地方高校柔性引進高層次人才工作機制探索

李曉慧

（淮陰工學院 人事處，江蘇 淮安 233003）

人才引進特別是高層次人才引進是貫徹高等學校人才強校戰略，優化師資隊伍結構，提升高等學校核心競爭力和綜合影響力的有效途徑，是加強師資隊伍建設、提高辦學質量的必由之路.

地方本科院校由于地理位置、辦學規模、資金投入、學科專業水平的局限，在高層次人才的爭奪上處于劣勢，引進全職全時來校工作的高層次人才有一定的難度.因此為了推動人才強校戰略的實施，建立科學合理的人才流動機制，地方高校不斷轉變用人觀念，調整人才引進策略，本著“不求所有、但求所用”的原則，將柔性引進作為人才引進的重要方式，采用短期交流和柔性引進的方式，充分利用校外人才資源，促進學校的學科、科研建設發展.

1 柔性引進的概念和內涵

所謂柔性引進，是相對剛性引進人才而言，指在不改變人才國籍、戶籍和身份，不改變人事關系的前提下，以提供智力服務為核心，不受地域、時間、方式限制，充分體現個人意愿和單位用人自主權的一種人才智力引進方式.一般采用戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、合同約束的柔性引進機制.[1]

高等院校柔性引進人才的模式主要有這樣一些形式，一是根據學校發展需要，聘任學術學術造詣較高、知名度較廣的專家擔任名譽領導職務或兼職學術職務，比如雙聘院士、學院名譽院長、重點實驗室主任、學術委員會主任等，對科學研究、教學改革進行指導，帶動學科發展.二是進行科研合作，根據科研項目的需要，聘請專家作為學校的特聘教授，共同申報重大科研項目，或者承擔項目或研究課題的指導工作.三是聘請知名的教授擔任碩士、博士生導師、合作培養碩士、博士生.四是聘請學者、專家和相關領域的權威人士以兼職教授身份來校講課、作報告或進行其他學術交流活動.[2]

2 柔性引進人才對地方高校的現實意義

2.1 引進人才成本較低

柔性引進人才的聘用方式可以使人才突破工作地域、工作方式和工作時間的限制，提高高層次人才的使用效率，充分利用人才的價值.用相對較低的成本促進人才的交流，實現人力資源的合理化配置.

近年來，地方高校高層次人才隊伍建設工作取得了一定的成效，但仍然存在很多問題.因為大多數地方高校的教學科研、學科建設水平有待提升，博士點、碩士點正在申請或爭取中，對于高層次人才的吸引力有限.高校之間的人才競爭異常激烈，各高校都不惜一切代價高薪引進優秀人才.

高層次領軍人才的缺乏是地方高校建設中一個普遍性的問題，這就進一步影響了地方高校和地方經濟的發展，乃至影響地方科技創新體制的構建.雖然花費了昂貴的成本引進高層次人才，但對于高層次人才的吸引力仍然有限.從另一方面來說，對于一些經濟和辦學實力都比較薄弱的高校，如果不切合實際，盲目花重金引進人才，也會造成財力的浪費，增加學校發展的負擔.

因此，柔性引進的方式大大縮減人才引進的成本，只用不養、形式靈活，不需要考慮引進人才的人事關系、住房安排、配偶安置和其他福利等，有效地減少了財務支出，降低了人才引進的成本.

2.2 有針對性地緩解人才困境

筆者在對柔性引進人才的有關調查中發現，地方高校由于學校本身師資力量薄弱，缺乏有影響力的高水平專家和領軍人才，而高層次人才的培養需要周期，剛性引進困難較大，因此更重視采用柔性引進的方式吸引人才，發揮引進人才的積極作用.

地方高校柔性引進人才的對象一般包括兩類人員：第一類是國內外有影響的高層次人才，包括兩院院士、國務院學科評議組成員、國家級重點學科帶頭人、省部級重點學科帶頭人以及在國內外學術界有較大影響的專家、學者等；第二類是在某一學科領域有較深造詣的國外境外的高水平專家.[3]

高層次人才是人才隊伍的核心，具有國際影響的高水平人才和學術大師更是一將難求.地方院校靠自身培養短期內難以達到目標，如果依靠剛性引進又缺乏相應的吸引力，因此運用柔性引進機制，從“引人”轉為“引智”，打破地域和身份的限制，共享人才資源，緩解地方高校高層次人才緊缺的矛盾.

