企業員工工作壓力與心理契約的關系研究

企業員工工作壓力與心理契約的關系研究

曾艷

（湖南財政經濟學院工商管理系，湖南長沙410205）

摘要：了解員工工作壓力管理與心理契約的相互關系，有助于企業科學地進行壓力管理，完善心理契約，提高員工工作熱情，創造更高效益。本文從心理契約結構的角度分析了工作壓力對心理契約產生的積極與消極影響，同時也闡述了心理契約對工作壓力的反作用，并在此基礎上提出了企業進行工作壓力管理的對策建議。

關鍵詞：心理契約；工作壓力；心理期望

一、引言

隨著科學技術的進步和經濟的高速發展，市場瞬息萬變，企業競爭日趨激烈，擁有雄厚的人力資本對企業保持核心競爭力至關重要。企業員工的工作能力、工作態度、創新能力等決定著企業的前途與命運。然而，工作壓力過大、情緒低落、工作滿意度和主觀幸福感低等問題正困擾著許多企業的員工。這些問題在危害企業員工的身心健康，阻礙員工職業生涯發展的同時也給企業帶了巨大的損失。如何吸引高素質人才、留住核心人才和合理利用人才？如何激勵企業員工愛崗敬業，充分調動起他們的工作積極性已成為我國企業追求效益最大化道路上的一大難題。要解決這一難題，首當其沖的是要充分地了解和認識企業員工對其所在組織所懷有的各種期望和要求，使他們的權利與義務、付出與回報充分對等。

心理契約就是從這一角度出發，立足于員工與組織之間的關系及其相互責任、要求和期望，對企業員工進行職業指導。廣義的心理契約是指雇傭雙方在相互關系中實現約定好的內隱的各自對對方所懷有的各種期望。[1]一般而言，心理契約包含了七個方面的期望：良好的工作環境，任務與職業取向的吻合，安定與歸屬感，價值認同，報酬，培訓與發展的機會，晉升。狹義的心理契約是指企業員工通過對組織政策、文化與實踐的理解和對各個級別組織代理人做出任何形式承諾的感知而產生的一系列有關于對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的信念。[2]

二、工作壓力對心理契約的影響

過高的工作壓力將給員工的生理、心理以及行為帶來消極影響，這種消極影響會降低員工在組織中的安全感、滿足感、歸屬感，幸福感，這樣就會使已經確立的心理契約關系變得脆弱，同時也不利于新的心理契約的構建。但是，也不能否認適當范圍內的工作壓力可以增加工作的挑戰性，激發員工的積極性，提升員工的工作滿意度，從而對心理契約管理產生積極的影響。

對于心理契約結構的劃分，至今學術界也沒有達到共識。更多的學者證實了三維結構的合理性，但是也沒有統一的定論。本文采用的是將心理契約分成交易維度、責任維度和發展維度的劃分方式。其中，交易維度是指員工承擔組織提出的工作要求，組織為員工提供工資報酬、社會保險及公積金、穩定的工作保障，體現的是雙方短暫的互換關系。責任維度是指公司能肯定企業員工的工作貢獻、關注員工的成長，不斷提高工作的挑戰性，激發員工的工作激情，從而促進企業不斷獲得高效益，體現了雙方長久的互贏關系。發展維度是指企業為員工提供相互合作的工作氛圍、上級的工作支持、積極創造晉升和職業發展機會，員工不斷改進知識和技能，從而為企業創造更大的收益，體現的也是雙方長久的互贏關系。

第一，工作壓力對交易維度產生負向影響。員工通常會對自己的付出與回報進行權衡，根據公平理論，只有當付出與回報對等時員工才會感到滿意。當工作壓力加大時，員工可能會對組織承諾的信念發生改變，認為現在的所得總量低于付出總量，這時他們會期望組織給予更高的工資報酬，提供更好的工作保障。

