地方高校績效工資制度改革探索

韓冰

（北京航空航天大學，北京　100082；淮北職業技術學院，安徽　淮北　235000）

地方高校績效工資制度改革探索

韓冰

（北京航空航天大學，北京100082；淮北職業技術學院，安徽淮北235000）

摘要：本文從崗位工資和績效工資的概念內容和意義出發，分析了地方高校在績效工資的具體實施中遇到的若干問題，并就實際操作績效工資時遇到的問題提出相應的對策，重點闡述了處理好幾種關系對實施績效工資的重要性.

關鍵詞：高校績效管理；績效工資制度；創新

高校績效工資的實施，可以完善績效工資評價體系，規范收入分配秩序，同時可以建立合理有效的激勵競爭機制，增強師資隊伍的核心競爭力.能否科學合理地改革績效工資水平，是目前高校迫切需要解決的的問題.

1　績效工資的內涵

崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼組成了新一輪崗位績效工資的四項內容.崗位工資是依據所在崗位的責任、強度、具備的勞動條件、勞動技能評價要素確定的崗位系數確定工資報酬，也就是說，崗位成為發放工資的唯一或主要標準，只要崗位變動了，工資就會隨之變動.薪級工資主要根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定相應的薪級工資.薪級工資標準由相應的“薪級”確定，專業技術人員和管理人員設置65個薪級，工勤人員設置40個薪級.薪級工資按現任崗位的任職年限和套改年限相結合進行套改，套改年限不單指工作年限，應把工作年限與不計算工齡的大專以上在校學習的時間之和作為計算依據.績效工資又稱獎勵工資，以職工的崗位為主，結合崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等因素為依據，以企業經濟效益的好壞和社會勞動力的價位確定其工資總量，支付勞動報酬時主要依據職工做出的成績，它是勞動制度、人事制度與工資制度緊密結合的一種新工資制度.是以單位的總體效益和職工個人的業績為績效工資確定的依據和標準.新一輪的績效工資制度中，把“總量調控、政策指導、規范程序、自主分配”作為績效工資分配的總體精神.本著向關鍵崗位、優秀人才和優秀創新團隊傾斜的政策，兼顧優績優酬的分配原則，來確定績效工資的分配水平，這樣才能充分調動工作人員的積極性、主動性和創造性.所以說，國家對績效工資只能進行宏觀調控的分配，分配的主動權還在各單位.

2　影響實施績效工資的因素

2.1經費問題

影響績效工資成功實施的最重要因素就是經費能否落實到位.現行的工資制度規定，高校一般都是國家財政全額撥款的事業單位，要確保地方高校績效工資的水平在本地區工資水平的合理范圍內.地方高校的經費來源主要依靠國家投入，高校自身的籌資能力不強，地方配套經費很有限.所以，是要想保證績效工資能夠順利、長期、有效的實施，關鍵是經費能否到位.

2.2合理確定各個層次人員的收入水平最為關鍵

教師系列專業技術人員、其他系列專業技術人員、管理人員和工勤人員，構成了高校中的四大隊伍，這四種人員只有分工的不同，在不同的崗位上都發揮著重要作用.這幾支隊伍中，最大的難題是如何確定哪支隊伍的貢獻和作用最大？怎樣做才能既體現向一線教師和高層次人才傾斜，又能夠同時兼顧這幾支隊伍的相對公平？處理不好這些關系，就會影響校園的和諧氛圍.在高校中，各個系列人員之間的收入差距存在著明顯的差別，各類人員的收入也很不平衡.實施績效工資后，除績效工資以外的各種酬金不允許發放了.高校如何增強收入分配的調控力度是實施績效工資的重點和難點.要在避免出現收入差距不合理或同崗不同酬的現象的同時，也要考慮充分調動職工的積極性，這就要把一定的自主分配權交給系部，如可以將一部分績效工資總量交給系部自主分配，這樣既可以調動教師工作的積極性，同時也可以將分配時產生的矛盾降到最低.