2.3 借助柔性引進實現剛性引進

地方高校由于地理位置、經濟發展、辦學歷史和發展環境等方面的劣勢，對高層次人才難以產生足夠的吸引力.但通過柔性引進，可以使高端人才對聘用高校對有一個逐步了解到進一步熟悉的過程，通過優惠的政策和和諧的環境打動人才，并因此留住人才，從柔性引進實現剛性引進.

從另一方面說，雖然高層次人才本人不一定會調到聘用學校，但是可以推薦自己的博士生或者其他一些學科方向與聘用學校相對應的人才來校工作，充實聘用高校的人才隊伍.

2.4 刺激本校人才觀念轉變

通過柔性引進高層次人才，帶來新的觀念和理念，能夠打破組織成員間原有的均衡關系，給高校本土師資隊伍帶來危機意識，激發原有成員之間的競爭壓力，促使他們加強學習、更新知識、不斷提升.

通過柔性引進，發揮人才的指導和幫帶作用，幫助本土人員的成長.幫助青年教師制定可行的教學計劃、科研計劃，推薦青年教師到高水平大學攻讀博士學位，或者到國外高校訪學研修，為青年教師發表學術論文，申報項目提供指導，為青年教師參加學術交流與合作、參加國內外的重要學術會議等等.[4]

3 高層次人才柔性引進的局限

3.1 缺乏科學的人才柔性引進規劃

部分高校追求虛名、好大喜功，柔性引進的人才只為裝點門面，具有一定的隨意性，認為是人才就應該引進，有時候為了增加表面的數量指標為了引進而引進，缺少與學校整體發展規劃的協調一致，缺少與學科發展方向相一致.

有些地方本科院校，盲目追求聘請院士，求功心切，花費大量經費不說，還與學校原有學科水平懸殊很大，柔性引進的人才進校后無法發揮其作用和潛能，更談不上取得預期的科研成果.

3.2 柔性引進人才管理體制有所欠缺

柔性引進人才有固定單位，在原單位有相應的崗位和工作任務，因此只能安排空余時間到聘任高校履職，不可能把主要精力放到聘任單位，柔性引進人才時間和精力得不到保證，對于聘任單位的忠誠度還有待考證.

學校與柔性引進的人才簽訂合同時，一般也是用“每年均安排一定的時間在聘任單位實地工作，其他時間可采用通訊方式履職”這樣的條款來約定履職時間，因此也就造成了管理上的困難.有的柔性引進人才綜合素質不高，存在投機行為，做“候鳥型”的學者，四處兼職，賺取雙重或者多重酬金或者其他的利益，因此很長時間都難覓其蹤影.

柔性引進的人才同時和兩個或者更多的單位建立聘任關系，從事相關的科研工作，由于科研成果分享政策還不完善，容易出現成果歸屬的爭議.成果對于高校的價值并不是可以無限復制的，成果所屬單位存在署名先后的問題，這就形成了柔性引進工作中最常見的成果共享矛盾.[5]

以柔性引進人才掛名所爭取的人才項目，獲得相應的科研經費，也因為該人才的單位歸屬問題，會產生科研經費的分歧.

3.3 后續服務有待進一步跟進

一些高校在柔性引進人才上花費精力較大，但是如何充分發揮人才的積極作用上沒有做到足夠重視，后續的服務有待完善.有的學校對引進人才引進時許諾的承諾長時間得不到兌現，協議約定的薪資和科研經費得不到及時落實和實施.

有的高校引進了高水平人才，但是學術團隊沒有及時建成，科研平臺搭建相對滯后，也沒有依托現有的科研條件和人才隊伍創造適合高層次人才工作的條件.人才引進后，科研工作沒能及時開展，聘用任務不能及時落實，造成資源的浪費.

