人力資源管理課程實踐教學研究綜述

馮春梅，史賢華，陳學云

（滁州學院，安徽 滁州 239000）

應用型本科高校是伴隨著高等教育大眾化產生的、以本科教育為主體、以應用型人才培養為突出特征的高校.應用型高校應將職業技能培養作為辦學指導思想，注重實踐教學模式的研究.本文以人力資源管理課程為例，對理論界的實踐教學進行綜述，以期為相關院校的人力資源管理實踐課程提供借鑒.

1 加強人力資源管理課程實踐教學是培養應用型專業人才的迫切需求

1.1 實踐教學是應用型高校培養人才的最優選擇

我國高校分為研究性大學、應用型大學和職業技術學院三個層級，地方院校人力資源管理專業人才培養模式一般都是效仿老牌大學，重視理論培養，缺乏實踐應用培養，使得畢業生處于夾心層，缺乏競爭優勢.應用型本科院校應該走出一條區別于研究性大學的人才培養路徑（林秀君，2011）.因此如何培養出操作能力強的應用型人才，是一個值得探討的課題（李德勛，2011）.而人力資源管理課程的應用性強，采用實踐教學是高校培養人力資源管理人才的最優選擇.

1.2 企業對人力資源管理人才的需求數量增加、質量提高

相當一部分企業致力于選拔和培訓具有創新思維、豐富知識和實戰經驗的人力資源管理專業人才，人力資源管理部門在企業的地位上升，對專業人才需求的數量和質量已經發生了很大的變化（孫敬延，2010）.

1.3 人力資源管理專業人才需求具有職業化的特點

我國對于人力資源管理從業人員需持證上崗雖然沒有明確的法律條文，但各地紛紛出臺了相關文件，如上海浦東勞動與社會保障局2006年的文件指出：凡浦東新區行政區域內各類企事業單位及個體經濟組織中從事人力資源管理工作的專、兼職人員，應當取得由國家認可的人力資源管理人員上崗證（或職業資格證書），不具有相應上崗證（或職業資格證書）的從業者在從事人力資源管理工作前，應當參加職業培訓，在取得人力資源管理上崗證（或職業資格證書）后方可上崗.

2 理論界提出的人力資源管理課程實踐教學模式綜述

人力資源管理專業的實踐教學方法較多，諸如案例教學法、小組討論法、情景演示法、社會調查、方案設計、專題講座、學長回校經驗交流、參觀考察、組織學生假期社會實踐等.人力資源管理專業實踐教學體系一般包括案例教學、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節（劉鐵明，2011）.廖英（2006）將其概括為校內實訓和校外實訓兩個方面，前者包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實訓；后者包括暑期社會實踐、畢業實習等.王明琴（2008）對人力資源管理專業多元化實踐教學模式加以總括，認為多元化的實踐教學模式是由課堂教學中的案例教學活動、實驗室中的實驗教學活動、實習中的實踐活動，以及平時的科技小組、學術報告會、寒暑假期間的社會調查實踐等活動組成的.現將有關實踐模式內容梳理如下：

案例教學模式：劉綺莉（2013）提出了案例教學和師生合作式學習模式：案例要選擇當前的熱門實踐，師生合作式學習是指將教師和學生角色互換，共同參與和設計教學環節；黃備荒指出人力資源管理的案例教學應按照三個步驟：首先對學生分組，提前將案例下發讓各組做好準備；其次教師做好準備，教師對案例要有充分認識，案例教學要注重層次性；還要做好案例教學的課堂組織，讓課堂氣氛活躍起來，同時做好案例的評價和總結.

互動教學模式：任淑敏（2013）提出了互動教學模式，包括問題引導互動，案例探討互動，情境模擬互動和專項研究互動四個方面，要以學生為主體，激發學生探索問題的熱情.

模擬實訓教學模式：陳韓梅（2013）指出，通過KJ軟件開展模擬實訓教學，使學生了解人力資源管理的實踐，并運用對抗競爭的形式，增加學生的學習興趣，學習的成果能夠立即體現.徐進（2012）指出情境模擬實驗室是提高人力資源管理專業實踐教學質量的現實要求.應建成三個細分實驗室：行為觀察室、小組活動室和集體活動室.主要是通過音視頻監控系統，對人力資源管理教學中基于情境模擬的實驗項目進行全方位的實訓.

校外實訓模式：“產學研”導向的人力資源管理專業實踐教學是人力資源管理專業人才培養的關鍵環節.人力資源開發與管理專業教學計劃中一般設置三個層次的實踐性環節教學，即專業認識實習、企業生產實習、畢業實習三個環節，占所有教學時間的40%左右（胡建平，2009）.同時努力建設條件優良的校外實訓基地是人力資源管理專業開展實訓教學的保障（馮偉明，2009）.

基于勝任力的人力資源管理者培養模式：陳俊（2011）提出了基于勝任力的人力資源管理人才培養模式，該模型主要由四大維度（基本素質、核心素質、溝通與團隊素質、適應與發展素質），八大能力要素組成；張徽燕、邵明剛(2008)構建了由管理執行能力、團隊合作能力、交流溝通能力以及學習創新能力組成的勝任力模型；張洪霞(2010)構建了由基本素質(個性特征和智力能力)、核心素質(專業知識和專業技能)和發展素質(創新能力和人際技能)組成的勝任力模型.