第二，工作壓力對責任維度產生正向影響。工作壓力的增大會使得員工感受到企業對自己的認同和重視，感受到工作的挑戰性，從而激發員工的工作熱情，為員工的不斷創新，不斷開拓提供精神動力，從而促進企業的發展。相反，如果組織沒有給員工施加一點工作壓力，對員工的成長與發展視而不見，員工則不知道自己的價值所在，從而沒有工作斗志，這樣對員工自身和企業的發展都會產生不利影響。

第三，工作壓力對發展維度的影響不能確定。像房地產這樣的企業，員工流動性較高，項目開發過程具有動態性，員工在這類企業內的長久發展難以預測，短期回報更具有現實意義。相當一部分的企業人力資源政策也更偏重于中、短期，對長期投入較為慎重。[3]因此，工作壓力對于這一類行業員工的心理契約發展維度沒有什么影響。但是，對于員工流動性弱，公司業務流程相對穩定的企業，員工在感受到很大的工作壓力時，不僅考慮短期回報，還會考慮自己在企業的長遠發展。他們期望得到更多的上級的工作支持，希望組織能提供晉升和職業發展的機會。這樣，工作壓力對心理契約發展維度就產生了負向影響。

第四，員工的性別、工齡、婚姻狀況等個人特征不同，其工作壓力對心理契約維度的影響有所不同。站在中國傳統文化價值觀的角度，[4]大部分男性渴望成就的欲望遠遠大于女性。而豐厚的工資待遇、較高的社會地位正是成就感的一種表現形式。所以相比女性，男性對物質回報的要求高于女性。站在

工齡的角度看，剛剛入職的員工，正處于個人職業的成長期，迫切需要職業技能的成熟、意志的磨礪、個人價值的認可。適當地工作壓力能夠促進自我肯定和工作嵌入。隨著工齡的增長，員工在組織中的地位逐漸穩定，這時工作壓力對其感知的物質性公平感的影響逐漸減弱。他們更加注重的是自我價值的實現，同等級人的付出與回報、同行業的薪酬水平，更綜合地權衡利弊得失。從婚姻狀況的角度看，已婚的員工比起未婚的員工更具有家庭責任感。工作的增長、職位的提升不僅關系到個人的滿足感和幸福感，而且關系到一個家庭的生活質量。所以，工作壓力的增加肯定會使得已婚員工對物質的期望提高。

三、心理契約對工作壓力的影響

員工工作壓力與心理契約都是人力資源管理，甚至企業管理中的重要因素。在日常生活中，由于種種原因，我們很難對心理契約的違背做出一個確切的結論。我們主要是通過對員工和組織共同認定的心理契約要素進行測量和評定來判斷心理契約的違背是否發生。主要的心理契約要素有：工資報酬、工作安全感、溝通交流、決策參與度、培訓與發展、晉升機會等。而這些要素也對工作壓力的產生有著很大影響。例如，企業員工為了得到更好的發展和晉升機會，更高的工資報酬，會加倍努力地工作，這時，若工作要求遠遠高于員工自身能力時，工作壓力便產生了。所以說，心理契約在一定程度上也影響著工作壓力的產生和范圍。

第一，心理契約構建是否具有合理性對工作壓力產生影響。良好、融洽的心理契約關系可以有效緩解員工在工作中的壓力感受。壓力根據壓力源劃分為外源壓力和內源壓力。因為壓力的產生是由于個人心理上、主觀上不能有效過濾和解決來自外部環境的各種壓力誘發因素而產生的，所以內源壓力是個人工作壓力產生的主要原因。而與組織形成良好、融洽的心理契約，交易維度、責任維度和發展維度的要求都得以達成，有利于大力提高員工工作的積極性，促使員工根據心理期望來審視企業與自身的關系，從客觀正確的角度理解相互的要求與期望，在動態的環境中不斷調整自己的心理狀態和行為舉止。[5]從主觀上正確地識和過濾壓力，進而減少壓力的形成，減輕員工的心理負擔。