3.4 缺乏科學系統的考評體系

高校柔性引進的高層次人才大多都是相關學科領域具有一定影響力的高層次人才，比如院士、長江學者等等，為了引進他們，學校要支付很高的薪資和投入大量的資金去啟動科研工作，這些投入究竟能產生多大的效益還有待考證.柔性一進人才與在職在編的正式人員在管理上有很大區別，不存在職務職稱晉升壓力，也沒有長期固定的教學科研任務，因此難以用具體量化的指標進行考核與評估.有的高校對柔性引進人才履職情況的考核一般是請相關學院或實驗室提供履職總結和考核報告，但有些時候學院不愿得罪人，大多數情況下的報告比較含糊其辭，柔性引進人才履職的真實情況和產生效益難以確切衡量.

筆者在一些高校進行調查時發現，有很多高校反映柔性引進人才掛名多，出力少，考核工作操作起來難度較大.有一些高層次人才本身是相關領域的知名專家，聘用的高校也不愿意因此與這些專家關系惡化，因此考核的時候也只是流于形式，聘用學校也沒有辦法真正了解人才所起作用.

4 高層次人才柔性引進機制探析

4.1 制定科學的人才柔性引進規劃

地方本科院校在其發展過程中已經形成了自己的優勢特色學科，并且在一定的發展時期有一定的發展構想.因此，人才引進的重點和方向應該適應學校的整體發展戰略與學科發展規劃.

地方本科院校經費有限，和重點高校、名牌大學還有很大的差距，只有根據學校建設的發展目標和師資隊伍建設的需要柔性引進人才，將有限的經費、資源用在最為關鍵和重要的地方，重點支持和重點投入，才能取得較大的效益.要抓好選聘關，根據學校實際需要選擇人才，引進人才.認真考察相關人才的道德素質、學術水平和敬業精神，不能為形象工程、為引進而引進，造成不必要的財力浪費.在柔性引進某一學科的高層次人才的時候，要對學校該學科的情況進行充分調查，避免產生人才負效應.

4.2 千方百計挖掘人才

應加強與校外人才的溝通，建立人才信息庫，全面跟蹤相關領域成果卓著的人才.借助互聯網，吸納海內外英才.建立高級人才庫和高層次智力服務網絡.

充分利用各種人緣關系引才借智，借助師生關系、同行介紹、同鄉情誼等積極樞紐，擴展柔性引進人才對象.對人才進行充分核實調查，考察人才實力，力爭所聘人才有真才實學，能人盡其才.積極與柔性引進原單位進行溝通，取得原單位的認可，避免暗地里挖人才，造成單位之間的矛盾.

4.3 簽訂聘用合同明確工作職責

合同是引進人才和用人單位經過洽談、雙方認可的約束性文本.在合同中，應明確雙方的工作責任、目標任務、權利義務、聘任待遇、違約責任等，量化任務目標和崗位職責，定期進行考核.柔性引進的人才按聘任合同實行聘約管理.運用國家相關法律和人事仲裁手段，約束雙方行為，預防權益糾紛，確保柔性引進人才的工作公正有序地實施.

按照引進人才實際貢獻和成效產出約定薪資標準，不能造成引進人員之間的不平衡，更不能因為引進人才薪資過高讓本校教師產生不公平的感覺.

4.4 營造有利于人才工作的環境

創建完善的管理機制和運行機制，出臺相關政策對高層次人才給予扶持、鼓勵和保護，為高層次人才提供完善的科學研究平臺.做到對人才的合理利用和優化整合.為柔性引進人才及時兌現承諾，在人、財、物方面給予必要地保證.力所能及地營造良好的工作環境、營造寬松和活躍的學術環境、營造和諧的團隊環境.

高層次人才在高校工作期間，學校相關部門應積極開展工作，協調工作關系，及時幫助解決工作中遇到的困難.人事部門負責組織柔性引進人才的管理與考核，財務部門負責及時發放薪資，科技部門負責科研任務完成情況的審核，教務部門負責課程安排和專業建設任務的協調、落實等.

因為柔性引進人才有著流動性和不確定性的特點，因此要保護人才原有單位、用人單位和人才本身的合法權益，協調好與人才原有單位之間的關系.積極探索為高層次人才服務的有效機制，為高層次人才提供高效便捷的服務，促進人才資源的有效利用.

