高校青年女干部成長后勁不足現象及對策

覃南圖，李　莉

教育管理

高校青年女干部成長后勁不足現象及對策

覃南圖，李莉

當前，越來越多的青年女性在高校中擔任領導干部，彰顯了婦女平等與進步的新風貌，但我們也看到在其成長過程中出現了后勁不足的現象。本文主要分析其后勁成長不足原因，探討如何實現青年女干部長效發展。

高校；青年女干部；成長后勁不足；對策

隨著社會文明程度的提高以及教育事業的快速發展，越來越多的女性在高校中擔任領導干部，且呈現出年輕化的現象。本文所談的青年女干部主要是在38歲以下，他們往往具有思想素質高、年紀輕、學歷高、富有活力和親和力等特點，在學校事業發展中起著重要作用。但與此同時，我們也看到很多高校青年女干部在成長一段時間之后，逐漸出現成長后勁不足甚至停滯或消退的現象。如何解決高校青年女干部成長后勁問題是促進高校婦女健康成長以及高校干部隊伍結構優化的重要課題。

一、高校青年女干部成長后勁不足的現象

近年來，我國積極推進女性參與社會經濟管理，高校也越來越重視對女性青年干部的培養和提拔。以玉林師范學院為例，在2015年中層領導干部換屆調整選拔工作中，新提拔正處級干部6人，副處級干部21人，其中副處級女性領導干部7人，僅學生工作系統新提拔的各二級學院副書記（副處級）的隊伍中，就有5位女性，年齡都在30-36歲之間，女性青年干部的比例占據學生工作系統領導干部的一半。這既與學校對女性青年干部的重視和培養有關，彰顯了女性青年文明與進步的風貌。然而我們也發現，在正處級領導干部的競聘與提拔中，僅有1位女性。這就出現了一個怪象：很多女性青年干部在成長初期大多兢兢業業、勤勤懇懇、富有活力，晉升得也很快，甚至有的剛30出頭就已經是副處級領導干部了。但之后一段時間，青年女干部的成長逐漸表現出一種后勁不足的現象。“后勁”，新華字典里解釋為“用在后一階段的力量”，所謂后勁不足我們可以理解為青年女干部在成長過程中后一階段的成長相對較慢、停滯或消退的現象。高校青年女干部成長后勁不足主要表現為以下幾個方面。

（一）活力消減

青年女干部在成長初期滿腔熱情、思維活躍，有很多創新的想法，渴望在工作上出成績，得到領導和同事的認可。然而，在新晉升的崗位工作現實中，往往因為經驗不足又過急于求成，不能游刃有余地處理各種人際關系以及更為復雜和全面的工作。一方面覺得自己很多新的想法得不到重視和實施，另一方面覺得自己的付出和收獲長期不成正比，從而導致了內心的失落與不平衡感，認為“干好干壞一個樣”，久而久之工作的激情隨之消減。

（二）安于現狀

有的青年女干部經過一段時間的磨煉后，工作表現優秀，同時也獲得了一些榮譽，便產生了自我感覺良好，不再銳意進取的驕傲情緒，認為女人做到副處級領導就做到頭了，往后升遷是男人的事情，進而不思學習，不求進步。有的將領導工作視為一般性事務性工作，按部就班，只求無功但求無過，對于開拓性工作、創新性工作有意識地回避，安安心心做個“太平官”。有的面對復雜的行政事務顯得束手無策，加之常常以“我是女性”這一特殊的心理暗示給自己找借口，進而對高層更為復雜、激烈的競爭望而卻步。

（三）崗位倦怠

盡管高校女性從政參政的觀念發生了很大的變化，但絕大多數仍處于邊緣地區，即層次越高女性越少、晉升越難。置身于一個仍然被絕大多數男性領導包圍的群體中，青年女干部的心理壓力更大。他們一方面必須花費大量的時間和精力處理煩瑣的行政事務，另一方面還要面對來自男性領導及男性下屬對其女性領導身份的質疑和偏見。加之處于這一年齡段的青年女干部正好處于婚姻經營的各種磨合與適應期，家庭和孩子是不可逃脫的責任，因而常常感到無助和無奈。久而久之，多重壓力和矛盾使得她們對所從事的工作產生了倦怠。

