高校教師職業壓力的比較研究

周文莉，顧遠東

高校教師職業壓力的比較研究

周文莉，顧遠東

本研究在各高校全面實施校內津貼及配套制度的背景下，在40所高校中，采用自編問卷，進行了大樣本調查。通過差異比較分析發現女性教師的職業壓力較之男性教師要大；隨著年齡的增長，職業壓力越來越小；具有博士學位的教師的任務壓力明顯低于其他教師，但其競爭壓力卻明顯高于其他教師；隨著專業技術職務的提升，職業壓力越來越小，但其競爭壓力卻幾乎是相反趨勢，即高職稱的高校教師的競爭壓力卻更高；博導、碩導的職業壓力明顯低于其他教師，但其競爭壓力明顯高于其他教師。

高校教師；職業壓力；任務壓力；競爭壓力；職業危機感

一、問題提出

高校教師在高等教育改革的進程中，面臨著巨大的工作壓力，其身心健康狀況不容樂觀。高校教師既面臨許多機遇，但也正遭遇前所未有的職業壓力。而個體在面對過高的職業壓力時，會表現出各種的消極反應，包括生理反應（如頭暈、易疲勞、抑郁癥狀等身體生理癥狀）和心理反應（如不滿意程度、生氣和沮喪等情緒），進而影響個體的工作動機、對組織的承諾，并出現缺勤、工作效率下降和離職等行為［1-3］。本研究目的就是在中國高校加大改革力度，全面實施校內崗位津貼制度的情景下，采取大樣本問卷調查的方法，比較分析不同高校教師的職業壓力的差異，以為高校管理者提供參考信息，從而更好地制定針對不同教師的壓力管理策略。

二、研究過程

本研究采用自編的《高校教師工作壓力調查問卷》，采用李克特量表五點計分方法，包括任務壓力、競爭壓力、職業危機感、職業前景認知四個方面。其中任務壓力是高校教師對于自己所承擔的工作任務飽滿程度的感知，得分越高表示工作負荷越大；競爭壓力是高校教師對于教師之間的競爭程度的感知，得分越高表示競爭越激烈；職業危機感是高校教師感知到的自身職業命運的危機，得分越高表示危機感越強；職業前景認知是高校教師對自己所從事職業未來前景的感知，得分越高表示越不樂觀。

問卷整體α系數為0.707，間隔兩個月（±1星期）的重測信度為0.839，屬于較高信度，表明調查結果可信。本研究所涉及各變量的重測信度在0.769～0.923，屬較高信度。本研究進一步分析了問卷各測量維度及其與問卷部分的相關系數。結果顯示各測量維度與問卷部分都達到了顯著水平（0.431～0.674），并明顯高于各測量維度之間的相關系數，說明問卷各項目的鑒別力都比較好，各個子量表的內在一致性較好，這保證調查問卷的可靠性。

為避免因樣本選擇可能帶來的問卷低回收率與低效率，本研究調查選擇在有工作聯系的40所高校進行，這40所高校全都實行了校內崗位津貼制度。調查問卷采用郵寄的方式送達樣本高校。問卷委托樣本高校人事師資管理部門發放到教師個人。共發放2095份，回收1784份，回收率85.16%。有效問卷1688份，其中男性990人（58.65%），女性698人（41.35%）；30歲以下486人（28.80%），31～40歲702人（41.59%），41～50歲355人（21.03%），51歲以上145人（8.58%）；教授242人（14.34%），副教授556人（32.94%），講師498人（29.50%），助教392人（23.22%）。

三、結果與討論：高校教師職業壓力的差異分析

（一）性別

統計結果顯示高校教師的職業壓力在性別上有明顯差異（F=16.494，sig.<0.001）。女性教師的職業壓力水平明顯高于男性教師，主要是在任務壓力和職業前景兩個維度上，女性教師的得分明顯高于男性教師，即女性教師感知到的任務壓力明顯高于男性教師，對于高校教師這一職業的前景更不樂觀。

