論民辦高職院校人力資源錯位管理的內涵與實踐

華 曄

（無錫南洋職業技術學院 組織人事處，江蘇 無錫 214081）

1 問題的提出

隨著經濟社會發展與企業產業升級轉型，人才市場的需求格局也在發生變化，作為為地方經濟服務、為企業培養應用型技術人才的民辦高職院校也需要換位思考，校正辦學定位，調整專業設置，更新教育內容、教育方法和手段，對教師的專業知識升級提質，以此培養新型的符合市場要求的技術技能型人才，與經濟社會發展需求對接。

1.1 民辦高職人力資源的原發問題

受社會市場競爭性、效益性的沖擊，民辦高職院校盡管辦學理念前衛，服務社會意識與經濟創收意識較為強勢，但是在辦學伊始就催生了人力資源管理方面的原發問題，一是有些院校管理模式單一、管理權限集中，導致制度化建設不規范；二是部分院校領導“家長意志”較強，忽視對制度的遵守，薪酬標準不一，舉辦者掌握話語權，管理部門、二級院系不能靈活有效地管人用人，造成責權分離，管人管事脫節；三是部分院校決策層與教師的關系更多地表現為雇傭性，淹沒了下屬們的“歸屬感”，阻礙了他們“自我價值實現”需求的發揮。

1.2 區域經濟發展對民辦高職人力資源的能力提出挑戰

面對信息網絡化、社會知識化的局面，民辦高職院校培養的人才知識結構、技能結構和素質結構類型若單一，將不能適應區域經濟發展的需要。社會需要的是應用型、技能型人才，這就要求從事民辦高職教育的教師在具備基本教學能力的同時，也要具有從事技能培養、應用開發的能力。民辦高職院校的人力資源管理工作也因此需要進行相應調整，選拔、培養符合教育教學工作特點的師資。一是人力資源入口篩選須按照教育教學需求規格設定，招聘的教師不唯學歷文憑，重視其實際工作經歷和實踐能力；二是人力資源的甄別、歸類，要重視教師的能力和素質，根據專業建設的需要對有專業特長的人才進行科學選配，制定合理、可行的錄用人員崗位配置和績效管理；三是準確制定、調整人力資源政策，引導人力資源的教育行為，支持和鼓勵其參與學校教育教學改革與建設工作，在工作實踐中提升業務水平和科研能力，實現教師與學校事業發展共同成長，在成長中體現自我價值。

2 民辦高職院校人力資源錯位管理的內涵

2.1 界定

人力資源錯位管理是指在特定的環境條件下，以人為本，對組織所擁有的人力資源進行有效的差異化管理，其實質是在人力資源管理過程中，管控者不過分地強調對被管理者“標準化”的“一視同仁”，而是“因人而異”，挖掘比較優勢和潛質能力，找準適合個體特長的位置，發揮個體優勢進行個性化管理。

民辦高職院校的人力資源錯位管理是指民辦高職院校依據民辦教育法規和政策，按照本校辦學定位和實際，針對教學人員和管理人員進行的差異化管理。具體而言，民辦高職院校要借鑒和區別公辦高校的人事管理模式，根據自身的辦學特質和優勢，揚長避短，尋求符合民辦高職院校人力資源管理的內在規律與管理空間，強化個性發展力，對人力資源實行因人而異的特色化管理。民辦高職院校的人力資源錯位管理具有以下特征：一是知人。了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更知人之潛力；二是容人。創造寬松環境，使人心情舒暢，不求全責備，鼓勵個體創新與科研；三是用人。提供施展才能的舞臺，創造機會、創新發展、實現自我。

2.2 內涵

民辦高職院校人力資源錯位管理是從激勵人、開發人的視角，提高人力資源利用效率，其基本思路就是要把教育教學人才資源管理科學地轉化為學院辦學水平提升的增長點。

（1）強化錯位管理的差異化、獨特性。根據學校發展戰略的要求，要有計劃地對人力資源進行科學合理配置。在人才招聘時，要關注既優秀又實用、德才兼備、真才實學的人力資源，關注復合型、應用型、技能型教育人才。在用人時，注重啟用能人，發揮其特長，關注其工作的實力、實效，挖掘其創新潛能，突出個人能力優勢，鼓勵個性張揚。在考核與激勵中，堅持公平、公正、公開的原則，做到知人、知事、知心，重能力、重績效。

（2）科學調配、人盡其才。調配是人力資源錯位管理的一項藝術性的工作，根據人力資源的個性特點和能力特長，堅持能者上庸者下的原則，本著人力資源“建以致用”的思路，按照工作性質需要，調整“人與人”、“人與事”之間的關系，調配合適的人力資源到與其相匹配崗位上，使人盡其才，事得其人，人事相宜。同時，所調配人員的密度和幅度要比例適當、相互關系融洽、勝任崗位職責，提高總體工作績效。