二、高校青年女干部成長后勁不足的原因

（一）“科研”與“行政”雙肩挑

高校的青年女干部是一個特殊的群體，她們不僅肩挑日常行政工作的煩瑣任務，還要面對科研與教學的壓力。就目前而言，高校去行政化的痕跡還不明顯，很多管理崗位都需要有較高的學歷背景，尤其是高級管理崗位一般要有博士或教授頭銜。因此，即使行政工作做得再出色，沒有一定的學歷背景，在人才濟濟的高校里也難以晉升。另外，高校的科研項目獲取、職稱的評定競爭是非常激烈的。這導致了部分擔任領導職位的女干部一方面要完成煩瑣的行政工作，一方面要兼顧個人科研、教學與職稱的評定。“科研”與“行政”的雙肩挑，對于部分領導工作經驗不足的青年女干部來說壓力過大。迫于“魚和熊掌不得兼得”的壓力，部分青年女干部出現了對行政工作麻木的情況，甚至是中途放棄行政職位。

（二）“事業”與“家庭”難平衡

隨著改革開放的深入，“男尊女卑”的封建思想到受了一定的沖擊，尤其是高校女青年接受過高等教育，自我意識更強，追求個人獨立、男女平等的觀念也較強，但另一方面，中國傳統文化中“男主外、女主內”的封建觀念又根深蒂固。已婚的青年女干部在家庭生活中作為妻子和母親，她們必須投入大量的精力和時間操持家務、相夫教子，這使得作為領導干部的她們因肩上繁瑣的行政事務而無暇顧及更多；而年紀稍大一點的青年女干部，如果未婚，還要面對家長的“催婚”，是社會上對于“三高女青年”（高學歷、高職位、高收入）戀愛與婚姻的世俗偏見。面對這些矛盾，大多數高校女教師更多的是甘愿犧牲自己的事業，盡量照顧好家庭，勝任家庭角色，而對崗位晉升安于現狀或無動于衷。

（三）“生理”與“心理”難和諧

作為高等學府，能走上領導崗位的女干部一般都相信男女一樣，對自己的智慧和能力比較有信心，甚至在工作中更加努力，以期淡化社會對于性別角色的偏見。但是高校青年女干部由于讀書時間長，大多結婚年齡偏大，而30-35歲這一階段正好是她們懷孕、生孩子、哺育孩子的密集區，需要她們花費大量的時間和精力兼顧家庭，這些不可避免的自然屬性和生理特點在一定程度上妨礙了女青年干部的發揮。另外，高校是知識分子的聚集地，要讓眾多知識分子服從領導，這對青年女干部心理是一個極大的挑戰。盡管一些女干部具備較高的學歷和素質，但受到傳統觀念的慣性影響，仍不同程度地存在自卑、保守的心理，在高壓力、高輿論的競爭環境中往往更為敏感和脆弱，導致他們對當初從政的理想和信念產生動搖，并逐漸形成只愿當配角怯于當主角的心理定式。不可避免的生理特征、復雜多變的矛盾情緒以及對自我價值認識的偏差是影響高校女性領導干部成長的內在原因。

（四）“選拔制度”與“后續培養”相脫節

當前，高校選拔和培養女性青年領導干部的力度不夠，主要表現在選拔制度與后續培養相脫節。對青年女干部的職業發展缺乏長遠的規劃，沒有根據她們成長的特殊規律以及女性性格特點和優勢合理分配工作，有些甚至是為了完成指標、任務而隨意配置。不少高校在選拔女干部時喜歡唯“學歷”論，學歷較高的擔任部門要職，而不充分考慮其個人的經驗、素質和綜合管理能力，這就導致了人才的嚴重錯位。本來在科研崗位表現十分出色的女青年，一到管理崗位就變得一團糟。還有的未考慮到高校女性領導人才的專長，將其安排到一個不熟悉的領域，又不對其進行后續的崗位培訓，導致了部分青年女干部在成長過程中不同程度上、以不同形式自覺或者不自覺地進入了“彼得高地”。［1］雖然在提拔之初，整個管理層充實了一些女干部，但幾年過去，由于選拔機制與后續培養的相脫節，在一定程度上造成了青年后備力量薄弱甚至是斷層的局面。

三、搭建青年女干部成長平臺，走出成長后勁不足的困境

（一）加大關心力度，幫助她們建立合理的職業成長規劃

青年女干部的成長不僅要靠自身的努力，更離不開組織的培養、同事的幫助和家人的支持。因此，黨政領導干部要加大對青年女干部的關心力度，通過不定期召開女干部民主生活會，傾聽她們的心聲，解決實際困難。同時要發揮家庭、同事之間的紐帶溝通橋梁作用，及時對她們的心理健康狀況進行干預和疏導，減輕她們的心理壓力和工作壓力，讓她們在工作之余科學地安排好家庭生活。領導的關心、家庭的支持、同事的和睦相處，才能讓她們在成長的道路上無后顧之憂。此外，考慮到35歲以下的青年女干部受到生理、婚姻等客觀因素的影響，不僅從政的黃金期較短，而且還要肩負“行政”與“科研”雙重壓力，這就要求高校各級黨政領導要認真研究女干部成長的特殊規律，抓住女干部的最佳使用期，盡早幫助她們制定合理的職業成長規劃，給予女干部公平參與競爭的機會和迅速成長的平臺，避免職業生涯成長中出現“主動到被動從政”、成長速度“先快后慢”，甚至是停滯不前的現象。

