民辦高校人力資源優化配置研究

朱偉彬

（廣東理工學院 招生辦，廣東 肇慶 526100）

在市場經濟環境下，民辦高校實施的是類似企業管理的運行體制，高校之間的競爭非常激烈，生源競爭成為高校間競爭的重要內容，生源情況好壞直接決定著一所學校的命運.為了爭取更多的生源，每所民辦高校都需需要積極優化自己的人力資源結構，都需要以教師為本進行人力資源優化管理，這是提高教育質量的根本保證，也是正爭取生源的重要舉措.如何以教師為本，進行人力資源的優化配置管理，是高校領導階層需要積極研究的問題.

1 對人力資源優化配置的解讀

人力資源優化配置的基本內涵是通過對人力資源的有效管理，通過研究人力資源的學歷、專業、職稱、學源、年齡結構等方面的差異，根據工作需要，對人力資源進行優化配置，通過合理的配置，保證組織機構內部人力資源能夠形成合力，每個組織成員都能充分發揮個人潛能，發揮最大價值，實現組織的有效發展.

人力資源優化配置，主要是對人力資源的結構進行合理分配，這種結構有“硬結構”和“軟結構”之分，“硬結構”是指年齡、學歷、職稱、專業、學源等方面的結構內容，而“軟結構”是指知識、能力、素質等方面的結構內容.人力資源優化配置要關注“硬結構”的優化配置和“軟結構”的優化配置兩方面的內容，要通過對人力資源的優化配置，有效地提高組織的整體效能，實現組織的有效發展，這是每個組織進行人力資源管理所期待的終極目標.

2 民辦高校人力資源優化配置措施

2.1 優化管理結構

我國民辦高校在人力資源配置中，普遍存在一種問題，高校的行政機構人員龐大，后勤管理人員很多，但一線教師數量卻不足，管理結構人員臃腫，人浮于事現象明顯，在后勤管理這一塊內，很多人都是沒有具體的工作的，或者是一個人的工作分給了三個人做，后勤管理人員過剩情況嚴重.另外，由于后勤管理人員普遍工作清閑，他們日漸養成懶惰心理，即使有具體的工作，但工作效率不高也是客觀存在的問題.而對于一線教師而言，數量卻存在嚴重不足，一個人往往要干兩個人的工作，一線教師心累、體累也是客觀存在的問題.針對這種情況，必須要對管理階層進行優化，對于后勤管理機構龐大的情況，要進行后期管理結構的優化，能夠把一些不工作或者是少工作，工作積極性不高的人員淘汰出去，以提高后勤管理人員的工作積極性.對于一線教師資源嚴重不足的問題，民辦高校要向社會，向公辦高校畢業的研究生或者是本科生中進行公開招聘，積極引進高層次人才擴充民辦高校的一線教師隊伍，在招聘過程中，要秉著公平、公正的原則，按照工作需要進行人員招聘，能夠通過有效的策略，把真正的人才引進民辦高校中去，擴充一線教師隊伍.要通過精簡機構的原則，把不作為的人員請出去，實現機構管理優化，促進高校人力資源管理工作的有效發展.要能夠通過優化管理結構，提升機構的整體活力.

2.2 優化教師的年齡結構

對于一所高校而言，教師的年齡結構也是進行人力資源優化管理的重要方面.一般而言，學校教師的年齡結構應該是，中年教師要占一半，因為，中年教師年富力強是學生發展的中堅力量.老年教師要占一小半，老年教師雖然身體情況不是很好，但他們有經驗，有良好的工作習慣，他們在教師隊伍中都能起到模范帶頭作用.年輕教師也需要占一小半，年輕教師是學校的未來，是學校未來發展不可缺少的力量.這樣的人力資源年齡結構配置才合理.但就民辦高校而言，存在著老教師和年輕教師過多的情況，很多在公立大學退休的老教師，被民辦高校返聘過來，很多剛剛畢業的大學生被民辦高校招聘進來，而學校缺乏的是中年教師，這樣的年齡結構配置是不合理的.中年教師的中堅力量發揮不出來，民辦高校的發展就缺乏動力支撐，這種年齡配置影響到了民辦高校的健康發展.因此，必須進行年齡優化配置的.

高校的年齡結構，在一定程度上可以反映出高校的教學科研水平，能夠反映出高校教師隊伍的整體力量如何，同時也影響著教師隊伍的連續性和穩定性，影響著教師隊伍的繼承發展，因此，高校領導階層一定要重視人力資源在年齡方面的優化配置.對于民辦高校中年教師不足的問題，要重點聘請一些中年教師，能夠在工作、生活、科研上提供有利條件，吸納優秀的中青年教師.另外，高校可以根據各專業具體情況，設定老教師的再退休年齡，對于老教師到了一定的年齡，就要要求他們真正退休，要能夠重點資助最佳年領區的教師的發展，能夠在工作，生活等各方面給他們提供優厚的待遇，使這個年齡段的教師能夠充分發揮其潛能，成為學校的支柱力量.對于優秀的人才，學校一定要想辦法留住，不能出現優秀人才外流情況.要通過優化教師的年齡結構，實現人力資源的有效配置.

2.3 優化教師的知識結構

教師的知識結構，是人力資源的深層內容，也是優化教師資源的重要內容，對于高校教師而言，其整體素養的高低，與其年齡經歷，職稱、學歷等有很大的聯系，但更與其知識水和能力水平有直接的關系.現在高等教育要能夠培養復合型的高素養人才，而培養這樣的人才，對教師的知識能力水平是有很高的要求的.