3 現行我國高校人力資源管理實踐課程存在的問題

3.1 人力資源管理實踐課程的校內外實訓沒有真正展開

高校建立人力資源管理綜合技能實訓室只是近兩年的事，各學校的專業實驗室建設都比較滯后，甚至許多大學還是空白，大多數畢業生沒有見過人力資源管理軟件，到實際工作中一籌莫展（馮偉明，2009）.校外人力資源管理實踐基地存在著“三不到位”的現象，即觀念不到位、體制不到位和師資不到位（賈鋼濤，代芳，高生成，2007）.

3.2 大部分高校人力資源實踐教學剛建立實驗室，應用還沒有真正展開

徐進（2012）將我國人力資源管理專業實踐教學狀況分為三種狀況，實踐教學低等水平的學校缺乏合理的實踐教學體系，實踐教學僅局限于課堂上的案例分析；實踐教學中等水平的學校雖然擁有校內人力資源管理實驗室，但只有軟件，其目的也只是提高學生對人力資源軟件的操作技能；實踐教學高等水平的學校有軟件實驗室，也有情景模擬實驗室，但只能實現部分情景模擬實驗項目.目前，我國大部分高校多屬于第二種類型.

3.3 實踐教學體系設置不合理和缺乏實踐型的師資隊伍

實踐教學體系設置不合理，教師實踐操作能力不強也是我國人力資源管理實踐教學存在的問題之一（高姝，2009；劉福成，2006；周元福，2008）.劉鐵明（2011）將上述問題與校內專業實驗室的建設相對滯后，校外實訓基地匱乏合稱為我國人力資源管理實踐教學的四大缺陷.

4 人力資源管理實踐課程研究評述及對策建議

我國高校的實踐課程大多數分為校內實驗室和校外實踐基地兩大模塊，教育部質量工程也在全國高校評選校內實驗教學示范中心和校外基于企業的大學生實踐基地.我國人力資源管理實踐教學在當前的主要任務是加強實踐教學平臺的硬件建設，并通過質量工程的示范效應，強化人力資源管理專業實踐教學平臺的軟件建設.由于人力資源管理是企業的主要部門，其職能涉及到企業的招聘、培訓、績效、薪酬等保密模塊，企業對學生進入實訓的積極性不高；同時，企業人力資源部門的用人需求也相對較少，大規模派學生參與企業實踐可能性并不大，因此開展校外實訓并不是現階段應用型本科院校開展人力資源管理課程實踐教學的最優選擇.那么現階段應用型本科院校人力資源管理實踐課程該如何開展呢？

4.1 校內實訓（也稱為模擬實訓）是人力資源管理實踐教學的選擇之一

在校內開展模擬實訓教學，是應用型高校現階段的最優選擇，通過對市場的人力資源實驗軟件硬件的考察和研究，本文歸納出人力資源管理課程模擬實訓教學體系.將其分為兩大項：軟件實驗室和硬件實驗室.所謂的軟件實驗室，是指學生主要通過對軟件的操作來了解人力資源管理的各個模塊和實際運用，人力資源管理模擬軟件和人力資源管理ERP沙盤模擬軟件是高校人力資源軟件的兩大類別，其中人力資源管理模擬軟件又可以分為綜合實驗軟件和單項實驗軟件；所謂的硬件實驗室是指人力資源管理的情景模擬實驗室，主要是模擬實際管理情景的場地，配備相應的設備和文件，讓學生在模擬情景下進行角色扮演和討論等活動，當然硬件實驗室也需要配備相關的軟件.由于受到資金和學科發展規模的限制，很多高校不可能很快都配備齊全，可根據自己的實際情況選擇相應模塊.

但從長遠打算，要加強模擬實訓教學體系的研究，將高校的實驗室真正使用起來，并投入資金建立情境模擬實訓室.制定出人力資源管理模擬實訓課程計劃、課程大綱和方案是高校需要努力的方向.

4.2 選派教師進企業掛職，培養實踐型教學人才，并開展產學研合作

人力資源管理的專業教師大部分都沒有實踐經驗，因此學校應注重對教師實踐能力的培養，選派專業教師進企業掛職.同時教師可以結合在企業工作的實際情況，開展產學研合作，提升自己的理論水平和實踐能力.

4.3 建立多途徑的人力資源實踐體系

校內實訓雖然是人力資源管理課程現階段的最優選擇，但從長期來看，多途徑提升人力資源管理人才的實踐能力是必然的選擇.這其中也包括開展校外實訓.校外實訓包括認知實習、課程實習和綜合實習三部分.需要社會和企業對學生實習的認可和接受，也需要學校和學生轉變觀念，因此短期內不一定能實現，特別是綜合實習部分，需要學生在畢業前到企業進行相關專業的實踐，最終根據自己工作中存在的問題和思考完成畢業論文.

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