作為高校教師，一般來說都是高層次知識分子，擁有高素質，高學歷，對社會發展貢獻了很大的力量，然而，相對于其所體現的人力資本價值而言，高校教師的工資待遇卻偏低，根據相關薪酬調查結果顯示，電信行業的年平均工資比國內教育行業的年平均工資兩倍還要多一點，高校教師的工資待遇甚至低于各行業平均水平.亞當斯的公平理論認為：人們不僅僅是關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系；人們傾向于將自己的產出與投入的比率與他人的產出與投入的比率相比較.很明顯，當高校教師的工資待遇偏低時，會很容易產生不公平的心理，甚至焦躁不安，這是高校人才流失的一個隱患，因為此時教師會采取回復平衡的措施，比如降低工作熱情與工作效率，更有甚者會申請調離崗位或者學校，這便形成了高校人才的流失.

2.4 學校管理不當

“以人為本”已經成為社會熱點話題，許多高校也引以為建設核心或目標，從而采用不同的教育管理制度與管理規范來試圖達到這個目標，然而，在實際實施過程中，這些規章制度根本就脫離了工作實際，相關部門提出苛刻的標準對教師進行考核，如科研部，人事部等等，只是為了取得更多的教學或者科研成果，而這無疑會極大降低教師的創造熱情與創造力.另外，行政管理權過于集中，管理者手握“生殺大權”，對教師實行多種懲罰措施，如減薪，降級等，給教師造成了很大的心理壓力，使他們很難對學校有安全感與歸屬感，相應的工作積極性也就消失了.與此同時一些高校領導不能以知識分子和社會人等要求去看待高校教師，管理手段強硬，更加關注自身利益，有時候甚至會出現犧牲教師利益來滿足學校發展需求的現象，對高校教師不能給予起碼的尊重與關愛，教師權益得不到保障，工作責任感，積極性與事業心自然也就沒有了，由于對學校產生的不滿與教師本身的理想追求，教師的心理一般會嚴重失衡，此時，高校人才就會顯性或隱性的大量流失.

總而言之，高校人才流失不是單方面的問題，而是諸多因素合力造成的結果，高素質人才流失是涉及到整個社會的重大問題，應該引起高度重視，并且盡快拿出相對應得解決方案，遏制這種不良現象的蔓延，促進人才合理流動.

3 緩解高校人才流失的對策

3.1 完善學校管理

為了實現高校和諧管理的目標，高校應努力構建“以人為本”的教學管理體制，必須建立和完善各項規章制度，讓教學管理者在管理過程當中有章可循，進一步改革高校管理體制，而在創建過程中，必須充分了解本校的硬件和軟件條件，客觀評估，激勵并保護教師的積極性與創造性，使科學管理與人本思想相互結合，相得益彰，促進學校人本管理目標的實現.在經濟時代，人們更強調的是發揮人的個性，而“以人為本”的教育管理理念更是時代的要求.“以人為本”就是要堅持以人為核心，要尊重人權、要體現人性、要考慮人情，當代社會更加看重人的創新能力和職業特性，在高校中，不僅要充分發揮教師集體的創造精神與合作精神，更要給予教師尊重與關愛，切實保障他們的切身利益，充分開發學校的人力資源價值與作用，營造和諧寬松的工作環境，貫徹人本主義，發揮每個人的內在潛能，努力做到留住人才，穩定人才.

3.2 創造良好的發展空間

高校教師不僅僅是學校的人力資源財富，更加有自己的理想與自身的價值追求，近年來的高校人才流失現象嚴重，越來越引起人們關注，究其原因，很大部分在于教師本身個人價值不能得到很好的實現，學校缺乏良好的制度空間，讓他們看不到奮斗的希望.

勞動經濟學的一個基本結論是，當預期收益大于流動所需要的心理成本和所付出的成本時，就會發生人才流動這一必然結果.就這一方面而言，高校的人才流失是因為外界發展空間比學校的更優異，這告訴我們，學校應該塑造一個更加適合高端人才發展的環境和資源，以此來吸引人才，一個和諧的“以人為本的”體制環境下才更容易實現自身價值.

3.3 全面提高薪酬水平

高校教師的工資待遇偏低是人才流失的一個主要原因，除卻追求個人價值等因素之外，因追求高福利，高待遇而離職的教師占人才流動的絕大部分，因此，學校提高薪酬水平能有效遏制人才流失，比如改善教師的工資福利待遇，積極解決教師的住房及子女入學等問題，改善教師的物質生活與現實問題.解決了后顧之憂，能有效激發他們的工作熱情與積極性，有利于留住人才.［3］

4 結論

人才流動是社會發展的客觀要求和必然規律，對于職員格局有優化作用，合理配置資源，擁有專業知識和技能的高校教師的合理流動雖然存在弊端，但是對于高校的發展也具有積極的意義，客觀規律不能違背，因而，高校應該把握好尺度，正確處理人才的流動與流失.

〔1〕董勇.新時期地方高校人才流失探析［J］.人力資源管理，2014（08）.

〔2〕紀可研.高校人事管理制度創新的幾點思考［J］.科技創新導報，2014（28）.

〔3〕牟琳.淺析地方高校人才流失的原因及對策［J］.科教導刊，2012（12）.

G645

A

1673-260X（2015）05-0204-02