（3）分層分類管理、激發工作潛能。人力資源錯位管理的核心就是尊重人、尊重個體差異的實際。錯位管理側重運用人性化管理方法，搭建促進人才發展的平臺，通過設置校內職稱層級、低職高聘、特殊津貼等措施，激發管理者和教師的潛能，調動其積極性，進而協調好辦學過程中人與事的關系，處理好人與人之間的矛盾，為其社會價值的實現提供途徑，實現人力資源錯位管理的終極目標。

3 民辦高職院校人力資源錯位管理的實踐探索

民辦高職院校的人力資源錯位管理源于其辦學理念、頂層決策者的辦學意識、人力資源規格及目標群體的支持率。它的實踐探索關聯到所有利益相關者，是一項錯綜復雜的工程，但其核心是以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發，重點是關注人的差異性，開發人的潛能、激發人的活力。

3.1 構建“人才層次錯位”的理念，以錯位管理意識引導其管理行為

民辦高職院校人力資源錯位管理從經濟社會發展與辦學定位的視角出發，追求其管理的科學性、合理性、可行性，側重人力資源的特質特長、能力素質、價值觀和理念，側重個案處理、量體裁衣，關注的是“成熟”加創新能力的人才。其一，人力資源錯位管理對現職人才具有的經驗、專業知識要求全面而實用，而且更歡迎具有廣博知識、創新意識和創新能力的人才，即錯位管理要求人才個體要立足自身、分析自己情況、挖掘自己潛力、發揮自己特長，創造出“他無我有、他有我優、他優我新”的特質。其二，錯位管理擅長培育人才團隊，發揮人力資源團隊規模效應，提高人才的智力密集型功能，促進人才自身功能與社會關系網絡功能相融合，完善人力資源錯位管理的考核評價系統。其三，人力資源錯位管理追求人才資源管理效益最大化，按人力資源錯位管理的幅度和層次需求，綜合考慮民辦高職院校人力資源管理因素，按照錯位管理的理念，錯位性規劃人力資源管理空間布局。

3.2 構筑錯位管理的頂層設計，促進其有效執行

要從制度體系、工作方案層面做出人力資源錯位管理的頂層設計。凡是關系到人力資源個體、個體相互之間、人力資源與學校之間的事務，都是人力資源錯位管理的內容，具體包括人力資源的招聘、錄用、調配、使用、考核、培訓、獎懲、任免、升降、工資、福利等一系列管理工作。頂層決策者應當組織相關人員對人力資源錯位管理的動態流程、管理部門與二級院系或院系之間的業務進行分析，采取科學的態度、技術和方法，設計出符合人力資源錯位管理的崗位工作規范和職責規范，使得錯位管理框架與內涵合理科學，方案執行有效，在管理層次上直接融入學校的整體計劃與決策，為學校層面的決策提供人力資源管理數據。

3.3 明晰“民辦人力資源”的特質與訴求，使得人盡其才

一般說，能接受民辦教育思維，有勇氣走進民辦高職院校的人力資源個體，都是基本具備個性特長的知性睿智人才。走進民辦高職院校，雖各有差異，其共性是自信、有勇氣、有才能、敢想敢干、有擔當。管理層對每位個體理應了如指掌，挖掘其比較優勢，對號入座，確定各個工作職位及其任務，規定其責任和權力，把合適的人配置到適當的工作崗位上。要引導其無障礙地進入組織，熟悉環境，培養其適應新的工作崗位的能力，幫助其提高工作績效，實現人才個體之間、人才與組織之間的合作，相互依賴、共同進步。“民辦人力資源”的品質差異性、錯位管理的獨特性、個體的創新性相互交融，同步發展，必然產生出人才工作關系的和諧氛圍。大家同在一個平臺上，合理競爭，激發每個人的潛在技能，就能促使其創造出與眾不同的工作績效。

3.4 確立績效管理在錯位管理中的核心地位，促進能力、貢獻與績效激勵相一致

人力資源錯位管理需要績效考核的支持，確保錯位管理的有效執行。績效管理在人力資源錯位管理中的核心地位包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、人力資源關系管理六大模塊。首先，績效目標是由學校的發展規劃、戰略目標決定的，一定要體現學校發展戰略導向，績效目標要設計完備，避免疏漏誤事；其次，績效考核在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，績效考核要做到公平、公正，通過績效考核激發個體主動積極性，提高個人的教學技能水平，促進個人績效的提升；其三，績效管理和選拔工作有密切聯系，人力資源個體的能力、水平和素質對績效管理有著密切關系，人才選拔要根據完成崗位職責質量，對任職者綜合能力進行考核、評優。因此，提高學校對人力資源個體績效考核的有效性是錯位管理的一項重要的工作，完善績效管理更是人力資源錯位管理的一項戰略性任務。

總之，錯位管理可以充分發揮民辦高職院校獨特的人事管理優勢，制定出“人無我有、人有我優”的特色管理體系。管理側重差異、整合促成優勢、績效體現價值，就可以為學校發展打下一個堅實的人才供給基礎。

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