從樣本構成來看，具有副高和正高職稱的女教師較少。而職稱越低，所承擔的教學任務越重，這可能是造成女教師任務壓力相對較高的原因之一。另外，女教師在工作、家庭中的時間分配也可能使之感知到更高的任務壓力。更為重要的是，在工作情景中仍存在性別差異的偏見，女性得到職業發展的機會相對要少，在工作中女性所承擔角色責任的增加卻得不到家人的支持，這些都可能造成女教師對于所從事的職業的前景認知更不樂觀。

（二）年齡

統計結果顯示高校教師的壓力總分在年齡上存在明顯差異（F=13.488，sig.<0.001），并在任務壓力、職業危機感、職業前景認知三個維度上有明顯差異。為了解不同年齡層在三個維度的具體差異，本研究運用多重比較方法。結果發現30歲以下的年輕教師的任務壓力比其他三個年齡層都明顯高，而50歲以上的教師任務壓力與31～40歲、41～50歲的教師沒有明顯差異；在職業危機感維度，50歲以下三個年齡層之間沒有明顯差異，只是51歲以上的教師與這三個年齡層都有明顯差異，即職業危機感顯著低；同樣，在職業前景認知方面，51以上的教師比其他教師都顯著樂觀，而其他三個年齡層之間沒有顯著差異。

總體上來看，隨著年齡增長，職業壓力越來越低，其原因可能有以下幾點。首先，在高校內，年輕教師承擔了大部分的教學任務，所以其任務壓力更大；其次，目前高校為了長遠發展，越來越重視年輕教師的培養，加大了對年輕教師的要求，在調研過程中，就發現許多高校規定在一定年齡之下（如40歲以下）的教師，要擁有或盡快獲取博士學位，而對于年長教師的要求相對寬松；第三，現在高校內，年輕教師占了相當的比例，這從本研究的樣本構成也可見一斑，而這導致了同批次進入高校的年輕教師之間的競爭壓力更大了。另外，拉扎勒斯的壓力理論強調環境刺激與壓力反應之間，應有認知評價作用的存在。他認為壓力的產生是某一種環境與某一種人所做的對環境可能產生的威脅的認知評價相結合的結果。隨著個體年齡的增長，掌握的資源會越來越多，解決問題的經驗也越來越豐富，應激事件發生后，年齡越長的個體，通過認知評價的作用，就會降低事件的威脅性評估，其所感知到的壓力也越小。

（三）學位

統計結果顯示高校教師壓力總分在學位上沒有明顯差異（F=1.276，sig.>0.05）。但在任務壓力（F= 10.873，sig.<0.001）、競爭壓力（F=5.354，sig.<0.05）兩個維度上有明顯差異。多重比較結果發現，具有博士學位的教師的任務壓力比其他教師的任務壓力要明顯低，但他們的競爭壓力卻比其他教師明顯高。沒有博士學位的教師之間的壓力沒有明顯差異。

具有博士學位的教師承擔的教學任務相對較少，許多高校還專門針對擁有博士學位的教師設置了科研崗，而科研任務相對于教學任務的要求而言相對寬松，時間壓力也較小，所以他們的任務壓力要明顯低。但是高校對于具有博士學位的教師的期望更高，對于具有博士學位的教師科研成果的質量、數量的要求也更高。而無論是校內還是校外的科研資源是有限的，現實沖突理論主張，資源的有限性會導致團體之間競爭加劇，并發生沖突。所以，科研資源的有限性會導致具有博士學位的教師這一群體之間更容易發生沖突，從而使之感知到更大的競爭壓力。

（四）專業技術職務

統計結果顯示高校教師的壓力部分在專業技術職務上有明顯差異（F=11.327，sig.<0.001），主要表現在任務壓力（F=48.599，sig.<0.001）、競爭壓力（F= 5.374，sig.<0.05）兩個維度上。

多重比較結果發現，任務壓力隨著專業技術職務的提升而降低，并且在不同專業技術職務兩兩之間都有明顯差異，這與現實中職稱越高所承擔的教學任務越輕不無關系。而在競爭壓力維度上，正高與副高之間沒有明顯差異，但正高與中級、初級職稱的教師之間有明顯的差異，副高與中級之間也有明顯差異，其中具有中級職稱的教師的競爭壓力最小。