（二）更新觀念，優化青年女干部的成長環境

傳統“男尊女卑”的世俗偏見使高校女性領導始終處于不利的成長環境之中，婦女地位的改變需要全社會的參與和支持，尤其需要消除或抑制不健康的輿論。因此，高校黨政領導要不斷更新觀念，打破傳統思維定式，增強性別平等意識，要充分認識到青年女干部的進步是民主政治建設與和優化領導班子結構的重要內容。在此基礎上，可以通過報刊、廣播、設立女性基金研究項目等方式，大力宣傳婦女從政、實現男女平等的重要意義，對個別成績突出的青年女干部要予以表彰，并作為典型榜樣人物加以宣傳。同時，要采取一些有效的措施，通過交任務、壓擔子等多種方式，不斷提高她們駕馭復雜局面的能力，以此促使高校上上下下都形成一個重視、關愛、尊重、理解、信任女干部的良好局面。

（三）加強青年女干部對自我價值的認同感，提高自身綜合素質

高校青年女干部的成長不僅需要全社會的關心和重視，也需要其自身的努力。這就需要青年女干部對自我有認同感。女干部的自我認同是指女干部對自身歸屬于某一群體以及這一群體在社會生活中扮演角色的認知，即回答“我們是誰”和“我們該做什么”的問題。女干部如果對自己的身份認同具有強烈的歸屬感，這種歸屬感就會轉化為積極的行動。［2］而這種自我認同感的培養，首先需要青年女干部進一步沖破傳統性別觀念的束縛，強化主體意識，積極發揮高校青年女干部特有的知性、優雅、細膩、寬容、富有親和等魅力，不斷克服女性生理、心理上的弱點和社會挑戰，積極開拓進取，在管理平臺上要有爭當主角的勇氣。其次，高校青年女干部為避免在成長中不走入“天花板效應”，［3］就必須練好“內功”，樹立終身學習的理念，不斷提高自身的學歷和專業水平，不斷更新自己的知識結構，使自己擁有更堅定更強大的信念。最后，要勤于實踐，不斷總結從政經驗，要善于利用工作中遇到的挫折磨煉意志，使自己有更好的個性修養、更成熟的處事方式。而這些努力和成績反過來又會進一步加強其對自我價值的認同感。

（四）完善選拔機制，加強對青年女干部的后續培養

高校青年女干部出現后勁不足很重要的一個原因就在于選拔制度和教育培訓缺乏科學性、長遠性和穩定性。這既影響了青年女干部的成長，又不利于整個干部隊伍質量的提升。因此，高校在選拔青年女干部的時候，一方面要考慮到高校作為知識性、專業性較強的事業單位，女干部的成長要與學校的長遠規劃、學科建設相適應，避免唯“學歷論”“資歷論”，要注意拓寬渠道，多給予青年女干部從政的機會，不斷壯大女性后備干部隊伍。另一方面要考慮到女性青年干部的個性特點，合理安排崗位工作。我們不僅需要大膽潑辣的“巾幗”，也需要那些溫婉柔和的“伊人”。［4］此外，在青年女干部的后續培養上，要充分考慮其成長的特殊規律，抓住其從政的最佳黃金期，有針對性地加強培訓，比如積極創造輪崗交流、掛職鍛煉、國內外進修和學術交流的機會，讓青年女干部不僅自身得到充實和成長，也有效地激發了她們參與學校建設與發展的熱情。

總之，青年女干部在成長過程中受到各個方面因素的影響，會存在這樣或那樣的不足，對青年女干部要多一些關心、耐心和寬容，少一些世俗的偏見、不公和責難，讓他們的成長之路更溫暖、更健康。

本文系玉林師范學院2013年度重點黨建課題“高校黨政青年領導干部成長機制研究”成果之一

［1］張國玉，劉峰.青年干部如何走出成長中的彼得高地［J］.領導科學，2014（2）：34.

［2］陳麗琴.女干部成長的自我認同體系構建［J］.領導科學，2012（5）：40-41.

［3］何瑞強.年輕干部的成長煩惱及紓解［J］.領導科學，2014（5）：55.

［4］解放思想悉心培養，不斷加大女干部選拔使用力度［EB/OL］.http：//www.hnwomen.org.cn/article/130020，2012（3）

責任編輯：賀春健

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1671-6531（2015）15-0117-03

覃南圖/玉林師范學院政史學院教授（廣西玉林537000）；李莉/玉林師范學院政史學院講師（廣西玉林537000）。