2.3高層次人才之間的收入水平差異

為了增強師資隊伍的力量，一些高校走在前列，聘請了海外的高層次人才，為了將其留住，將這些高層次人才的收入待遇與國際市場進行接軌.這部分高層次引進人才的薪酬水平勢必會很高，并且原有的校內高層次人才在有關待遇上與這些海外聘請的高層次人才相比差異較大，享受的待遇也有所不同，這就造成了校內原有的高級人才與海外聘請的高層次人才之間的矛盾，并且愈演愈烈.這就要進一步探討這兩種人才之間績效工資的分配機制，在兼顧各方利益的基礎上，做到統籌結合.

2.4國家對于績效工資體系的指導意見遲遲未出臺

績效工資在崗位績效工資制度中所占比重不小，屬于地方高校可以靈活自主支配的部分，是事業單位收入分配制度下分類改革的核心，同時也是激勵教職工努力工作的動力和源泉.在2006年工資制度改革以前，每個高校都建立了不同的校內崗位津貼分配體系.2006年工資制度改革以后，根據工資制度的規定，所有的收入（除崗位工資和薪級工資外）都要納入到績效工資總量中進行分配.也就是，除了績效工資之外，不允許再額外發放其他的津補貼.政府主管部門需要研究的問題是，在規范津貼補貼發放的范圍、方式和標準的同時，如何將這些津補貼整合到績效工資總量中去，這也是每個高校正在進行探討的問題.但是政府部門對于績效工資的指導意見沒有以文件制度的形式加以規范，致使各高校在績效工資方面無所適從.

3　實施績效工資前準備工作

在實施的過程中，績效工資會遇到各種各樣難以解決的問題，但是改革的步伐不能停止，并且一直向前推進.所以，各高校都要積極思考，穩步推進，根據自己的實際情況做好這項工作.

3.1明確政策銜接，做好整合工作

2006年工資制度改革后，所有高校都面臨的問題是，除了崗位工資和薪級工資以外，按照國家及地方的政策規定各高校還發放了一些初績效工資以外的津補貼，對于這部分津補貼高校能否繼續執行？如果上級沒有明確的文件規定，那么這些津補貼就無法納入到高校的其他收入中，更無法確定績效工資總量.崗位設置的文件中要求高校的職稱實行評聘分離，大家目光的焦點都關注到如何進行更快的評上職稱從而取得更高的績效工資.上級人社部門應盡快出臺對高校績效工資的指導意見，使績效工資在操作上達到靈活與規范的統一.否則勢必會延緩績效工資改革的進程，更重要的是使教職工出現不滿情緒，消極怠工.

3.2摸清基礎資料，多方案準備績效工資設計方案

人員經費支出是高校中首先要保證、也是最重要的的支出，只有這樣才能調動教職工工作的積極性和主動性.但是同時也存在疑問：這些支出的人員經費是否合理、合法和科學？對于高校來說，人員經費一年到底需要支出多少，此項支出在學校的經費總支出中比例是否合理，這些指標可以作為一個評價指標體系，通過這個指標來評價學校的管理是否科學.所以高校要做好績效工資的設計工作，首先要摸清總數，搞好分類，分析各種不利因素，只有做好這些前期準備工作，做到有備而來，才能在國家出臺相關的績效工資政策時才能不自亂陣腳，使每一位教職工績效工資的分配達到利益最大化.

3.3注重工作業績，結合崗位設置評價績效

各個崗位的崗位職責及任職條件的設置，為高校下一步實行績效工資做足了準備工作.實行全員聘任，能充分挖掘教職工的潛力，激發教職工工作的主動性和積極性.崗位設置工作完成后，每位教職員工能否保質保量的完成各自的崗位職責？又如何確定崗位職責完成的質與量？這就要建立科學合理的績效考核體系，要想把教職員工的實際貢獻具體的衡量出來，就要用具體的指標去量化考核，使績效工資的分配做到合理和最優.