民辦高校一直存在著師資力量不強的問題，主要是大多數教師的知識水平能力水平不高.大多數教師都是在傳統教育體制下培養出來的，他們所具有的知識面很窄，只了解本專業的知識.他們的知識老化現象普遍，很多社會新知識，行業新知識，教師都不了解.許多教師缺乏專業滲透學習的意識，文理科嚴重分離.對一些新興專業，邊緣專業，教師數量嚴重不足，教師的外語、計算機應用技術水平不高，這些都是教師隊伍知識結構不合理表現，現在教師隊伍，很難適應現代教育高素養人才培養的需要，因此，民辦高校必須要對教師的知識結構進行優化，提升教師隊伍的教學水平.

優化教師的知識結構，民辦高校必須圍繞培養雙師型教師隊伍這個中心進行教師隊伍建設.很多民辦高校具有職業技術教育的功能，學校開設的有很多技術水平很高的專業，比如計算機、物流、建筑機械等等，這些專業的技術性很高，本校很少有這樣的技術能手能夠勝任這些專業的教學，因此，對于一些實踐操作性較強的專業而言，高校可以聘請行業中的技術能手擔任教員.學校可以從外聘請的行業能手并對他們進行教學技能的培訓，以有效保障這些人員能夠勝任一些專業教學的工作.另外，學校要能夠積極為本校教師提供專業技能學習的機會，為他們提供專業培訓的活動，引導本校教師積極進行專業實踐技能知識學習，這對于培養雙師型的教師隊伍具有積極的意義.學校要能夠積極與企業合作辦學，這樣，不僅可以為學生實習提供場所，同時，更可以為本校青年教師培訓提供機會，要通過引導教師邊學習、邊培訓、邊實踐的方式，鼓勵本校教師積極豐富自己的專業知識，掌握一些行業新知識，新技能，積極培養雙師型教師隊伍，不斷拓寬教師知識面，以實現教師知識結構的優化配置.

2.4 優化學歷結構

學歷結構情況反映出一個學校教師隊伍的業務素養，每個教師的學歷情況都反映出他們的基礎訓練水平，也能體現出他們進一步發展的可能性.目前民辦高校教師資源的學歷結構，還存在著一些問題，主要是低學歷的人員較多，而高學歷的人員不足.在民辦學校的教師隊伍中，甚至還存在一些專科學歷的教師.這種學歷水平不高的情況在很多民辦高校都存在.根據教育部對高校要求，對于一些科研型的高校而言，研究生學歷的教師比例要能夠占到80%以上，具有博生學位的教師比例也需要達到30%以上，對于教學為主的本科院校，研究生學歷的教師也應該達到60%以上，一般職業技術學校和高等專科學校，研究生學歷教師也應該達到30%以上.而很多民辦高校中具有研究生學歷的教師的比例較低，具有博士生學位的教師的比例更低，因此，民辦高校教師的學歷結構是不合理的.學校要能夠針對這種問題，提出解決方案.

民辦高校由于歷史問題，高學歷教師不是很多，只是在近幾年，高學歷教師才在民辦高校中發展起來.民辦高校要能夠積極優化教師的學歷結構，要能夠不斷為教師隊伍注入新的力量.優化措施如下：第一，民辦高校可以通過招聘的方式多招聘一些研究生學歷人才，也可以積極吸引留學回國人員，或者是通過高薪向社會招聘高水平的教師以優化自己的教師隊伍.第二，加強對在職教師的學歷提升，高校要積極引導工作較早的一些學歷普遍不高的教師積極學習，提高他們的學歷層次，高校可以為這些教師提供在職攻讀碩士、博士的機會，能夠積極鼓勵他們通過深造提高自己的學歷水平，并能夠在經費上給他們以支持，提高本校學歷低教師的提升學歷水平的積極性.第三，在待遇上，要能夠提高高學歷教師的待遇水平，對于高學歷的教師，學校要能夠提高他們的工作待遇，提高他們的福利水平，能夠抽出一定的科研經費，引導他們搞科學，營造良好的教學科研環境，以提升全校教師的再造積極性和科研積極性，提升全體教師的教育科研水平.

2.5 優化職稱結構

一般而言，專業技術人員具有高級、中級、初級專業職稱之分，職稱的高低在一定程度上能夠反映技術人員技能的高低情況，專業技術職稱與組織技術含量有很密切的關聯的.高校作為一個學術型研究組織機構，教職員工專業技術職稱結構應該高于其他組織，民辦高校也不例外，職稱結構合理是實現教學優化的重要方式.然而，在民辦高校職稱結構方面也存在一定的問題，主要是初級職稱人員較多，而中高級職稱人員教師，民辦高校的職稱結構是需要進一步優化的.

對于民辦高校而言，可以通過以下途徑實現職稱結構優化發展：第一，根據學校發展的需要，設置合理的職稱結構.民辦高校要能夠根據自身發展需要，設置合理的職稱優化標準，初級職稱教師要占多大比例，中高級職稱教師要占多大比例，學校都需要根據專業特點和需要，確定合理的標準.第二，實現完全職稱聘任制度，學校對于一些表現優秀的青年教師，要能夠對他們進行破格提拔和培養，通過完全職稱聘任制度把真正優秀的人才選出來，進行破格晉升，這對于提高教師的工作積極性，實現中青年教師的快速成長，發展學校的核心力量，實現職稱結構的優化發展具有積極的作用.第三，大量引進中級職稱教師.中級職稱教師是學校發展的重要力量，學校除了自己培養中級職稱教師外，還需要向社會，向其他公辦大學甚至向海外招聘中高級教師，以優化教師職稱機構，實現教師資源的可持續發展.

〔1〕葛云鋒.民辦高校人力資源管理問題及對策研究[D].寧波大學,2012.

〔2〕宋杰.我國獨立學院人力資源開發與管理研究[D].華中師范大學,2012.

〔3〕周麗平.我國高校后勤人力資源管理存在的問題與完善對策[D].湘潭大學,2011.