4.5 發揮院系、實驗室的積極作用

人才的柔性引進是一項風險很高的投入，高校花費幾十萬甚至上百萬引進人才.但有時候，投入和產出不成比例，如果沒有做好管理和跟蹤，有些花大力氣和大價錢引進的人才，所起的作用僅僅是在學校的成果統計上增加了一些質量不高的論文.柔性引進人才采取相對靈活的方式工作.管理上與剛性引進人員有很大不同，因此聘任學院、實驗室要加強與引進人才的夠溝通，及時跟蹤和分析引進人才的工作實績，在有可能的情況下，給柔性引進人才安排學科秘書，專人負責高層次人才在聘用學校的相關事宜.

5 柔性引進人才發揮作用方式

5.1 組建學術團隊

地方院校柔性引進的高層次人才一般都為所在學科領域里有一定影響力的專家和學科帶頭人，聘用單位應以他們為核心，明確研究方向，組建學術團隊.將院系現有人才融入到團隊中，通過優化資源配置，培育和建設有一定科研實力的學術團隊，使柔性引進人才的作用能夠充分的發揮.

5.2 培育項目成果

建立基于科研項目進行合作研究模式，簽訂項目合同，在合同中，明確雙方的工作內容、協作方式、成果分配等內容，使得學校之間能夠協同合作、互通有無，共同享有研究手段方法和研究成果，并共同承擔研究風險.

發揮人才的幫帶作用，指導青年教師發表論文，并爭取高層次的科研項目.帶動或引領聘用學校團隊成員加入到課題組參與課題研究.指導國家級、省級基金項目的申報工作，提升申報書的質量.有的高層次人才本身就是國家基金委的會評專家或函評專家，對于申報國家基金項目經驗豐富，通過這些專家的指導，可以有效地增加本校科研項目的命中率.

5.3 參與學術交流

推薦地方高校本土教師參加學術交流和合作，參加國內外重要的學術會議，將年輕教師帶入較高層次的學術圈.比如江蘇某高校柔性引進人才推薦聘用高校年輕教師參加柔性引進人才研發團隊進駐參展的北京國際機床展，并參與相關技術推介工作，擴展青年教師的學術視野.

5.4 爭取人才項目

國家、各省份紛紛出臺促進人才柔性流動的相關政策和人才項目.教育部的“春暉計劃”和“春暉計劃”海外留學人才學術休假回國工作項目，資助在外優秀留學人員回國工作或者回國服務.教育部的“長江學者獎勵計劃”，實踐特聘教授、講座教授等柔性流動模式，通過參與國際科技合作、聯合培養青年教師等方式拓展國際合作.中組部的“千人計劃”、“青年千人計劃”“外專千人計劃”等，都鼓勵高層次人才的柔性流動.因此要積極鼓勵和引導引進人才申報相關人才項目，將柔性引進人才的效用發揮到最大限度.

5.5 學科資源共享

學科資源是大學開展學術生產的重要支撐，目前學科資源在高水平大學和地方高校的擁有量是不均衡的，地方高校由于投入能力不足，學科資源短缺的狀態將在短期內持續存在.高層次人才的引進，可以帶來人才在科研活動中所積累的學術資源信息，也可以分享諸如國家重點實驗室、重點學科、博士點、碩士點等學術研究平臺，還可以帶來先進的學術管理理念和學術管理制度，從而促進學術交流和合作，提高聘用單位的研究能力，實現較大的科研項目和成果的突破.

6 結論

柔性引進高層次人才這樣一種比較新穎的用人模式能夠有針對性解決地方高校的學科建設、科研發展需要，能夠有效地緩和高層次人才缺乏的人才困境，因此地方高校要協調好柔性引進人才、剛性引進人才和原有人才之間的關系，進一步創新柔性引進人才的機制，充分發揮柔性引進人才的作用，解決高校發展過程中高層次領軍人才緊缺的矛盾.

〔1〕彭建瑜.柔性引進人才的探索與思考[J].南方論刊，2005(10)：21-23.

〔2〕何峰.高校柔性引進人才的360 度評估[J].高教論壇，2008(6)：139-141.

〔3〕李福華.高等學校人才柔性流動的問題及其治理[J].高教管理，2010(6)：19-21.

〔4〕毛丹.高校“柔性引進人才”的成效、局限性及變動趨勢[J].現代教育科學，2008(6)：25-28.

〔5〕孔慶如.高校人才柔性引進政策與人力資源共享模式研究[J].武漢科技學院學報，2006(12)：145-147.