第二，心理契約構建是否滿足動態性對員工的主觀壓力感受產生影響。員工之所以在組織內部感受到壓力主要是因為工作薪酬沒有達到預想要求，工作職位遷升前景不明確，培訓、管理發展不足或不適當，個人發展的機會未達到個人的工作標準等。這就要求利用心理契約的特性，即“書面契約的有效補充”這一特點使員工與組織在精神上達成默契的關系。但是員工工作壓力并不是越小越好，適當地壓力有利于自身和企業的發展。企業進行壓力管理也并不是完全消除壓力，而是將壓力限定在合理的范圍內。根據企業內外環境的變化，不斷構建新的心理契約，及時調整自身與企業的相對期望和要求，有利于在給員工施加壓力的同時又將壓力控制在合適的范圍內，激發員工的工作斗志。[6]如果心理契約不滿足動態性要求，跟不上企業環境和員工自身發展情況的變化，員工缺乏工作壓力，從而喪失工作激情，降低工作滿意度，久而久之對企業發展造成威脅。

四、對策與建議

鑒于每個企業員工對工作壓力的感受有所差異，工作壓力對其心理契約的各個維度都有所影響，同時心理契約也影響著工作壓力的產生與范圍，所以合理地控制工作壓力的范圍，構建和完善基于心理契約的激勵機制，對減輕員工工作壓力，提高工作積極性，促進員工和企業共同發展起著積極的作用。企業可以從以下幾點入手來進行工作壓力管理。

首先，實現人本管理，將工作壓力控制在合理的范圍內。企業應把人作為企業最重要的資源，根據員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況，科學地安排最合適的工作。同時，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，建立與完善定崗定編管理機制，重視日常工作和特殊任務要求下的權責界定，根據工作崗位的特點來限定壓力范圍，避免由于員工工作壓力過大所帶來的消極影響。

其次，建立基于體現雙方短暫互換關系的交易維度激勵機制。鑒于工作壓力對心理契約的交易維度產生負向影響，所以構建與完善員工對企業心理契約的交易維度十分重要。薪酬福利是交易維度的核心內容，是員工工作和生活的基本保障。企業應該根據自己的經營績效和勞動力市場工資價位，建立合理的薪酬福利體系，從工資、獎金和福利等方面充分調動核心員工的工作積極性。考慮采用按技術要素貢獻進行分配的薪酬策略，設計以打破大鍋飯、平均主義、留住骨干員工為前提的福利體系，采用技能加績效工資的模式。同時，管理者還應該多聽取核心員工的意見，采納有意的建議。

最后，建立基于體現長久互贏關系的責任維度和發展維度激勵機制。大多數企業員工，特別是核心員工，在工作中都有自身價值實現的需要。他們熱衷于富有挑戰性的工作，在不確定的環境中充分發揮自己的能力。企業應該尊重每個員工的專業知識，在給員工施加工作壓力時，考慮給予工作的挑戰性以及工作意義，使他們能在工作中實現自我價值。同時，肯定員工的工作成果，給予他們支持、認可以及關懷，充分了解核心員工的個人需求和職業發展，關心員工的個人成長，為其提供發展的空間。這樣不僅增強了員工和企業的感情，更能增加他們的歸屬感，在有工作壓力的情況下也能提高員工的工作熱情，避免人才的流失。

參考文獻：

[1]Levison H, Price C R, Munden K J, etcl:Management and mental health[M].Cambridge. Harvard University Press，1962.

[2]魏峰，李燚，張文賢.國內外心理契約研究的新進展[J].管理科學學報，2005，（10）：82-89.

[3]相飛，劉兵.房地產企業知識型員工工作壓力對心理契約的影響[J].企業經濟，2012，（1）：72-77.

[4]Xie J L, Schaubroeck J, Lam S S K:Theories of Job Stress and the Role of Traditional Values: A Longitudinal Study in China [J].Journal of Applied Psychology，2008，93（4）：831-848.

[5]侯景亮.基于心理契約的施工項目團隊成員激勵及目標實現的實證研究[D].西南交通大學，2010-12.

[6]閔銳，李磊.員工工作壓力對心理契約管理的影響分析[J].科技管理研究，2008，（2）.