正高與副高的教師競爭壓力相對較高，可能由于他們在科研方面的競爭關系較大，這同樣可以用現實沖突理論來解釋；而中級職稱的教師競爭壓力小，可能在于他們已經逐步熟悉了學校的競爭環境，能夠更好地應對壓力事件，所以感知到的壓力要比初級職稱的教師還要小。

（五）身份

統計結果顯示高校教師的職業壓力在身份上有明顯差異（F=5.647，sig.<0.001），隨著身份提高，教師職業壓力越來越低。在任務壓力（F=41.411，sig.< 0.001）、競爭壓力（F=9.294，sig.<0.001）兩個維度上有明顯差異。

多重比較結果可以看出，不同身份教師之間任務壓力都有明顯差異，博士生導師的任務壓力最低，這同樣可能由于他們所承擔的教學任務較少有關，并且他們所指導的博士生，能夠分擔一部分科研任務，所以其科研任務壓力也會降低。

而在競爭壓力維度，博士生導師與碩士生導師之間沒有明顯差異，但他們與其他教師之間都有明顯差異，他們比其他教師的競爭壓力明顯要高。這可能在于高校對于博導、碩導的科研要求更高，為爭奪有限資源，它們更易感知到競爭壓力。而且，目前許多高校正在實施導師制度改革，很多高校取消了導師終身制；有些高校明文規定，沒有科研項目的導師，暫不可招收學生，這無疑都加大了導師們的競爭壓力。

四、結論

從本研究的調查結果來看，女性教師的職業壓力較之男性教師要大，她們的任務壓力更大，對于職業前景更不樂觀；隨著年齡的增長，職業壓力隨之減少，在任務壓力、職業危機感、職業前景認知三個維度上都有明顯差異；在學歷上，高校教師的職業壓力沒有明顯差異；具有博士學位的教師的任務壓力明顯低于其他教師，但其所感知的競爭壓力卻明顯高于其他教師；隨著專業技術職務的提升，職業壓力越來越小，主要體現在任務壓力上，而在競爭壓力卻幾乎是相反的趨勢，即競爭壓力隨著專業技術職務的提升，反而越大，其中中級教師的競爭壓力最小；博導、碩導的職業壓力明顯低于其他教師，這也主要體現在任務壓力上，但他們的競爭壓力卻明顯高于其他教師。

綜上所述，我們認為高校在進行教師壓力管理的過程中，應監控教師的職業壓力狀況，并注意不同教師之間的差異。需要更多地關注女性、年輕、低職稱、非導師的高校教師的壓力狀況，對于高學位（博士），高職稱（教授、副教授）、博導和碩導，要設計確實可行的方案，以緩解他們的競爭壓力［4-5］。

［1］石林.工作壓力的研究現狀與方向［J］.心理科學，2003，26（3）：494-497.

［2］李虹.大學教師工作壓力量表的編制及其信效度指標［J］.心理發展與教育，2005，4：105-109.

［3］劉婉華，袁汝海，張巖峰等.清華大學實施崗位津貼制度的實踐和效果［J］.中國高教研究，2004（S1）：41～47.

［4］金和征.建立以崗位津貼為核心的結構工資體系，促進高校改革和發展——北京大學教師收入分配制度的思考和實踐［J］.北京大學教育評論（高等教育管理專刊），2005.

［5］陳天寧，王雅正等.對高校分配制度改革的探索與思考——西安交通大學崗位津貼制度的實踐與效果［J］.中國高教研究，2004（S1）：67-71.

責任編輯：魏明程

G44

A

1671-6531（2015）02-0059-03

本研究獲國家自然科學基金面上項目（71173102）

周文莉/南京審計學院金審學院講師，南京大學商學院博士研究生（江蘇南京21181）；顧遠東/南京審計學院工商管理學院副教授，管理學博士（江蘇南京211815）。