4　績效考核評價體系設計的原則

4.1基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例應合理確定

在高校校內津貼的分配方案中，如果過分地強調短期內業績完成情況，勢必會導致一些急功近利心態下的不端學術行為，從而會影響高校的長遠發展.對于高校中這種研究型組織的存在，每個人不可能月月出成果，所以對于這種組織，高校可以采取把基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行的投資型戰略方針.考慮職工生活的基本保障形成的是基礎性績效工資，但是基礎性績效工資的比例不能設定的太高，否則就會影響其激勵作用，同時也會影響員工的積極性與創造性.因此，地方高校在設計兩者的比例時，在堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則下，應根據高校自身發展的需要和辦學目標定位進行合理設計.

4.2各類人員之間收入比例的合理確定

按照企業界最知名的管理法則——木桶原理，整個組織的績效取決于組織中績效最低的部分.按照公平理論，如果各類崗位間分配績效工資的比例偏差過大，那么一部分人就會感到不公平，產生消極情緒，進而影響整個組織的績效水平.由提高教職工的績效工資水平從而打造跨越式發展高校，要堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，兼顧妥善處理好各類崗位之間及同類人員不同崗位等級之間的分配水平，才能促進各種隊伍之間的可持續發展.

4.3統籌兼顧“新人”與“老人”的關系

曾經為學校的發展貢獻過青春的老同志即為“老人”，他們是學校發展史上的功臣，我們要正確對待老同志，學校的今天離不開他們的貢獻.這些老職工雖然年齡大了，但是功不可沒，我們要肯定他們的成績和貢獻.在進行崗位設置和聘任時，要在政策上給予適當的傾斜，讓他們能夠在退休以后心理和收入上得到平衡.如在進行崗位設置時，對于即將面臨退休的老教師，可以優先考慮晉升為本崗位的最高級，待他們退休空出崗位后再讓其他同志晉升，這樣做可以體現出利益最大化的原則.進行績效考核時，制定的標準應該因人而異，對老教師和中青年教師應有所差別，更好的體現老、中、青三代人在不同時期從事的工作和作出的貢獻，兼顧歷史貢獻和現實業績以及未來的發展.

4.4妥善處理競爭與公平的關系

高水平的師資隊伍建設決定了地方高校在水平和層次上能否領先其他高校.績效工資的高低關乎教師的切身利益，如果解決不好就會使人心渙散，喪失工作的積極性和主動性，甚至會造成人才流失.

亞當斯的“公平理論”指出：收入分配制度設計的重要原則，教職工要求按照所提供的勞動價值來支付相應的報酬，才能讓其有“公平感”，自己的勞動成果才能體現價值.地方高校應該綜合考慮教師、其他專技、管理、工勤幾支隊伍之間的平衡協調關系，在充分考慮本校師資隊伍建設的實際情況的前提下，使績效工資制度的分配模式盡可能做到：既要平衡各類人員之間的關系，又能體現向教學一線傾斜的政策，同時體現自己學校的辦學特色和辦學導定位.為了更好地留住人才，要做好橫向比較，即要與同地區、同類型高校相比較，保持自己適當的競爭優勢.

高校收入分配制度改革進一步深化的結果就是形成了崗位績效工資制度.地方高校要想保證收入分配制度改革的順利進行，就必須做到肯定歷史，把握未來兼顧改革、發展和穩定三者之間的關系，才能使崗位績效工資制度得以實施.收入分配制度改革在地方高校的推進，既是機遇同時也是挑戰，要充分考慮各種因素.只有使績效工資的功能得到最大限度的發揮，人盡其才，調動他們工作的積極性和創造性，營造一個按勞分配、優績優酬、和諧發展的校園氛圍.

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

文章編號：1673-260X（2015）07-0251-02